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1、醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新思維畢業(yè)摘要：新1輪的醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)，主要是科技和人才的競(jìng)爭(zhēng)，醫(yī)院傳統(tǒng)的人力資源管理制度已愈來(lái)愈不適應(yīng)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，創(chuàng)新已經(jīng)成為制勝的關(guān)鍵。建立人才資源的發(fā)展和運(yùn)行機(jī)制，加強(qiáng)工作實(shí)績(jī)考核，努力實(shí)現(xiàn)醫(yī)院同員工的共同發(fā)展。關(guān)鍵詞：人力資源管理實(shí)績(jī)考核共同發(fā)展市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)秀人才的數(shù)量與質(zhì)量對(duì)醫(yī)院的發(fā)展起著至關(guān)重大的作用。前段時(shí)期，醫(yī)院把擴(kuò)大規(guī)模、增加投入、上新項(xiàng)目作為醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)的主要方式，雖然醫(yī)院建設(shè)取得較快的發(fā)展，但不可避免地帶來(lái)了高精尖設(shè)備大戰(zhàn)，醫(yī)療費(fèi)用高漲，儀器設(shè)備資源浪費(fèi)的負(fù)效應(yīng)，導(dǎo)致醫(yī)院畸形發(fā)展。新1輪的醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)，主
2、要是科技和人才的競(jìng)爭(zhēng)，醫(yī)院傳統(tǒng)的人力資源管理制度已愈來(lái)愈不適應(yīng)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，創(chuàng)新已經(jīng)成為制勝的關(guān)鍵。1、醫(yī)院人力資源管理存在的問(wèn)題。畢業(yè)網(wǎng)1、人力資源管理體制僵化。目前，許多醫(yī)院還未真正成為市場(chǎng)的主體，其運(yùn)行仍然有行政部門(mén)的干預(yù)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大潮中，1旦有什么“風(fēng)吹雨打”，還得靠行政部門(mén)做后盾。2、缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系?，F(xiàn)在，醫(yī)院仍然被國(guó)家列為事業(yè)單位，大部分醫(yī)院的績(jī)效考核仍然在沿用行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度，醫(yī)院里不論什么專業(yè)，什么層次的人員，都在使用統(tǒng)1的考核標(biāo)準(zhǔn)，所考核的德、能、勤、績(jī)內(nèi)容也很籠統(tǒng)，難以反映不同崗位不同人員的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。
3、3、薪酬分配缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)作用。近幾年來(lái)，絕大部分醫(yī)院仍然在沿用過(guò)去的等級(jí)工資體系，工資結(jié)構(gòu)和工資水平，還很難談得上工作分析、制定崗位說(shuō)明書(shū)、做薪酬市場(chǎng)調(diào)查、績(jī)效考核以及薪酬激勵(lì)等規(guī)范化的人力資源管理，因此，醫(yī)院的薪酬分配在實(shí)質(zhì)上很難起到激勵(lì)員工，提高工作效率的目的。（作文網(wǎng)zw.nseAc.）4、未能重視醫(yī)院與員工的共同發(fā)展。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，作為用人單位的醫(yī)院和作為勞動(dòng)者的員工，都是平等的市場(chǎng)主體，員工應(yīng)聘到醫(yī)院工作，從本質(zhì)上說(shuō)雙方的目標(biāo)應(yīng)該是1致的，這就要求人力資源管理者要把醫(yī)院的目標(biāo)和員工的目標(biāo)有機(jī)地統(tǒng)1起來(lái)，實(shí)現(xiàn)“雙贏”。但現(xiàn)在有些醫(yī)院招聘并錄用員
4、工以后，沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行醫(yī)院的價(jià)值觀教育，或者說(shuō)醫(yī)院沒(méi)有1個(gè)良好的文化氛圍，使得員工缺乏長(zhǎng)期與醫(yī)院共同發(fā)展的思想，在工作中不出力。2、建立人才資源的發(fā)展和運(yùn)行機(jī)制，滿足醫(yī)院發(fā)展對(duì)人才的需求。1、建立利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，醫(yī)院和個(gè)人都是市場(chǎng)主體，都受法律保護(hù)。人才資源通過(guò)市場(chǎng)，在利益驅(qū)動(dòng)下實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置，具體能否通過(guò)利益驅(qū)動(dòng)吸引人才和保留人才，是醫(yī)院能否搞好人才配置的關(guān)鍵。2、建立信息跟蹤機(jī)制。醫(yī)院人事部門(mén)要經(jīng)常收集并處理不同地區(qū)、不同所有制單位的人才政策信息，并對(duì)本單位人才狀況和吸引人才的能力定期或不定期地進(jìn)行分析評(píng)估，為醫(yī)院調(diào)整人才政策提供依據(jù)，以確保
5、醫(yī)院在人才資源發(fā)展和利用上取得市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)，保持對(duì)人才的吸引力。三、加強(qiáng)工作實(shí)績(jī)考核。1、工作實(shí)績(jī)考核的內(nèi)容。工作實(shí)績(jī)考核是人力資源管理職能中的1項(xiàng)重要任務(wù)，既包括對(duì)醫(yī)院或部門(mén)的考核，也包括對(duì)個(gè)人的考核。工作實(shí)績(jī)考核大體上有正式和非正式兩種評(píng)估。正式的工作實(shí)績(jī)考核有明確的目的、有周密的計(jì)劃、有1套完整的體系和程序；而非正式的工作實(shí)績(jī)考核則是事先無(wú)計(jì)劃的，是管理者偶然在走現(xiàn)場(chǎng)時(shí)或與員工交談時(shí)對(duì)他們工作進(jìn)行1些鼓勵(lì)性的評(píng)價(jià)或表?yè)P(yáng)而已。2、工作實(shí)績(jī)考核評(píng)估的方法簡(jiǎn)介。排列法是指在工作實(shí)績(jī)考核中，不是把每個(gè)被評(píng)估者的工作表現(xiàn)與具體標(biāo)準(zhǔn)逐項(xiàng)對(duì)照，而是在被評(píng)估人之間進(jìn)行比較，
6、由最優(yōu)到最差進(jìn)行排列。（lw.nSeAc.編輯發(fā)布）因素比較法又叫要素比較法，是把被評(píng)估者的工作表現(xiàn)分為若干因素或要求(或項(xiàng)目)，將每個(gè)要素方面的評(píng)分分成若干等級(jí)，1般分為3個(gè)或5個(gè)等級(jí)，3個(gè)等級(jí)即好、中、差，5個(gè)等級(jí)為優(yōu)、良、中、及格、差。1般說(shuō)，人們對(duì)3個(gè)等級(jí)的評(píng)估較易產(chǎn)生聚中趨勢(shì)，即易評(píng)為中，但5個(gè)等級(jí)更為科學(xué)1些。這種方法既可用來(lái)評(píng)估管理干部的工作實(shí)績(jī)，也可用來(lái)評(píng)估普通員工；既可用來(lái)評(píng)估員工的全面工作表現(xiàn)，也可用來(lái)評(píng)估其業(yè)務(wù)水平和業(yè)務(wù)能力等。等級(jí)法是指在進(jìn)行工作實(shí)績(jī)考核時(shí)，先制定具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)，再來(lái)評(píng)估工作表現(xiàn)的方法。首先要明確和確定哪些方面是與工作密
7、切相關(guān)的，然后在每個(gè)相關(guān)方面明確地制定具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)。自我—他人評(píng)估法是指在工作實(shí)績(jī)考核過(guò)程中，經(jīng)過(guò)自評(píng)、直接上司評(píng)估、再由上1級(jí)主管評(píng)估，即完成對(duì)1般員工的工作實(shí)績(jī)考核的全過(guò)程。1般說(shuō)，只要制定的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)合理，這種方法的評(píng)估準(zhǔn)確性較高；但是，也需要注意1些問(wèn)題，比如因出現(xiàn)“情面”帶來(lái)的偏差。從我國(guó)醫(yī)院的實(shí)踐來(lái)看，定量性的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)比重不夠，而定性的評(píng)估很多，難于區(qū)別出被評(píng)估人之間的差異。四、重視醫(yī)院同員工的共同發(fā)展，設(shè)立職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。1、“成功員工訓(xùn)練營(yíng)”。深圳市的1家醫(yī)院按照“兼顧社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益和人生價(jià)值”的辦院指導(dǎo)方針，在全院開(kāi)展了“成功員工訓(xùn)練營(yíng)”活
8、動(dòng)。醫(yī)院進(jìn)行“成功員工訓(xùn)練”是文化建設(shè)
