企業(yè)的人力資源管理芻議

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1、企業(yè)的人力資源管理芻議摘要:人力資源,作為一種重要而特殊的資源,是人類社會財富產(chǎn)生的源泉,現(xiàn)在己越來越成為人們十分關(guān)注的研究對象,企業(yè)人力資源研究是人力資源研究的一個重要內(nèi)容。本文介紹和分析了我國人力資源管理開發(fā)的現(xiàn)狀,從企業(yè)管理信息化發(fā)展及國內(nèi)企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)軟件應(yīng)用情況等方面敘述了人力資源管理信息化的發(fā)展?fàn)顩r,對人力資源管理的理論基礎(chǔ)及人力資源管理信息化等內(nèi)容進(jìn)行了詳細(xì)闡述。指出了企業(yè)在人力資源管理方面的不足;提出企業(yè)應(yīng)把員工作為企業(yè)全部財富的一個重要組成部分,以一個整體來分析和規(guī)劃,使其整體潛能得到全部發(fā)揮。關(guān)鍵詞:人力資源管理;現(xiàn)狀;發(fā)展趨勢;管理創(chuàng)新Abstract:Thi

2、spaperintroducesandanalyzesthestatusofhumanresourcesmanagementinourcountry,discus-sesthedevelopmentofitsinformatizationbasedonthedevelopmentofinformatizedenterprisemanagementandtheapplicationofdomesticenterprisehumanresourcesmanagementinformationsystemsoftatization,etc..Thepaperalsopointsouttheprob

3、lemstheenterprisessufferintheirhumanresourcesmanagementandconcludesthattheenterprisesshouldregardtheiremployeesasanimportantponentofthetotalassetsoftheenterpriseandshouldtakethemasaanresourcesmanagemen;tcurrentsituation;developmentaltrend;managementinnovation我國人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)起步較晚,初期主要是實現(xiàn)工資管理。隨著計算機技術(shù)和

4、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷發(fā)展,人事管理系統(tǒng)應(yīng)用越來越普及,特別是企業(yè)信息化管理進(jìn)程的加快和企業(yè)對人力資源管理的重視,近幾年,使基于網(wǎng)絡(luò)的人力資源管理系統(tǒng)得到了迅速發(fā)展。人力資源管理只有充分利用新的信息技術(shù),完善信息化的管理模式,建立先進(jìn)的信息系統(tǒng),深度開發(fā)人力資源信息,優(yōu)化和提高人力資源管理能力,才能化挑戰(zhàn)為機遇。因此,開發(fā)并應(yīng)用人力資源管理信息系統(tǒng),全面提升人力資源管理水平,成為今后一段時期企業(yè)人力資源管理發(fā)展的必由之路。一、我國人力資源管理存在的問題我國企業(yè)的人力資源管理多數(shù)仍然處于傳統(tǒng)的人事管理階段[1]。人力資源管理水平較低,企業(yè)對于如何開發(fā)、利用人才,如何全面提高員工素質(zhì),如何通過科學(xué)的人際

5、關(guān)系管理、提高員工的勞動積極性和勞動效率,缺乏足夠的認(rèn)識和有效的措施,使得企業(yè)人力資源未能發(fā)揮其應(yīng)有的效率。在從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變中,我國企業(yè)的人力資源管理還存在一些問題,可以歸結(jié)為:(一)人力資源管理缺乏科學(xué)規(guī)劃在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)體制下,企業(yè)經(jīng)營者和人力資源管理人員在人力資源管理上并沒有徹底擺脫傳統(tǒng)的工作思路和工作方法的影響,對企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識不足,對未來人力資源需求情況不能做到心中有數(shù),缺乏長遠(yuǎn)眼光,在人員不足時,才考慮招聘,在人員素質(zhì)跟不上企業(yè)發(fā)展需要時,才考慮招聘或培訓(xùn)。緊急需要人員,可能會改變工資結(jié)構(gòu),提高薪酬水平,吸引人才,不需要的時候又通過類似辦法降低

6、成本,減少經(jīng)營風(fēng)險。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性,使得人員流動性大,最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。(二)崗位職責(zé)不明確由于工作量大小在某些崗位互不相同,由于企業(yè)沒有對工作進(jìn)行分析,不清楚到底有什么事情需要做,結(jié)果事情出現(xiàn)后才臨時安排人員去做,最后常不能明確誰該負(fù)責(zé)任。通過一人身兼多職狀況可以提高員工的使用率,但是不利之處也是顯而易見的,并且給人力資源管理的其他方面帶來困難。(三)招聘程序不規(guī)范由于企業(yè)缺乏崗位職責(zé)的明確界定,也就無法明確到底需要招聘什么樣的人才;此外由于缺少人力資源規(guī)劃,所以招聘總是沒有充分的準(zhǔn)備;其次是招聘程序不嚴(yán)格,導(dǎo)致招聘中容易出現(xiàn)失誤,如有時候人事部

7、門直接決定錄用,或者總經(jīng)理直接決定,用人部門不參與等現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。企業(yè)人力資源的聘用缺乏明確的計劃,也是走一步,看一步。加上人員的引進(jìn)與升遷皆缺乏制度,常憑個人好惡與私人關(guān)系決定一切,使無人情關(guān)系的優(yōu)秀人才無法久留。(四)培訓(xùn)和開發(fā)無計劃我國很多企業(yè)在員工培訓(xùn)方面做得很差,具體表現(xiàn)在三個方面:—是沒有總結(jié)出—套實用的企業(yè)培訓(xùn)方法;二是不注意新員工的上崗前培訓(xùn),有的企業(yè)雖然進(jìn)行了培訓(xùn),但很不規(guī)范;三是沒有將已經(jīng)