關(guān)于績效管理的幾點(diǎn)體會

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1、關(guān)于績效管理的幾點(diǎn)體會[關(guān)于績效管理的幾點(diǎn)體會](一)績效是個什么東西高中的時候偏科，文科瘸一門歷史，理科瘸一門化學(xué)，按照當(dāng)時的高考制度，我是如論如何也進(jìn)不了大學(xué)的門檻的，關(guān)于績效管理的幾點(diǎn)體會。巧的是，我高考的那一年，高考制度進(jìn)行了變革。不分文理了，考大綜合。我接觸了陌生的HR專業(yè)。四年后，沿著這個職業(yè)，一走又是四年。幸運(yùn)的是，我剛?cè)胄袝r的兩家企業(yè)，事情都比較多，讓我有很多的機(jī)會去出庭、去策劃，偶爾一次，靠運(yùn)氣弄出點(diǎn)成績，膽子就越來越大，慢慢的，敢接社會上的零散case了。接的多了，經(jīng)驗(yàn)也就多了些?，F(xiàn)在總結(jié)下，當(dāng)時能碰巧弄出點(diǎn)成績的原因也就像我當(dāng)年的高考，可能是社會上像我

2、這樣瘸腿的人多，那一年的變革迎合了大多數(shù)人的需求。得到了認(rèn)可?？冃Ь褪沁@樣，只有迎合絕大數(shù)人的需求，才有可能獲得成功。(二)360、KPI、平衡積分卡是什么360、KPI、平衡積分卡房地產(chǎn)行業(yè)產(chǎn)品策略的研究分析(最新精編)(13個doc11個ppt)：，其實(shí)只是一種思路，他告訴我們績效考核要從多個角度、多個方面考核，考核內(nèi)容要全面，要有重點(diǎn)，不能眉毛胡子一把抓。實(shí)踐中有些企業(yè)單搞360、KPI、平衡積分卡，搞的不成功，沒有效果或者怨聲載道。原因其實(shí)是過于迷信這些東西，把企業(yè)當(dāng)成了大學(xué)講堂，書生氣太重。就像打拳，有些打套路的，找社會上的痞子單挑，結(jié)果常常還沒有出招就被別人放倒

3、，他被放倒不是因?yàn)樗茁肪毜貌缓?，馬步不穩(wěn)，力不如人，只是由于他只知道練套路，不知道這些套路是怎么來的，有什么用，實(shí)戰(zhàn)的時候被別人鉆了空子，空有本領(lǐng)，沒有施展的機(jī)會。在360、KPI、平衡積分卡沒有出現(xiàn)之前，這些名詞所體現(xiàn)的思想在實(shí)踐就已經(jīng)得了應(yīng)用，甚至現(xiàn)在，仍然在實(shí)踐中得到佐證。我曾仔細(xì)觀察過農(nóng)村里合作建房的群眾組織，他們的管理幾乎完美，非?？茖W(xué)。幾十個人合伙，其中幾個合伙人負(fù)責(zé)聯(lián)系業(yè)務(wù)，幾個合伙人負(fù)責(zé)提供設(shè)備。完工后，按照合工分配收入，心得體會《關(guān)于績效管理的幾點(diǎn)體會》(..)。1、合伙人按照上班天數(shù)拿工，每上班一天拿一個工。技術(shù)最好的每天多拿一個工，技術(shù)較好的每天多拿

4、半個工，技術(shù)較差的每天少拿半個工2、聯(lián)系業(yè)務(wù)的人按照合計(jì)工數(shù)的20%額外抽工3、提供設(shè)備的人按照合計(jì)工數(shù)的10%額外抽工4、項(xiàng)目完工后，合伙人按照項(xiàng)目收入÷合計(jì)工數(shù)×本人工數(shù)的方式分配收入這個組織的合伙人都是農(nóng)民，他們不可能接觸過360、KPI、平衡積分卡的概念，有可能你跟他談績效他可能不知道你說的什么，而他們設(shè)計(jì)的游戲規(guī)則卻內(nèi)涵豐富。1、技術(shù)最好、較好、一般、較差的評定參照群眾口碑，由合伙人投票決定，這體現(xiàn)了360思想。2、工相當(dāng)于績效的考核考核的分?jǐn)?shù)，由上班天數(shù)技術(shù)等級聯(lián)系業(yè)務(wù)提供設(shè)備四個關(guān)鍵指標(biāo)決定，體現(xiàn)了KPI思想。3、項(xiàng)目收入不是單純的平均分配，還參照了技能水平、

5、業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)、設(shè)備等固定資產(chǎn)投入等智力或資本貢獻(xiàn)，在體現(xiàn)了平衡積分卡思想。正式這種科學(xué)簡潔的游戲規(guī)則，維持這種組織高效的運(yùn)轉(zhuǎn)。他們不限于完成本職工作還在努力提高技能，聯(lián)系業(yè)務(wù)，為組織的可持續(xù)發(fā)展努力。(三)怎么設(shè)計(jì)績效方案怎么設(shè)計(jì)績效方案?2011年精編車輛管理制度大全(doc18個)這其實(shí)很不是個問題，因?yàn)橥悴恢涝撛趺丛O(shè)計(jì)的時候你已經(jīng)設(shè)計(jì)好了。如果非要問有什么標(biāo)準(zhǔn)，我的回答很簡單，就兩個字實(shí)用有人找過我，讓我?guī)退阋惶兹耸虏績?nèi)部職員的績效考核方案。我問他，想要達(dá)到什么目的?他說沒有什么目的，就是別的部門都有了，他們也要有。那我說，不需要了，你沒有目的還考核干嘛，不是自己

6、給自己找事做嘛。曾經(jīng)有人問我督查怎么考?我問他，你們督查是做什么的?他說，不知道，反正就是督查，說是沒有，老總讓他搞一個。我說：我不知道，我都不知道他是做什么的，我怎么考?還曾經(jīng)人向我要過食堂的考核方案，說食堂的師傅太壞了，浪費(fèi)水還偷菜。我說：承包給職工就OK了。他問：這樣啊?太簡單了吧?其實(shí)績效就是這樣，基于一定利益出發(fā)點(diǎn)的簡單游戲規(guī)則(四)方案要適當(dāng)照顧雇員曾經(jīng)年少輕狂，以為有老板的支持，一味硬碰，成為眾矢之的。還好，我悔悟的比較早，在老板沒有舍車保帥之前，懸崖勒馬，及時回到群眾隊(duì)伍中，與大家保持一致。避免了悲劇的發(fā)生。HR在企業(yè)中的定位其實(shí)就是站在老虎前面的狐貍。地盤

7、不是你的，大家對你的恐懼來自與你身后的老虎。地盤不是你的，如果老虎不在了，你的優(yōu)勢立馬消失。作為資方的老板和成本的勞方，矛盾總是存在的，而且不可調(diào)和。人事恰恰處在這對矛盾之間。尤其在績效變革、規(guī)章制度起草、勞資沖突處理的時候，這種矛盾尤為凸顯。如果不能恰當(dāng)處理，我們很可能處在風(fēng)口浪尖上，做老總的替罪羊，成為大家攻擊的目標(biāo)。其實(shí)退一步講，拋開工作性質(zhì)，人事本身也是雇員，為雇員謀取利益，也是在幫我們自己。即使做不到，在制度起草、設(shè)計(jì)中你盡力了，那也是科學(xué)管理之父泰勒的過錯，錯不在你，大家不會怪到你頭上。(五)不要盲目創(chuàng)