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1、企業(yè)的人力資源管理芻議摘要：人力資源，作為一種重要而特殊的資源，是人類社會(huì)財(cái)富產(chǎn)生的源泉，現(xiàn)在己越來越成為人們十分關(guān)注的研究對象，企業(yè)人力資源研宄是人力資源研究的一個(gè)重要內(nèi)容。本文介紹和分析了我國人力資源管理開發(fā)的現(xiàn)狀，從企業(yè)管理信息化發(fā)展及國內(nèi)企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)軟件應(yīng)用情況等方面敘述了人力資源管理信息化的發(fā)展?fàn)顩r，對人力資源管理的理論基礎(chǔ)及人力資源管理信息化等內(nèi)容進(jìn)行了詳細(xì)闡述。指出了企業(yè)在人力資源管理方面的不足;提出企業(yè)應(yīng)把員工作為企業(yè)全部財(cái)富的一個(gè)重要組成部分，以一個(gè)整體來分析和規(guī)劃，使其整體潛能得到全部發(fā)揮。關(guān)鍵詞:人力資源管理;現(xiàn)狀;發(fā)展
2、趨勢;管理創(chuàng)新Abstract:Thispaperintroducesandanalyzesthestatusofhumanresourcesmanagementinourcountry,discus-sesthedevelopmentofitsinformatizationbasedonthedevelopmentofinformatizedenterprisemanagementandtheapplicationofdomesticenterprisehumanresourcesmanagementinformationsystemsoftwarea
3、ndexpoundstheconcretecontentsuchasthetheoreticalbasisandtheinformatization,etc..Thepaperalsopointsouttheproblemstheenterprisessufferintheirhumanresourcesmanagementandconcludesthattheenterprisesshouldregardtheiremployeesasanimportantcomponentofthetotalassetsoftheenterpriseandshoul
4、dtakethemasawholetobringintofullplaytheiroverallpotentials.Keywords:humanresourcesmanagemen;tcurrentsituation;developmentaltrend;manageme我國人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)起步較晚，初期主要是實(shí)現(xiàn)工資管理。隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷發(fā)展，人事管理系統(tǒng)應(yīng)用越來越普及，特別是企業(yè)信息化管理進(jìn)程的加快和企業(yè)對人力資源管理的重視，近幾年，使基于網(wǎng)絡(luò)的人力資源管理系統(tǒng)得到了迅速發(fā)展。人力資源管理只有充分利用新的信息技術(shù)，完善信息化
5、的管理模式，建立先進(jìn)的信息系統(tǒng)，深度開發(fā)人力資源信息，優(yōu)化和提高人力資源管理能力，才能化挑戰(zhàn)為機(jī)遇。因此，開發(fā)并應(yīng)用人力資源管理信息系統(tǒng)，全面提升人力資源管理水平，成為今后一段時(shí)期企業(yè)人力資源管理發(fā)展的必由之路。ntinnovation一、我國人力資源管理存在的問題我國企業(yè)的人力資源管理多數(shù)仍然處于傳統(tǒng)的人事管理階段［1］。人力資源管理水平較低，企業(yè)對于如何開發(fā)、利用人才，如何全面提高員工素質(zhì)，如何通過科學(xué)的人際關(guān)系管理、提高員工的勞動(dòng)積極性和勞動(dòng)效率，缺乏足夠的認(rèn)識和有效的措施，使得企業(yè)人力資源未能發(fā)揮其應(yīng)有的效率。在從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理
6、轉(zhuǎn)變中，我國企業(yè)的人力資源管理還存在一些問題，可以歸結(jié)為：（一）人力資源管理缺乏科學(xué)規(guī)劃在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)經(jīng)營者和人力資源管理人員在人力資源管理上并沒有徹底擺脫傳統(tǒng)的工作思路和工作方法的影響，對企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識不足，對未來人力資源需求情況不能做到心中有數(shù)，缺乏長遠(yuǎn)眼光，在人員不足時(shí)，才考慮招聘，在人員素質(zhì)跟不上企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮招聘或培訓(xùn)。緊急需要人員，可能會(huì)改變工資結(jié)構(gòu)，提高薪酬水平，吸引人才，不需要的時(shí)候又通過類似辦法降低成本，減少經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動(dòng)性大，最終影響了企業(yè)正常的
7、生產(chǎn)經(jīng)營。（二）崗位職責(zé)不明確由于工作量大小在某些崗位互不相同，由于企業(yè)沒有對工作進(jìn)行分析，不清楚到底有什么事情需要做，結(jié)果事情出現(xiàn)后才臨時(shí)安排人員去做，最后常不能明確誰該負(fù)責(zé)任。通過一人身兼多職狀況可以提高員工的使用率,但是不利之處也是顯而易見的，并且給人力資源管理的其他方面帶來困難（三）招聘程序不規(guī)范由于企業(yè)缺乏崗位職責(zé)的明確界定，也就無法明確到底需要招聘什么樣的人才；此外由于缺少人力資源規(guī)劃，所以招聘總是沒有充分的準(zhǔn)備；其次是招聘程序不嚴(yán)格，導(dǎo)致招聘中容易出現(xiàn)失誤，如有時(shí)候人事部門直接決定錄用，或者總經(jīng)理直接決定，用人部門不參與等現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。企業(yè)
8、人力資源的聘用缺乏明確的計(jì)劃，也是走一步，看一步。加上人員的引進(jìn)與升遷皆缺乏制度
