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《合作技術(shù)創(chuàng)新中虛擬研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的勝任力研究》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、合作技術(shù)創(chuàng)新中虛擬研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的勝任力研宄［摘要］勝任力研宄是人力資源管理和心理行為測量研宄領(lǐng)域的熱點(diǎn)問題，從合作技術(shù)創(chuàng)新的研宄視角出發(fā)，首先引入虛擬研發(fā)團(tuán)隊(duì)的概念，分析了勝任力對虛擬研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員甄選和合作技術(shù)創(chuàng)新績效的意義，探討了合作技術(shù)創(chuàng)新虛擬研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員勝任力模型的構(gòu)建方法和原理；其次，根據(jù)勝任力特征及其對個(gè)體的要求，構(gòu)建了虛擬研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的勝任力模型和勝任力指標(biāo)體系；最后分析了個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、組織三個(gè)層面的因素對虛擬研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員勝任力模型構(gòu)建的影響及勝任力模型的應(yīng)用。［關(guān)鍵詞］合作技術(shù)創(chuàng)新；勝任力；要素構(gòu)成；指標(biāo)體系；虛擬研發(fā)
2、團(tuán)隊(duì)［中圖分類號］F2；7O［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A［文章編號］1003_8353(2011)09_0178_05、引言合作技術(shù)創(chuàng)新是一個(gè)由個(gè)體、團(tuán)隊(duì)等不同層次主體所構(gòu)成的復(fù)雜體系。處于合作技術(shù)創(chuàng)新中的企業(yè)，合作技術(shù)創(chuàng)新中虛擬研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的勝任力研宄［摘要］勝任力研宄是人力資源管理和心理行為測量研宄領(lǐng)域的熱點(diǎn)問題，從合作技術(shù)創(chuàng)新的研宄視角出發(fā)，首先引入虛擬研發(fā)團(tuán)隊(duì)的概念，分析了勝任力對虛擬研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員甄選和合作技術(shù)創(chuàng)新績效的意義，探討了合作技術(shù)創(chuàng)新虛擬研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員勝任力模型的構(gòu)建方法和原理；其次，根據(jù)勝任力特征及其對個(gè)體的要求，構(gòu)建了虛擬
3、研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的勝任力模型和勝任力指標(biāo)體系；最后分析了個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、組織三個(gè)層面的因素對虛擬研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員勝任力模型構(gòu)建的影響及勝任力模型的應(yīng)用。［關(guān)鍵詞］合作技術(shù)創(chuàng)新；勝任力；要素構(gòu)成；指標(biāo)體系；虛擬研發(fā)團(tuán)隊(duì)［中圖分類號］F2；7O［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A［文章編號］1003_8353(2011)09_0178_05、引言合作技術(shù)創(chuàng)新是一個(gè)由個(gè)體、團(tuán)隊(duì)等不同層次主體所構(gòu)成的復(fù)雜體系。處于合作技術(shù)創(chuàng)新中的企業(yè)，需要調(diào)動(dòng)其組織內(nèi)不同層次的相關(guān)主體參與到技術(shù)創(chuàng)新中。信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展使跨地域、跨組織、跨部門、跨層次的虛擬組織形式成為可能，本文
4、將合作技術(shù)創(chuàng)新過程中構(gòu)建的合作研發(fā)團(tuán)隊(duì)稱之為“虛擬研發(fā)團(tuán)隊(duì)（VirtualR&DTeam）”。在企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)中，研發(fā)人員的創(chuàng)新能力是創(chuàng)新成敗的關(guān)鍵，由于合作技術(shù)創(chuàng)新中的研發(fā)人員、研發(fā)團(tuán)隊(duì)需要實(shí)現(xiàn)跨時(shí)空的分工與協(xié)作，這不僅需要通訊平臺(tái)等輔助條件，更重要的是要選擇創(chuàng)新能力、溝通協(xié)調(diào)能力、適配能力等倶佳的高績效研發(fā)人員，并對其進(jìn)行合理培養(yǎng)和配為重要。S3這就使得虛擬研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的勝任力研究顯得尤自20世紀(jì)70年代McClelland正式提出“勝任力”的概念后，勝任力研究取得了豐富的成果。特別是20世紀(jì)90年代，Prahalad&H
5、amel提出組織分析的框架，將個(gè)體層次的勝任力概念置于“人一職位一組織”匹配的框架中。此后的20多年里，勝任力研究的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向與人力資源管理相結(jié)合，走上了與實(shí)踐應(yīng)用相結(jié)合的道路。但目前關(guān)于勝任力的研宄和應(yīng)用主要集中于企業(yè)管理階層（如企業(yè)家、人力資源經(jīng)理）的勝任力，以及基于勝任力的人力資源管理（如招聘、薪酬設(shè)計(jì)）方面，鮮有基于合作技術(shù)創(chuàng)新背景下研發(fā)人員勝任力的研究。本文基于勝任力理論，對合作技術(shù)創(chuàng)新的研發(fā)人員的勝任力內(nèi)涵進(jìn)行分析，探討勝任力模型的構(gòu)建方法和原理，構(gòu)建勝任力要素模型和指標(biāo)體系。二、文獻(xiàn)回顧McClelland(1973)
6、首次正式提出“勝任力”的概念。他認(rèn)為勝任力是與工作績效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識、技能、能力、特質(zhì)或動(dòng)機(jī)。Spencer&McClelland(1994)將勝任力界定為能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的，能夠通過可信的方式度量出來的動(dòng)機(jī)、特性、自我概念、態(tài)度、價(jià)值觀、知識、可識別的行為技能和個(gè)人特質(zhì)。這一定義說明了勝任力的實(shí)質(zhì)和內(nèi)容，是目前應(yīng)用最廣泛的勝任力概念。勝任力不同于能力或素質(zhì)，也不是技能、知識、個(gè)性等方面的簡單相加。勝任力必須滿足三個(gè)重要特征：(1)與工作績效有密切的關(guān)系，可以預(yù)測員工未來的工作績效；(
7、2)與任務(wù)情景相聯(lián)系，具有動(dòng)態(tài)性；(3)能夠區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀者與一般者。McClelland(1973)基于難度的準(zhǔn)則將勝任力分為基準(zhǔn)性勝任力和鑒別性勝任力。其中，基準(zhǔn)性勝任力是指較容易通過教育、培養(yǎng)、訓(xùn)練來發(fā)展的知識與技能；鑒別性勝任力則是指在短期內(nèi)較難改變和發(fā)展的特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、自我概念等高績效能被獲得所必備的條件，是能區(qū)分績效高低的勝任特征。Spenceretal.(1993)經(jīng)過相關(guān)研宄和應(yīng)用，提出了冰山模型(TheIcebergModel),將勝任力分為外顯勝任力和內(nèi)隱勝任力。外顯勝任力包括知識、技能，是可見的；內(nèi)隱勝任力包括特
8、質(zhì)、動(dòng)機(jī)、自我概念，是不可見的?！皠偃瘟δＰ汀笔莿偃翁卣鞯募?，是指組織中特定的工作崗位要求的、與高績效相關(guān)的一系列知識、技能和行為等素質(zhì)及其組合。一般來說，勝任力模型的結(jié)構(gòu)有三個(gè)層次：勝任力類別、相應(yīng)的定義和典型行為表現(xiàn)。勝任力模型中的一系列素質(zhì)
