資源描述：
《企業(yè)并購中的人力資源整合問題初探》由會員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在應(yīng)用文檔-天天文庫。
1、企業(yè)并購中的人力資源整合問題初探 在市場經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)并購是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的重要手段。并購后企業(yè)首先要面對的是資源整合問題,包括財務(wù)整合、項目和技術(shù)整合、文化整合、人力資源整合等。在這些整合中,人力資源的整合最為重要,是導(dǎo)致企業(yè)并購失敗的關(guān)鍵因素?！ ∫?、人力資源整合存在的問題 人力資源整合是企業(yè)并購成功與否的主要因素,但企業(yè)并購中的管理層面往往更多關(guān)注企業(yè)并購帶來的資產(chǎn)、財務(wù)、銷售、生產(chǎn)、市場、法律及企業(yè)運(yùn)作方面的問題,很少考慮企業(yè)并購過程中人力資源的有效整合,最終導(dǎo)致并購失敗。目前在企業(yè)并購中人力資源整合主要存在以下幾個問題: 1.缺乏有效溝通 在并購中,如果沒有有
2、效的溝通,就會使企業(yè)員工產(chǎn)生焦慮的心理,員工對薪水、福利、勞資關(guān)系、勞動退休金等與自己切身利益相關(guān)的問題如何變化都沒有足夠的了解,最終導(dǎo)致員工內(nèi)心對并購不完全接受,或失去對管理層的信賴,不利于員工今后的管理。管理層的信任度一旦下降,員工的自我保護(hù)意識就會增強(qiáng)。每個人都想得到更多的信息,但都不愿意把真實、準(zhǔn)確的信息傳遞給別人。于是會形成交流的機(jī)制越來越復(fù)雜,交流渠道的延長,使正式渠道的溝通越來越困難。此時非正式渠道的各種小道消息立即填補(bǔ)了這個信息交流上的真空。在這種情形中,并購方管理層的正式說法也會引起人們對其真實性的許多懷疑。無論管理層怎樣誠心誠意地設(shè)法與公司各階層員工溝通,都可能遭到
3、失敗。 2.不重視核心員工的去留問題 我國的許多企業(yè)在并購中,依據(jù)一些并不科學(xué)的裁員標(biāo)準(zhǔn),如以年齡甚至性別作為裁減標(biāo)準(zhǔn),導(dǎo)致一些優(yōu)秀人才被裁減。對被并購方高層主管的去留問題僅僅依據(jù)被并購企業(yè)的業(yè)績來評價,而不從客觀條件上加以分析;對于被并購方的核心員工,并購方并沒有對他們進(jìn)行系統(tǒng)的評估,也沒有制定全面的挽留方案,僅僅憑借該員工業(yè)務(wù)主管的評價,或者外部咨詢機(jī)構(gòu)專業(yè)人員的意見,或者并購方管理層對他們的印象,就做出誰好誰差的結(jié)論,并據(jù)此裁員或做出不合理、不系統(tǒng)的保留措施。對于被并購企業(yè)的核心員工,不僅僅是因為掌握著企業(yè)核心技術(shù)或核心客戶,還對其它員工起著示范和穩(wěn)定的作用。即使企業(yè)保留核心
4、員工,但安排的職位不合理,也會引起他們的流失,這不僅使并購企業(yè)失去了核心技術(shù)、核心客戶,而且給對手企業(yè)增強(qiáng)了實力,給他們帶去了客戶和市場,從而減弱了自己在技術(shù)和市場上的競爭能力,因此忽視核心員工的保留問題為給以后企業(yè)的發(fā)展帶來癮患。 3.忽視企業(yè)并購中企業(yè)文化整合 某些企業(yè)將資本運(yùn)營視作企業(yè)發(fā)展的唯一有效途徑,對企業(yè)并購本身沒有一個正確的認(rèn)識,只考慮如何通過“并購”來獵取利益、擴(kuò)大自己實力,根本不花很多的精力進(jìn)行并購后的整合,特別是一些企業(yè)對文化整合的作用缺乏認(rèn)識,忽視文化整合,不進(jìn)行文化整合或者生搬硬套不適宜的企業(yè)文化體系及制度到被并購企業(yè),從而引起被購方與并購方的矛盾,甚至?xí)?dǎo)
5、致并購的失敗。因為任何文化都是長期積淀,也包括企業(yè)文化,在兩企業(yè)進(jìn)行并購重組后,原有企業(yè)文化依然會在重組后企業(yè)中延續(xù)并存在的,因此在企業(yè)并購進(jìn)行之初,通常會面臨雙方企業(yè)文化對立、文化沖突等困擾,加大了雙方并購進(jìn)行中文化整合的難度。此外,企業(yè)文化作用的間接性和深層次性等特點還決定了其整合不像經(jīng)濟(jì)行為那樣容易看到效果,因此在并購過程中很容易被忽視?！ ?.缺乏有效的激勵機(jī)制 企業(yè)在并購中往往只注重物質(zhì)獎勵,以為給員工加薪、增加福利就會使員工穩(wěn)定,但這些方式所起的效果往往很短暫。物質(zhì)利益當(dāng)然很重要,但它并不是人們追求的唯一目標(biāo),單憑物質(zhì)激勵無法滿足人們的長期需求。不少企業(yè)卻不注意精神激勵與
6、情感激勵,無視員工的感情需求,使職工從心理上只認(rèn)為自己是保留下來的員工,只為每月發(fā)放的薪水而工作,無法真正關(guān)心并購后企業(yè)的利益和發(fā)展前途。對并購后新企業(yè)無任何歸屬感,團(tuán)隊名存實亡,員工之間協(xié)作性差,從而影響企業(yè)整體的發(fā)展。以至于出現(xiàn)并購后企業(yè)的活力如曇花一現(xiàn),很快又落入新的困境。 5.缺少建立企業(yè)并購危機(jī)預(yù)案 不少企業(yè)因為在并購整合的過程中,因為沒有重視企業(yè)并購危機(jī)以及相關(guān)并購危機(jī)的公關(guān),往往付出的代價是慘重的。危機(jī)具有突發(fā)性、不確定性、破壞性、公眾性、復(fù)雜性、雙重性的特點,鑒于危機(jī)帶來危害巨大,因此企業(yè)要做好處理危機(jī)預(yù)案。企業(yè)進(jìn)行并購的過程也是組織優(yōu)化、人員重組的過程,這中間不免
7、會出現(xiàn)裁員、降職、調(diào)崗的現(xiàn)象,從而在被并購企業(yè)員工心中產(chǎn)生不滿、緊張、憂慮、甚至仇恨的心態(tài),這些可能不會直接表出,但會通過一定的形式表現(xiàn)出來,例如:散播不利于企業(yè)的流言、員工之間互相猜疑、大量核心員工的離職,甚至影響到生產(chǎn)產(chǎn)品的質(zhì)量問題,這些都是不可忽視的,在并購危機(jī)中最嚴(yán)重的就是員工以罷工、示威游行、甚至暴力等極端方式,這給企業(yè)和社會帶來不可估量的損失?！ 《?、如何有效的進(jìn)行人力資源整合 企業(yè)并購不論以哪種形式進(jìn)行,要想取得成功,人力資源整
