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《1379.研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員勝任力素質(zhì)評(píng)價(jià)模型研究》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫(kù)。
1、研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員勝任力素質(zhì)評(píng)價(jià)模型研究摘要:本文在分析了研發(fā)團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)和建立勝任力模型的必要性之后，簡(jiǎn)要介紹了勝任力模型及特點(diǎn)之后，詳細(xì)闡述了研發(fā)人員勝任力評(píng)價(jià)模型的建立過(guò)程，在明確了模型構(gòu)建的原則和思路后，確定了研發(fā)人員勝任力評(píng)價(jià)模型的評(píng)價(jià)指標(biāo)，然后利用層次分析法確定了各指標(biāo)的權(quán)重，最后利用模糊綜合評(píng)判法對(duì)評(píng)價(jià)進(jìn)行定量化處理，從而得到了一個(gè)可操作的，完整的，適用于研發(fā)人員的勝任力評(píng)價(jià)模型。關(guān)鍵詞:研發(fā)團(tuán)隊(duì)，勝任力模型，層次分析法ResearchontheModelofR&DteamworkersBasedonCompetencyAbstract:Thispaperanalyz
2、edthecharacteristicsofR&DteamandtheneedofestablishingCompetencyModel.AndthenbrieflydescribedthecharacteristicsofCompetencyModelandthendetailedtheprocessofresearchingCompetencyEvaluationMode.TheR&DteamCompetencyEvaluationindicatorswereidentifiedbeforeclearprinciplesandideaswereidentified.An
3、dthentheweightofeachindicatorwasdeterminedbyAHP.Attheendofthepaper,themodelwasquantifiedbyfuzzycomprehensiveevaluationmethod.Weresultedamaneuverable,complete,applicabletoresearchanddevelopmentpersonnelCompetencyevaluationmodel.KeyWords:R&Dteam,CompetencyModel,AHP1前言在充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)的今天，人才是企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的
4、最關(guān)鍵資源之一，員工素質(zhì)決定著高新技術(shù)企業(yè)的成敗。高素質(zhì)的員工能夠產(chǎn)出高的工作績(jī)效，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，那么高績(jī)效員工究竟具備哪些素質(zhì)?人力資源管理者如何識(shí)別和培養(yǎng)員工的這些勝任素質(zhì)?實(shí)踐證明，勝任素質(zhì)理論的提出和應(yīng)用是解決此類(lèi)人力資源管理問(wèn)題的有效途徑。然而自勝任力的概念被提出以來(lái)，所進(jìn)行的研究和應(yīng)用多集中于管理者身上，在一些高科技企業(yè)，核心競(jìng)爭(zhēng)力體現(xiàn)在研發(fā)人員身上，而對(duì)于他們的研究卻相對(duì)被忽視。勝任力模型為人力資源管理的實(shí)踐提供了一個(gè)全新的視角和一種更有利工具，它分別為人力資源管理活動(dòng)的工作分析、人員招聘、員工培訓(xùn)、績(jī)效管理以及員工職業(yè)生涯規(guī)劃等各個(gè)板塊提供了強(qiáng)有
5、力的依據(jù)。研發(fā)人員勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)及評(píng)價(jià)模型的構(gòu)建，為研發(fā)人員勝任力的測(cè)評(píng)提供了工具，并可以驗(yàn)證基于勝任力的研發(fā)人員管理模式。2勝任力模型及其建模方法簡(jiǎn)介對(duì)于勝任力的概念，有兩種不用的觀點(diǎn)，一個(gè)強(qiáng)調(diào)勝任力是潛在的、持久的個(gè)人特征——人是什么；另一種觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)，“勝任力是個(gè)體的相關(guān)行為的類(lèi)別——人做什么”____________________________________________________________________________________________第7頁(yè)·共7頁(yè)。勝任力模型是指達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)的一系列不同勝任力要素的組合，是一個(gè)勝任力結(jié)構(gòu)。由
6、于人們對(duì)勝任力的界定不同，構(gòu)成勝任力模型的要素不同，得到的勝任力模型的差別較大。比如，“勝任力模型描述了有效地完成特定組織的工作所需要的知識(shí)、技能和特征的獨(dú)特結(jié)合”，勝任力模型是“一組相關(guān)的知識(shí)、態(tài)度和技能，它們影響一個(gè)人工作的主要部分、與工作績(jī)效相關(guān)、能夠用可靠標(biāo)準(zhǔn)測(cè)量和能夠通過(guò)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)而改善”（McClelland,1973），“勝任力模型描繪了能夠鑒別績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效一般者的動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、技能和能力，以及特定工作崗位或?qū)蛹?jí)所要求的一組行為特征”(Guiford,1956)，等等。建立勝任力模型時(shí)，通常都是針對(duì)具體工作職位，會(huì)因組織、因職位類(lèi)別、因職位水平不同而不同。適
7、應(yīng)當(dāng)今充滿不確定,充滿競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)大背景的需求,勝任力模型(CompetencyModel)逐漸形成，并慢慢在西方社會(huì)中盛行起來(lái)。Anntoinett等人于1998年對(duì)美國(guó)的292家企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查，有75%的企業(yè)中應(yīng)用了以勝任力為驅(qū)動(dòng)的人力資源管理新模型，而另一項(xiàng)由美國(guó)薪酬福利協(xié)會(huì)基于對(duì)42個(gè)企業(yè)的調(diào)查則表明應(yīng)用的企業(yè)達(dá)到了80%[14]。建立勝任力模型，是人力資源管理與開(kāi)發(fā)理論和實(shí)踐研究的邏輯起點(diǎn)，是一系列人力資源管理與開(kāi)發(fā)技術(shù)（如工作分析、招聘、選拔、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理等）的重要基礎(chǔ)。目前，用來(lái)建立勝任力模型的
