層次分析法在績(jī)效評(píng)估中的應(yīng)用研究

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1、層次分析法在績(jī)效評(píng)估中的應(yīng)用研究：績(jī)效評(píng)估是人力資源管理的問(wèn)題之一。本文針對(duì)目前績(jī)效評(píng)估指標(biāo)權(quán)重確定方法中存在的問(wèn)題，把層次分析法應(yīng)用于績(jī)效評(píng)估的研究中，解決了績(jī)效評(píng)估權(quán)重確定方法主觀性強(qiáng)，精度不夠的問(wèn)題?！　￡P(guān)鍵詞：層次分析法績(jī)效評(píng)估權(quán)重　　績(jī)效評(píng)估又稱(chēng)員工績(jī)效考核，即對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)的工作情況進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程，是人力資源開(kāi)發(fā)與管理中的重要內(nèi)容。常用的績(jī)效考評(píng)的方法主要有360度評(píng)價(jià)法、目標(biāo)管理法、排列法、強(qiáng)制分布法、關(guān)鍵事件法、等級(jí)考評(píng)法、行為觀察量表法、行為錨定法等，這些考評(píng)方法都偏重于定性

2、分析，主觀性、隨意性較大。如果將層次分析法應(yīng)用于績(jī)效評(píng)估中，就可以實(shí)現(xiàn)定量和定性相結(jié)合的方法，提高績(jī)效評(píng)估的可靠性，進(jìn)行有效的績(jī)效評(píng)估。　　1層次分析法在確定績(jī)效評(píng)估指標(biāo)中應(yīng)用的步驟　　美國(guó)運(yùn)籌學(xué)家T.L.Saty教授于70年代初期提出了層次分析法（AnalyticHierarchyProcess，簡(jiǎn)稱(chēng)AHP），層次分析法是針對(duì)一些較為復(fù)雜、較為模糊的問(wèn)題作出決策的方法，適合解決那些難于進(jìn)行完全定量分析的問(wèn)題。運(yùn)用層次分析法建模的四個(gè)步驟為：建立遞階層次結(jié)構(gòu)模型；構(gòu)造出各層次中的所有判斷矩陣；層次

3、單排序及一致性檢驗(yàn)；層次總排序及一致性檢驗(yàn)?！　∠旅骊U述一下應(yīng)用層次分析法對(duì)評(píng)測(cè)指標(biāo)進(jìn)行重要度判斷的具體步驟：　　首先，確立評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。　　通過(guò)提取公司人員包含的各類(lèi)人員的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)，在明確績(jī)效指標(biāo)體系之間的相互關(guān)系的基礎(chǔ)上，建立一個(gè)目標(biāo)層（被評(píng)估的崗位）、準(zhǔn)則層(績(jī)效評(píng)估一級(jí)指標(biāo))、指標(biāo)層(績(jī)效評(píng)估二級(jí)指標(biāo))組成的遞階層次模型?！　∑浯?，確定各判斷矩陣?！　⊥ㄟ^(guò)兩兩比較下層元素對(duì)于上層元素的相對(duì)重要性，并把比較的結(jié)果用一個(gè)數(shù)值表示出來(lái)，建立判斷矩陣。本文按照1-9標(biāo)度評(píng)判準(zhǔn)則(表1)填寫(xiě)如下

4、判斷矩陣P=(Xij)n×m，其中Xij為i指標(biāo)相對(duì)于j指標(biāo)的重要程度?！　∪缓?，確定每一個(gè)層次各評(píng)測(cè)指標(biāo)的重要度值，并進(jìn)行一致性檢驗(yàn)?！　∮?jì)算權(quán)重向量W=（w1，…，wn）T。通常，在構(gòu)造判斷矩陣時(shí)，一般不要求判斷具有傳遞性，這是由系統(tǒng)屬性的復(fù)雜性和人的認(rèn)識(shí)的模糊性所決定的。但是，判斷矩陣是計(jì)算排序權(quán)重的根據(jù)，為了避免出現(xiàn)甲比乙重要，乙比丙重要，而丙又比甲重要的情況，應(yīng)對(duì)判斷矩陣進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。一致性檢驗(yàn)通過(guò)計(jì)算一致性比率CR來(lái)決定，即：　?。ㄊ?.1）　?。ㄊ?.2）　　其中，CR為一致性比率

5、，CI為一致性指標(biāo)，RI為平均隨機(jī)一致性指數(shù)，為判斷矩陣A的最大特征值。如表2.2所示，可以得到RI的取值?！　“凑誗aty的經(jīng)驗(yàn)規(guī)則，當(dāng)CR<0.10時(shí)，認(rèn)為判斷矩陣的一致性是可以接受的，否則應(yīng)對(duì)判斷矩陣作適當(dāng)修正?！　∽詈螅?jì)算各層次所需求的絕對(duì)權(quán)重?！　∧骋粚哟沃心承枨蟮慕^對(duì)權(quán)重，等于其在本層內(nèi)的重要度與其需求在上一層次中的重度的乘積?！　?層次分析法在績(jī)效評(píng)估中的應(yīng)用　　2.1建立評(píng)價(jià)模型。以某一小企業(yè)為例，把員工的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)分為知識(shí)技能、工作態(tài)度、制度執(zhí)行三大類(lèi)指標(biāo)。其中知識(shí)技能又可細(xì)

6、分為：①業(yè)務(wù)能力（熟練掌握與業(yè)務(wù)有關(guān)的技術(shù)、市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)信息，對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展發(fā)向有清楚認(rèn)識(shí)，能夠?yàn)槠髽I(yè)業(yè)務(wù)開(kāi)展提出好的建議）；②法律制度理解能力（對(duì)對(duì)法律法規(guī)和企業(yè)管理制度能夠有效理解，能夠用簡(jiǎn)潔、準(zhǔn)確的文字表達(dá)，能夠設(shè)計(jì)切實(shí)可行的業(yè)務(wù)方案）；③溝通能力（能夠簡(jiǎn)明、準(zhǔn)確地表達(dá)自己的意圖，與客戶(hù)、上級(jí)、下級(jí)和其他同事溝通快速準(zhǔn)確）。工作態(tài)度可分為：①敬業(yè)精神（安心本職工作，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，能為其他同事樹(shù)立良好榜樣）；②團(tuán)隊(duì)精神（積極參加企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)，主動(dòng)為企業(yè)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，為企業(yè)文化建設(shè)做出較大貢

7、獻(xiàn)）；③學(xué)習(xí)進(jìn)步（業(yè)余時(shí)間努力學(xué)習(xí)，在工作中加以應(yīng)用，業(yè)務(wù)水平有顯著提高）。制度執(zhí)行可分為：①紀(jì)律（嚴(yán)格遵守企業(yè)各項(xiàng)制度，并能帶動(dòng)其他同事遵守紀(jì)律；②出勤（全勤）。根據(jù)各績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的屬性及相互關(guān)系構(gòu)造層次結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)模型(詳見(jiàn)圖1)?！　?.2經(jīng)有關(guān)專(zhuān)家對(duì)指標(biāo)的評(píng)定，構(gòu)造各層次指標(biāo)的判斷矩陣（如表3-6）?！　?.3計(jì)算各層次指標(biāo)的權(quán)重（見(jiàn)表3-6）。　　2.4進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果如表7?！　∮山Y(jié)果可知，各項(xiàng)指標(biāo)的一致比率CR均小于0.1，都通過(guò)了一致性檢驗(yàn)?！　?.5計(jì)算績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的權(quán)重?！?/p>

8、　準(zhǔn)則層：績(jī)效=（0.635，0.105，0.259）　　指標(biāo)層：知識(shí)能力=（0.69，0.091，0.218）　　工作態(tài)度=（0.547，0.263，0.139）　　制度執(zhí)行=（0.75，0.249）　　計(jì)算各指標(biāo)的組合權(quán)重（見(jiàn)下表）?！　?結(jié)論　　在人類(lèi)資源管理的績(jī)效評(píng)估中，應(yīng)用層次分析法，比單純依靠人為主觀經(jīng)驗(yàn)判定權(quán)重更加客觀，增強(qiáng)了評(píng)價(jià)的科學(xué)性，而且應(yīng)用這種方法也便于理解，實(shí)用性較強(qiáng)?！　、?gòu)哪Ｐ陀?jì)算的結(jié)果可以得出，準(zhǔn)則層中，知識(shí)技能的權(quán)重最大，其后依次為制度執(zhí)行和工作態(tài)度