研發(fā)勝任力素質(zhì)模型的創(chuàng)建

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1、研發(fā)勝任力素質(zhì)模型在特定的工作崗位和組織環(huán)境中，為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)，驅(qū)動(dòng)個(gè)人產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種素質(zhì)特征的集合（通常由4-6項(xiàng)組成）。什么是勝任力素質(zhì)模型？－組織發(fā)展的優(yōu)秀基因?qū)θ藢κ聦π畔ψ约?、影響力（決策力）2、關(guān)系建立3、人際理解（溝通）4、客戶服務(wù)5、團(tuán)隊(duì)合作6、培養(yǎng)人才（用人）7、領(lǐng)導(dǎo)能力8、監(jiān)控能力9、靈活性10、執(zhí)行力11、質(zhì)量意識(shí)12、信息搜集13、邏輯思維14、演繹思維15、歸納思維16、創(chuàng)新能力17、學(xué)習(xí)能力18、組織意識(shí)19、積極主動(dòng)20、成就導(dǎo)向21、壓力承受22、誠實(shí)正直23、敬業(yè)

2、24、自信通用素質(zhì)：勝任力素質(zhì)模型的介紹辨別優(yōu)秀員工與一般員工在知識(shí)、技能、自我認(rèn)知、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等方面的差異，通過收集和分析數(shù)據(jù)（B.E.I.行為事件訪談為主），并對數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)的整合，從而建立某崗位工作勝任力素質(zhì)模型的構(gòu)架，最后由專家小組評(píng)議，同時(shí)參照相關(guān)行業(yè)勝任力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫作為驗(yàn)證。勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建的基本原理勝任力素質(zhì)模型的介紹研發(fā)勝任力素質(zhì)模型創(chuàng)建過程及總結(jié)確定績效標(biāo)準(zhǔn)1建立標(biāo)準(zhǔn)樣本2收集數(shù)據(jù)信息3分析數(shù)據(jù)信息4建立Competency模型5應(yīng)用Competency模型6結(jié)合員工季度、年度績效考核結(jié)果司齡為1年以上

3、的員工參考研發(fā)內(nèi)通報(bào)表揚(yáng)事跡周邊調(diào)查BEI訪談提綱（分別例舉工作中“最成功”的2個(gè)事例和“最不成功”的1個(gè)事例翔實(shí)填寫《BEI訪談?dòng)涗洷怼菲骄鶗r(shí)間60分鐘/人針對88個(gè)訪談案例，逐一進(jìn)行分析，結(jié)合《通用素質(zhì)定義》，提煉出每個(gè)案例所反映的“關(guān)鍵突出”素質(zhì)點(diǎn)3～5項(xiàng)人力資源小組評(píng)審對所有案例的關(guān)鍵突出素質(zhì)要項(xiàng)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、編碼、賦值、分析，素質(zhì)排序參照相關(guān)行業(yè)competency模型數(shù)據(jù)庫作為驗(yàn)證分析和確定competency的過程“上級(jí)提名”各職位績效優(yōu)秀與績效一般的員工5～8名共計(jì)選擇績效優(yōu)秀的樣本24人，績效一般的樣本18人招聘

4、甄選培訓(xùn)開發(fā)梯隊(duì)選拔績效管理薪酬設(shè)計(jì)前提：先了解公司“研發(fā)”的組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程。創(chuàng)建流程及步驟★研發(fā)工程師素質(zhì)模型建模表:壓力承受（PE）學(xué)習(xí)能力（LA）邏輯思維（TA）成就導(dǎo)向（AO）積極主動(dòng)（INT）團(tuán)隊(duì)合作（TW）線路工程師勝任力素質(zhì)模型邏輯思維（TA）學(xué)習(xí)能力（LA）壓力承受（PE）成就導(dǎo)向（AO）團(tuán)隊(duì)合作（TW）積極主動(dòng)（INT）軟件工程師勝任力素質(zhì)模型壓力承受（PE）學(xué)習(xí)能力（LA）團(tuán)隊(duì)合作（TW）成就導(dǎo)向（AO）積極主動(dòng)（INT）邏輯思維（TA）結(jié)構(gòu)工程師勝任力素質(zhì)模型創(chuàng)新能力（IN）團(tuán)隊(duì)合作（TW）客戶服

5、務(wù)（CS）學(xué)習(xí)能力（LA）積極主動(dòng)（INT）壓力承受（PE）工業(yè)設(shè)計(jì)工程師勝任力素質(zhì)模型B.E.I.訪談?dòng)行О咐?7個(gè)B.E.I.訪談?dòng)行О咐?1個(gè)B.E.I.訪談?dòng)行О咐?6個(gè)B.E.I.訪談?dòng)行О咐?4個(gè)舉例:勝任力素質(zhì)模型建模情況思維能力（TA）成就導(dǎo)向（AO）團(tuán)隊(duì)合作（TW）學(xué)習(xí)能力（LA）堅(jiān)韌性（TNC）主動(dòng)性（INT）“標(biāo)桿企業(yè)”研發(fā)勝任力素質(zhì)模型1、針對研發(fā)四個(gè)職位勝任力素質(zhì)模型的創(chuàng)建工作，B.E.I.訪談共整理出88個(gè)有效案例，人力資源部對所有的案例逐一進(jìn)行分析評(píng)審后發(fā)現(xiàn)，對于“客戶服務(wù)、市場導(dǎo)向”這樣的關(guān)鍵突

6、出素質(zhì)點(diǎn)，在研發(fā)工程師身上很少地體現(xiàn)；2、對于線路工程師、軟件工程師、結(jié)構(gòu)工程師、工業(yè)設(shè)計(jì)工程師四個(gè)職位，其中“壓力承受、學(xué)習(xí)能力”素質(zhì)點(diǎn)體現(xiàn)的比較明顯，分析研發(fā)現(xiàn)狀，目前從人員結(jié)構(gòu)上看，工作經(jīng)驗(yàn)較少的員工比例偏大，加上研發(fā)項(xiàng)目緊，任務(wù)重，因此整體表現(xiàn)出壓力較大，抗壓能力略強(qiáng)；3、在訪談過程中也能深刻地體會(huì)到優(yōu)秀的研發(fā)工程師在工作中表現(xiàn)出的：堅(jiān)韌性、責(zé)任心、耐心等突出的素質(zhì)點(diǎn)，以上幾個(gè)素質(zhì)要點(diǎn)在通用素質(zhì)中沒有出現(xiàn)，在此特別說明；4、最后得出的素質(zhì)模型與外界通用的素質(zhì)模型有略微有一點(diǎn)差異，可見不同的組織對相同崗位的素質(zhì)要求有一定

7、差異，因此，如果需要準(zhǔn)確的了解崗位的素質(zhì)模型，內(nèi)部開展素質(zhì)模型創(chuàng)建工作是很必要的，這對人力資源管理工作有很重要的意義。總結(jié)：5、通過本次訪談，發(fā)現(xiàn)不同素質(zhì)特點(diǎn)的人，在最終的工作產(chǎn)出上確實(shí)有很大差異，因此，我們應(yīng)對勝任力素質(zhì)模型進(jìn)行有效地應(yīng)用，提高人力資源開發(fā)工作的科學(xué)性和準(zhǔn)確性；6、結(jié)合勝任力素質(zhì)模型，加強(qiáng)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的輔導(dǎo)，將合適的人放在合適的崗位上，提高人力資源的有效利用；7、需要進(jìn)一步加強(qiáng)對管理者的培訓(xùn)，使其了解勝任力素質(zhì)模型的真正內(nèi)涵及在人力資源開發(fā)工作中應(yīng)用的方法。★B.E.I.訪談案例集總結(jié)：專家小組評(píng)議，最

8、終定稿附件：訪談案例舉例一（優(yōu)秀）在我參與的TM600項(xiàng)目中，一開始時(shí)遇到一個(gè)問題，就是發(fā)射功率頻普很亂，單板是好的，加上功放后調(diào)頻，功率出不來，當(dāng)時(shí)項(xiàng)目組的幾個(gè)人一起，查找問題的原因，整個(gè)過程挺吃力的，影響的原因比較多，跟布板有很大關(guān)系，開始不知道，慢慢地查，分析了幾個(gè)方面