國有電力施工企業(yè)核心員工流失探析

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1、國有電力施工企業(yè)核心員工流失探析摘要隨著當(dāng)今企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)間激烈的人才爭奪使人才流失現(xiàn)象越來越突出，國有企業(yè)更是人才流失的重災(zāi)區(qū)。本文在以國內(nèi)外有關(guān)員工流動和核心員工流失主要研究成果的基礎(chǔ)上，以國有電力施工企業(yè)——某電建公司的管理、技術(shù)人員為樣本，采用理論研究和實證研究相結(jié)合的方法，在論述了該公司人力資源現(xiàn)狀及核心員工的定位、近5年來核心員工流失狀況的基礎(chǔ)上，從個體、企業(yè)和社會三個層面對該公司的核心員工流失問題進行了探索性研究。　　關(guān)鍵詞電力施工企業(yè)國有企業(yè)核心員工流失管理措施　?。篎276：A　　人才是生產(chǎn)力發(fā)展的

2、核心要素；是企業(yè)生存和發(fā)展的第一資源；是一種比資金更重要的資本。然而，隨著當(dāng)代的日新月異，許多企業(yè)特別是國有企業(yè)都面臨著人才匱乏的難題，這也引發(fā)了激烈的人才爭奪戰(zhàn)，加劇了國有企業(yè)人才的流失?，F(xiàn)就某電建公司的管理、技術(shù)人員為樣本，采用理論研究和實證研究相結(jié)合的方法，從個體、企業(yè)和社會三個層面對該公司的核心員工流失問題進行了探索性研究。　　目前，國有電力施工企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的現(xiàn)實情況:一是2011年9月份中國電力體制改革深入進行，完成了“主輔分離”，電力行業(yè)的壟斷時代也就此宣告結(jié)束；二是電力施工企業(yè)依托于主管公司的從屬模式已被打

3、破，行業(yè)內(nèi)的一些特殊照顧、福利待遇都逐漸成為了過去；三是施工企業(yè)處于電建行業(yè)鏈的中下游，電建市場競爭愈演愈烈。加之，大部分電力施工企業(yè)在人力資源開發(fā)和管理上仍相對落后，人才更容易外流，特別是核心員工“跳槽”，甚至高層帶領(lǐng)集體外流現(xiàn)象嚴(yán)重?！　∫?、核心員工定義　　1897年，意大利經(jīng)濟學(xué)家和社會學(xué)家帕累托（Pareto）提出了著名的20/80原理，促進了人力資源管理上的一種新理論：核心員工管理（keyemployeemanagement）。管理學(xué)界將此稱為80%的價值來自20%的因子，其余20%的價值來自80%的因子。對于企

4、業(yè)來講，這20%的關(guān)鍵少數(shù)就是企業(yè)的核心員工。根據(jù)電力施工企業(yè)的發(fā)展和行業(yè)性質(zhì)，核心員工是指那些處在關(guān)鍵崗位、具有較高技術(shù)和技能、對企業(yè)的發(fā)展具有獨特的重要作用的員工?！　《?、核心員工特征　　企業(yè)的核心員工與一般員工存在著很大的差異，主要有以下五方面的特征：一是高能力性。二是市場價值高。三是不可替代性。這是核心員工的一個關(guān)鍵特征，這也是企業(yè)保持長期競爭優(yōu)勢的源泉。四是不穩(wěn)定性因素增多。五是影響性。　　三、核心員工流失統(tǒng)計調(diào)查　　據(jù)該電建公司人力資源部統(tǒng)計，2005年至2009年間公司人員流失嚴(yán)重。5年來中高級管理人員和技術(shù)

5、人員流失人數(shù)73人，占全部流失員工的49.32％；5年來流失的大專以上學(xué)歷的員工人數(shù)為125人，占全部流失員工的84.46％；5年來流失的具有中高職稱的員工人數(shù)為76人，占全部流失員工的51.35％；從流失人員的年齡來看，45歲以下的員工人數(shù)為139人，占到絕大多數(shù)，尤其以25～44歲的員工居多，大約占到全部流失員工的八成以上；再從流失人員的工齡來看，流失人員中有七成以上在企業(yè)從業(yè)時間在15年以下，特別是5～15年工齡的人員流失最多，流失率也最高?！　∷?、核心員工流失問題　　根據(jù)統(tǒng)計調(diào)查和訪談情況，主要表現(xiàn)為：　?。?）流

6、失員工的年齡構(gòu)成上，以25～44歲的人為主。（2）流失員工的學(xué)歷構(gòu)成上，以大學(xué)本科以上學(xué)歷為主。（3）流失員工的職稱構(gòu)成上，以中高級職稱為主。（4）絕大多數(shù)人員流向三資企業(yè)、股份制企業(yè)、外資企業(yè)、發(fā)電集團等效益好、實力強的公司。（5）高層帶領(lǐng)，集體流失?！　∥?、公司核心員工流失的原因分析　　從根本上來說，核心員工離職的大體原因無外乎有內(nèi)因、外因兩個方面。外因是“拉人”因素，但只是促進因素，而內(nèi)因是“推人”因素，是核心員工決定離職的決定因素。參照毛友根教授的員工流出的感知理論反饋模型和該公司的實際情況，核心員工流失的原因分為

7、三類:社會因素、企業(yè)因素及個人因素?！　。ㄒ唬┥鐣蛩?。　　1、企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的深刻變化。　?。?）人才資源短缺是世界性現(xiàn)象。（2）人才競爭加劇是新世紀(jì)帶來的重大挑戰(zhàn)。（3）人才本土化已演化為國際人才爭奪的重要形式。（4）人才資源占有上的馬太效應(yīng)越發(fā)明顯?！　?、國家政策鼓勵人才流動?！　?、核心員工的稀缺性。　　4、該公司處于電建行業(yè)鏈的中下游?！　≡谕赓Y、三資、股份制等企業(yè)高薪、高福利的誘惑下，核心員工選擇了“跳槽”，甚至出現(xiàn)高層帶領(lǐng)集體流向這些企業(yè)或公司。　　5、招聘方式和交流渠道的影響。　?。?）招聘方式普及及快

8、捷增加了人才流動頻率。（2）交流渠道擴大和溝通方式的便捷為人員流動提供了方便?！　。ǘ┢髽I(yè)自身因素。　　從許多企業(yè)核心員工離職的情況來看，企業(yè)因素是導(dǎo)致其核心員工離職的最主要因素，該公司也不例外?！　?、員工個人長遠(yuǎn)發(fā)展受到限制?！　τ谄髽I(yè)的核心員工，經(jīng)濟收入不是他們重點考慮的因素，而個人發(fā)展需要和