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1、曹子祥：如何制定更具有激勵性的薪酬方案第一講?薪酬管理的常見問題1.引言2.薪酬的本質(zhì)3.薪酬管理常見問題匯總4.薪酬管理常見問題的應(yīng)對第二講?薪酬結(jié)構(gòu)及其解析1.薪酬結(jié)構(gòu)解析2.薪酬管理的職能第三講?影響薪酬的崗位因素1.崗位評價2.崗位薪酬要素3.薪酬要素的權(quán)重及解析第四講?薪酬要素的評價方法（上）1.排序法2.職位歸類分級法第五講?薪酬要素的評價方法（下）1.要素計點(diǎn)法2.純粹的崗位薪酬引起的問題第六講?薪酬戰(zhàn)略（上）1.人員與崗位的匹配度2.什么是薪酬戰(zhàn)略3.公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的關(guān)系4.薪酬定位簡述第七講?薪酬戰(zhàn)略（下）1.如何進(jìn)行薪酬定位2.工資水平和人工成本第八講?薪酬調(diào)查291
2、.薪酬調(diào)查的對象2.薪酬調(diào)查的手段及渠道3.公平性與競爭性4.效率工資理論第九講?如何制定薪酬戰(zhàn)略1.薪酬戰(zhàn)略的要點(diǎn)2.影響薪酬的外部因素3.非薪酬要素及激勵方法第十講?激勵性薪酬方案及其要點(diǎn)（上）1.提成方案2.收益分享3.收益分享計劃的步驟第十一講?激勵性薪酬方案及其要點(diǎn)（中）1.中高層的激勵性薪酬方案2.生產(chǎn)工人的薪酬激勵計劃第十二講?激勵性薪酬方案及其要點(diǎn)（下）1.員工持股2.績效薪酬3.如何實施績效薪酬4.獎金設(shè)計5.如何讓薪酬更具激勵性29第一講薪酬管理的常見問題?薪酬管理的重要性?富有激勵性的薪酬方案對企業(yè)和個人都非常重要。(首先，它涉及到企業(yè)里每個人的切身利益。(其次，無論是
3、加薪、減薪，還是年底獎金，所有人都非常敏感。(再次，薪酬是企業(yè)的重要成本，統(tǒng)計表明，美國企業(yè)薪酬占整個公司總收益的23%。當(dāng)然，有些資金密集型、以大型設(shè)備為主的公司薪酬所占比例相對較低，而軟件公司、顧問公司、律師事務(wù)所等，薪酬所占比例則可能高達(dá)70%～80%?？梢?，薪酬是企業(yè)的重要成本之一。同時它也關(guān)系到個人生活的品質(zhì)、社會地位以及個人價值的實現(xiàn)。?課程內(nèi)容及學(xué)習(xí)要訣?1.課程內(nèi)容如何才能進(jìn)行有效的薪酬管理？本課程將從四個方面探討這一問題。(第一部分：明確薪酬管理常見的六大錯誤。(第二部分：剖析薪酬的結(jié)構(gòu)。(第三部分：研究薪酬管理的方法、技術(shù)及其應(yīng)用。(第四部分：探討一些激勵性薪酬方案的制定
4、。?2.學(xué)習(xí)要訣(第一，結(jié)合實際，用心體會薪酬管理。薪酬管理具有環(huán)境依賴性，每個企業(yè)薪酬管理的方法都應(yīng)該跟其他企業(yè)不同。照搬照抄不能做好薪酬管理，這就要求每個人都要結(jié)合實際，用心體會領(lǐng)悟。(第二，隨時記錄下點(diǎn)滴收獲，日積月累，積沙成塔，積水成淵。這樣才能夠有所收獲。(第三，積極思考，及時回應(yīng)。這樣收獲才能最大。?薪酬管理常見的六大錯誤?（一）薪酬的本質(zhì)薪酬的本質(zhì)是勞動者付出勞動，雇主付給其相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)回報，是一種市場交易行為。?1.薪酬是勞動的價格薪酬實際上是勞動的價格，勞動的價格由勞動價值決定，因此公司必須對勞動價值進(jìn)行評估，用評估的結(jié)果確定勞動的價格。否則，招聘人員，制定薪酬就沒有依據(jù)。?
5、2.按勞計酬29企業(yè)對勞動者必須按勞計酬，多勞多得，少勞少得，不勞不得。因此，薪酬的本質(zhì)要求薪酬方案具有激勵性，將薪酬與勞動者的貢獻(xiàn)密切掛鉤。?3.薪酬受供求關(guān)系影響薪酬是一種交易行為，因而必然受市場供求關(guān)系的影響。供不應(yīng)求，價格上漲；供大于求，價格就會降低。在交易時供求雙方應(yīng)該討價還價，但是許多新員工進(jìn)企業(yè)很久還不知道自己的薪水是多少，這是一種落后的表現(xiàn)。在發(fā)達(dá)國家，企業(yè)聘請員工的時候，雙方對月薪多少、休假多少、福利待遇、培訓(xùn)機(jī)會等都談得很清楚。要公平地討價還價就必須充分掌握信息，否則就是掌握信息充足的一方占優(yōu)勢。?（二）360度回報體系?1.工資工資是指勞動力每一個月收入的現(xiàn)金，是一種固
6、定的貨幣薪酬。?2.薪酬薪酬的范疇比工資大，是包括工資、獎金、提成、分紅等以貨幣形式表現(xiàn)出來的顯性收入。?3.報酬報酬是薪酬及各種福利的總稱，如休假、辦公環(huán)境、醫(yī)療保險、住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)助等。?4.回報回報是個人求職時，除了考慮報酬之外，還要考慮的公司知名度，未來成長機(jī)會等隱性因素。?（三）薪酬管理常見的六大錯誤薪酬既復(fù)雜又重要，因而企業(yè)在管理上往往會存在各種問題，犯各種錯誤。從下面的案例中，可以看到一些企業(yè)常犯的典型薪酬管理錯誤。?【案例】制樣師楊軍在深圳市某運(yùn)動鞋企業(yè)工作，月工資固定3500元。他技術(shù)好，工作努力深得領(lǐng)導(dǎo)重用。考慮到領(lǐng)導(dǎo)對自己不錯，幾次5000元的跳槽機(jī)會他都放
7、棄了。但年初，他得知一位新來的同事月工資居然高達(dá)5800元，楊軍再也呆不下去了，馬上向公司領(lǐng)導(dǎo)遞交了辭呈，他很快在另外一家運(yùn)動鞋企業(yè)找到了同樣的工作，月薪6000元，還有月終年終獎。楊軍走后兩個月內(nèi)，該企業(yè)又有一批骨干辭職，其中好幾個都到了楊軍所在的企業(yè)。?1.市場薪酬調(diào)查工作不力錯誤一是市場薪酬調(diào)查工作沒有做好。在上面的案例中，在另外一家同行業(yè)企業(yè)，楊軍做同樣的工作，月薪卻比原來的高出將近一倍。這種外部的不
