績效考核管理的幾點思考

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1、績效考核管理存在的問題和幾點要求中化化肥2010年3月此次培訓的意義推進中總結經(jīng)驗、發(fā)現(xiàn)問題精益管理，提高效率結合2008年頒布的新的《勞動合同法》，進一步規(guī)范績效管理發(fā)揚延安精神、第三次創(chuàng)業(yè)，績效模板內(nèi)容修訂績效管理的定義對工作績效進行管理對行為＋結果（Action+Result）進行管理主管與員工雙方就工作目標及如何實現(xiàn)目標互相溝通，達成共識，并關注過程，促進員工成功實現(xiàn)目標的管理方法不是簡單的目標管理，它特別強調(diào)溝通、反饋、輔導、評估的過程及員工實現(xiàn)工作目標能力的提高，不僅強調(diào)結果，而且關注實現(xiàn)目標過程中的價值觀與行為表現(xiàn)。一、目前存在的主要問題一、目標設定過程中主管與員工缺

2、乏溝通與輔導，致使一些目標沒有達到具體化，可考量性低。業(yè)務部門績效目標職能部門績效目標有明確的、數(shù)字化的任務指標。沒有明確的、數(shù)字化的任務指標。行為、時間、效果的限定（如客戶滿意度等）?？己说墓焦纾耗捻椆ぷ鲬趲滋熘畠?nèi)完成，對客戶的咨詢應在多長時間之內(nèi)答復等以崗位職責為核心的績效目標主要核心：以該崗位承擔的主要職責，如計劃、組織、領導、控制等為工作內(nèi)容，側重于措施的實施和結果的實現(xiàn)。適用于中層人員和不直接承擔財務結果的人員。二、在績效目標實施及管理過程中，缺乏溝通。一、目前存在的主要問題績效管理不是簡單的考核和排序，而是一種持續(xù)性的溝通、輔導行為。員工主管輔導員持續(xù)溝通的輔導

3、行為主管與員工之間應當保持經(jīng)常性、不定期、形式多樣的溝通，使工作進度跟進、績效反饋、能力輔導貫穿于工作的全過程。正式討論至少每年進行兩次，在階段性項目工作的員工，其績效討論可以與項目的進展周期保持一致。主管應當意識到：作為上司對員工的激勵是最具有影響力的。所以，應當及時對員工的出色表現(xiàn)予以褒獎，當員工的工作方向發(fā)生偏差或績效水平不能適應職位要求時，須及時提醒員工。主管必須就員工完成工作所需的資源提供支持，對其所需的技能進行必要的培訓。績效反饋應當是量化的、有章可循的、有據(jù)可查的。在反饋的基礎上應當指出可能的結果/后果，并提出表揚/建設性的建議。一、目前存在的主要問題目標與行動計劃權

4、重考核標準與完成時間自評分自評依據(jù)管理者評分管理者評價依據(jù)填寫述職總結（采取行動與工作成果）填寫述職總結（采取行動與工作成果）績效面談記錄三、員工及主管在考核評價時沒有做到：自我評語管理者評語一、目前存在的主要問題三、員工及主管在考核評價時沒有做到：（員工應在“評價依據(jù)”欄內(nèi)對照工作目標和行動計劃，就本考評周期的工作行為與進度、實現(xiàn)目標的程度以及其他可以影響評分的行為進行述職總結，主要描述量化的數(shù)據(jù)、可衡量的事實、可描繪的行為表現(xiàn)，要求文字簡短，作為評分的依據(jù)。價值觀與行為表現(xiàn)部分也應當進行描述，特別是自評分數(shù)超過合格（70－79）區(qū)間的，應當詳細描述理由。如在誠信方面，有何突出表

5、現(xiàn)，避免了什么后果，或為公司獲得了什么利益；在學習方面，學習什么東西，用于工作，取得什么樣的效果或公開發(fā)表了什么論文，有什么樣的影響等等。與工作無關的價值觀與行為表現(xiàn)不作為考評依據(jù)。）目前存在的主要問題四、考評時主管與員工缺乏溝通，導致員工對考評成績產(chǎn)生不解及分歧。注意填寫評價依據(jù)主管與員工進行績效溝通，達成一致主管與上一級領導溝通，確認考核結果向人力資源部提交初評結果人力資源部匯總、審核，提交經(jīng)辦會經(jīng)辦會審批A、C類員工考評說明主管與員工績效面談并將審批結果及面談記錄輸入OA后轉(zhuǎn)下一步，結束主管OA預打分后暫存C類員工填寫“改進計劃”，簽字后留存，供3個月后進行二次考核一、目前存

6、在的主要問題五、主管應對A類和C類的員工的單獨做出考核依據(jù)的說明：績效考評匯總得分排名考核類型被考評人姓名崗位名稱自評分數(shù)考評分數(shù)評價等級目前，該部門參加年共有人。其中得A等級的有人，占%；其中得B等級的有人，占%；其中得C等級的有人，占%；其中得D等級的有人，占%。部門（分公司）經(jīng)理需要特別說明的事項：如有A類或C類員工，請單擊此處，另外填寫考評說明。簽字：主管領導審批簽字：一、目前存在的主要問題五、主管應對A類和C類的員工的單獨做出考核依據(jù)的說明：績效考核備注-網(wǎng)頁對話框年部門績效考核備注增加頁保存一、目前存在的主要問題六、主管應重點關注C類員工并完成如下工作：完成績效輔導面談

7、并做好面談記錄完成績效改進計劃表（員工及主管領導須簽字確認）三個月后，進行第二次考評如二次考評仍為C類，根據(jù)公司要求要視情況調(diào)整工作崗位連續(xù)兩年被評為C類的員工應解除勞動合同或勞動合同到期不續(xù)簽。新勞動合同法規(guī)定：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位可以與勞動者解除固定或無固定期限勞動合同。一、目前存在的主要問題七、有些部門負責人不能按時在OA系統(tǒng)上完成部門考評并向人力資源部提交部門考核匯總表，致使影響整個工作進度，導致其它后續(xù)工作