基于勝任力的高職院校中層后備干部選拔體系的建立

《基于勝任力的高職院校中層后備干部選拔體系的建立》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫(kù)。

1、基于勝任力的高職院校中層后備干部選拔體系的建立　?。寒?dāng)今各大高職院校對(duì)中層后備干部選拔的重點(diǎn)已從滿足空缺職位的人員需要逐步轉(zhuǎn)變?yōu)樽R(shí)別、吸引那些能夠幫助學(xué)校實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的高素質(zhì)潛能人才。因此，在人才選拔與配置的過程中，建立科學(xué)的選拔機(jī)制對(duì)備選人員進(jìn)行全面、科學(xué)的甄選就顯得至關(guān)重要?！　￡P(guān)鍵詞：高職院校后備干部選拔　　　　高職院校中層后備干部選拔工作對(duì)改善干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，保持各項(xiàng)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性，對(duì)于高職院校的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。近年來(lái)，隨著人力資源管理學(xué)科中勝任力及勝任力模型概念的提出和深入研究，為高職院校科學(xué)客觀地選拔出人崗匹配的中層后備干部

2、提供了新的思路和視角?！　　　∫?、基于勝任力的中層后備干部選拔與培養(yǎng)的優(yōu)勢(shì)　　在高職院校對(duì)于中層后備干部選拔中一般比較側(cè)重考察備選人員的學(xué)歷、知識(shí)、技能等外顯特征，忽視難于測(cè)量的核心動(dòng)機(jī)和特質(zhì)等深層次特征。因此，挑選的人員不一定具備中層后備干部所需要的深層次的勝任特征，這對(duì)于一個(gè)高職院校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)說(shuō)是一個(gè)重大的失誤與損失?；趧偃瘟Φ闹袑雍髠涓刹窟x拔。其優(yōu)勢(shì)表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：　　一是更加注重對(duì)繼任候選人態(tài)度、品質(zhì)和價(jià)值觀等深層次特征的評(píng)價(jià)。使得其在知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀等多方面和工作崗位匹配?！　《腔趧偃瘟δＰ偷娜瞬胚x拔使人們把注意力放在期望績(jī)效

3、達(dá)標(biāo)者或成就卓越者所能達(dá)到的結(jié)果上，從而能夠客觀地評(píng)價(jià)繼任候選人是否能勝任擬提拔崗位，增加了選拔的信度和效度。　　三是基于勝任力模型的人才選拔能夠幫助組織找到具有符合高職院校戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)的繼任候選人，使得人才選拔同高校的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合更加緊密，為選拔和培養(yǎng)后備干部提供一定的方向性指導(dǎo)。　　二、構(gòu)建基于勝任力的中層后備干部選拔體系　　1.高職院校中層管理的界定。就高校后備干部的層次而言，一般可分為校級(jí)后備干部和中層后備干部。本文所研究的主要是中層后備干部的人才選拔。中層后備干部一般是指學(xué)校中層黨政管理崗位、行政職能管理崗位、系（部）教學(xué)管

4、理崗位、分支機(jī)構(gòu)管理崗位等正副職后備干部?！　?.高職院校中層管理者勝任力模型的建立。本研究中勝任力模型的確定過程包括：（1）采用文獻(xiàn)檢索法收集資料，初步確定勝任力要素；（2）在對(duì)高職院校中層管理者工作特點(diǎn)分析的基礎(chǔ)上，通過對(duì)8所高職院校的30名中層管理者和8名高層管理者進(jìn)行行為事件訪談，從中初步獲得高職院校中層管理者勝任力特征；（3）通過高職院校中層管理者勝任特征調(diào)查問卷對(duì)高職院校中層管理者的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)進(jìn)行了調(diào)查，并對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)的收集、整理、分析形成最終的高職院校中層管理者勝任力模型；（4）通過召開專家咨詢會(huì)，分析勝任力模型構(gòu)成因子的有效性。通過

5、以上4個(gè)步驟構(gòu)建出高職院校中層管理者勝任力模型，如表1所示：　　　　3.基于勝任力的測(cè)評(píng)與選拔方法。通過勝任力模型的建立，可以得到目標(biāo)崗位所需要的知識(shí)和技能，適合高職院校發(fā)展要求的社會(huì)角色、自我認(rèn)知和動(dòng)機(jī)等能夠有助于完成工作或者具備預(yù)測(cè)功能的勝任力。因此，要求評(píng)估小組成員能根據(jù)目標(biāo)崗位的勝任力模型，用現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)比如關(guān)鍵行為面試法、關(guān)鍵事件判斷測(cè)驗(yàn)法、情景模擬法等對(duì)候選人所表現(xiàn)的勝任力進(jìn)行識(shí)別和判斷，并以此作為主要決策依據(jù)。在實(shí)際應(yīng)用中，為了提高效度，理想的做法是對(duì)同一個(gè)勝任力特征采用兩三種測(cè)評(píng)工具進(jìn)行測(cè)評(píng)。　　4.對(duì)評(píng)估小組成員進(jìn)行培訓(xùn)。為了真正

6、按照勝任力模型的要求開展面試，必須對(duì)評(píng)估小組成員進(jìn)行協(xié)調(diào)和培訓(xùn)，確保他們能夠正確地進(jìn)行行為面試。培訓(xùn)的主要內(nèi)容是介紹勝任力評(píng)估的方式和流程，并對(duì)衡量各方面能力和素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行解釋，保證他們?cè)谠u(píng)價(jià)過程中，能更好地把握統(tǒng)一的尺度?！　?.勝任力測(cè)評(píng)打分。在測(cè)評(píng)過程中，評(píng)估小組成員則通過聆聽、觀察被測(cè)評(píng)人員的語(yǔ)言和行為，運(yùn)用權(quán)重分析結(jié)果及模糊綜合評(píng)價(jià)模型，計(jì)算出每個(gè)人的最終評(píng)價(jià)結(jié)果，并給出高、中、低的等級(jí)。　　6.建立崗位和后備干部匹配的人才庫(kù)。高校運(yùn)用勝任力模型選拔出合適的中層管理后備人才并建立后備人才庫(kù)，對(duì)于高績(jī)效高潛力的人員作為中層管理者的一級(jí)后備人才

7、加以重點(diǎn)培養(yǎng)。其他人員高校應(yīng)給予其能力提升的方法建議，并為其量身定做符合個(gè)人情況的培訓(xùn)計(jì)劃，將其作為中層管理人員的二級(jí)后備人才進(jìn)行進(jìn)一步考察。