關(guān)于績(jī)效考核的幾點(diǎn)思考

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1、關(guān)于績(jī)效考核的幾點(diǎn)思考績(jī)效管理當(dāng)中，撿了芝麻丟了西瓜的現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，具體的表現(xiàn)可以簡(jiǎn)單列舉如下：1、忽視績(jī)效管理的理念，簡(jiǎn)單追求表格設(shè)計(jì)；2、忽視績(jī)效管理對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的貞獻(xiàn)而簡(jiǎn)單追求職責(zé)考核；3、忽視績(jī)效管理的改善功能，而單獨(dú)強(qiáng)調(diào)扣罰功能；4、忽視重要工作的考核，而簡(jiǎn)單追求量化；5、忽視過(guò)程溝通，一味強(qiáng)調(diào)填表打分。下面我們對(duì)這幾個(gè)方面進(jìn)行詳細(xì)的闡述，看看企業(yè)是如何撿了芝麻，又丟了西瓜的。1、忽視績(jī)效管理的理念，簡(jiǎn)單追求表格設(shè)計(jì)在企業(yè)操作績(jī)效管理的時(shí)候，包括HR經(jīng)理在內(nèi)，從企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)到屮層干部，很少有人認(rèn)真研究過(guò)績(jī)效管理的理論?？?jī)效管理到底是一個(gè)什么東

2、西？它能給企業(yè)帶來(lái)什么好處？系統(tǒng)化的績(jī)效管理是什么樣的？企業(yè)應(yīng)該如何來(lái)操作才是規(guī)范的？以及操作績(jī)效管理的過(guò)程中企業(yè)應(yīng)該注意什么問(wèn)題，避免哪些誤區(qū)？對(duì)于這些理念性的東西，企業(yè)的各級(jí)管理者并不關(guān)注，既沒有主動(dòng)去學(xué)習(xí),也沒有人組織。于是，績(jī)效管理這個(gè)被成為“管理者的圣杯”的思想最后就淪落為“填表打分'‘的下場(chǎng)。由于沒有系統(tǒng)學(xué)習(xí)研究績(jī)效管理的理論，各級(jí)管理者，包括一把手，都把績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，認(rèn)為所謂的績(jī)效管理，就是制作考核表格，然后在規(guī)定時(shí)間下發(fā)，在規(guī)定時(shí)間回收，等表格統(tǒng)一歸檔到人力資源部，由他們做一個(gè)簡(jiǎn)單分析，在經(jīng)理辦公會(huì)上公布一下，再把考核結(jié)果應(yīng)用到員

3、工的工資調(diào)整上，就OK了。這里，績(jī)效管理理論是個(gè)大西瓜，而表格設(shè)計(jì)則是一把小芝麻。企業(yè)丟了績(jī)效管理理論學(xué)習(xí)這個(gè)大西瓜，卻抱著績(jī)效考核表設(shè)計(jì)這個(gè)芝麻津津樂(lè)道，“不錯(cuò)，表格設(shè)計(jì)得很好，這次肯定能把員工的績(jī)效考核出來(lái)了?！闭?qǐng)問(wèn)，員工的績(jī)效是管理者考核出來(lái)的嗎？管理者在考核表格上打個(gè)分就能讓員工產(chǎn)生績(jī)效了？員工的績(jī)效就能得到提高了？這個(gè)想法是不是太天真了？難道你手里的筆為神筆馬良所賜？恐怕不是吧？所以，請(qǐng)持有這種想法的管理者思考一個(gè)問(wèn)題：到底員工的績(jī)效是怎么來(lái)的？是管理者考核出來(lái)的，還是在管理者的支持幫助下，通過(guò)把員工的工作與組織的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，由員工自己創(chuàng)造的？

4、2、忽視績(jī)效管理對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)，簡(jiǎn)單追求職責(zé)考核績(jī)效管理的作用到底是什么？或者說(shuō)，我們操作績(jī)效管理的目的到底是什么？為什么績(jī)效考核這么難做？經(jīng)常流于形式，經(jīng)常費(fèi)力不討好，經(jīng)常引起經(jīng)理、員工的反感，遭遇他們的消極抵抗，企業(yè)還是要做這個(gè)事？說(shuō)白了，一句話，就是績(jī)效管理是嫁接組織的戰(zhàn)略冃標(biāo)和員工職責(zé)的最有效的工具，組織的戰(zhàn)略目標(biāo)制定出來(lái)了，但是那些目標(biāo)不能只是貼到墻上,飛在天上，它們最終是要落地的，而使它們能夠有效落地的工具就是績(jī)效管理?？?jī)效管理就像是架在組織目標(biāo)和員工之間的一座橋梁，把企業(yè)和員工緊密的聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，先分解到部門，進(jìn)而分解

5、到具體承擔(dān)任務(wù)的員工，使每個(gè)看起來(lái)有“三萬(wàn)英尺高度”的戰(zhàn)略目標(biāo)最終轉(zhuǎn)化成為每個(gè)員工的具體行動(dòng)，形成整個(gè)公司所有員工的聯(lián)動(dòng)。而我們很多企業(yè)在操作績(jī)效管理的時(shí)候，并不是這樣做的，這些企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)的時(shí)候，把每個(gè)人的職責(zé)作為重點(diǎn)，認(rèn)為只要考核了員工的每項(xiàng)職責(zé)，就是能達(dá)到目的了。于是就衍生出來(lái)了工作計(jì)劃考核、工作職責(zé)考核、臨時(shí)任務(wù)考核等等形式。這里，組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及其分解是個(gè)人西瓜，而工作職責(zé)考核一把小芝麻,企業(yè)丟棄了戰(zhàn)略目標(biāo)分解這個(gè)大西瓜，抓住了一把工作職責(zé)、日常行為規(guī)范的小芝麻。于是，導(dǎo)致的現(xiàn)象是，員工的績(jī)效考核結(jié)果很好，而組織的績(jī)效卻沒有明顯的提高，

6、甚至效益下降了。很多管理者對(duì)這個(gè)問(wèn)題還存在困惑，經(jīng)常問(wèn)一些這樣的問(wèn)題：“為什么員工的考核成績(jī)很好而企業(yè)的效益不見增長(zhǎng)，是不是績(jī)效考核這個(gè)工具不好？”各位管理者，不是工具不好，是你的思想沒有轉(zhuǎn)變,考核到底是為什么服務(wù)的，這個(gè)問(wèn)題你沒有搞清楚。所以，請(qǐng)持有這種思想的管理者思考這樣一個(gè)問(wèn)題：績(jī)效考核到底是為什么服務(wù)的？是為監(jiān)督員工的工作，還是為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)？3＞忽視績(jī)效管理的改善功能，而單獨(dú)強(qiáng)調(diào)扣罰功能績(jī)效管理的根本目的在于改善員工的績(jī)效，進(jìn)而改善組織的績(jī)效。正如上面所談到的那樣，績(jī)效管理是為組織目標(biāo)的分解落實(shí)服務(wù)的，而通過(guò)分解組織的耳標(biāo)，形成每個(gè)員工的績(jī)效指

7、標(biāo)。在這些指標(biāo)的指導(dǎo)下，員工在管理者的幫助支持下，不斷獲得知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的增長(zhǎng)，進(jìn)而達(dá)到實(shí)現(xiàn)所承擔(dān)指標(biāo)的能力。企業(yè)在制定員工的績(jī)效指標(biāo)的時(shí)候有一個(gè)指導(dǎo)原則，就是“讓員工跳起來(lái)可以夠得著二而不是設(shè)計(jì)成讓員工累死也完不成，或者員工不需努力就可以輕松完成。在這個(gè)原則的指導(dǎo)下，績(jī)效管理的理念強(qiáng)調(diào)管理者與員工是合作伙伴關(guān)系，管理者要幫助員工去提升能力，完成指標(biāo)。不是說(shuō)指標(biāo)下達(dá)給員工，管理者就輕松了，就可以喝茶看報(bào)悠然自得了。因?yàn)槊恳豁?xiàng)績(jī)效指標(biāo)都不是獨(dú)立存在的，都需要涉及到很多的部門和崗位，員工在完成績(jī)效指標(biāo)的過(guò)程屮也可能碰到很多的困難和障礙，這些困難和障礙是員工自

8、己無(wú)法排除的，那么這就需要管理以員工績(jī)效合作伙伴的身份，以員工的支