對于公務(wù)員績效考核的幾點(diǎn)思考

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1、對于公務(wù)員績效考核的幾點(diǎn)思考績效考核是公務(wù)員管理的重要手段，它是行政機(jī)關(guān)根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)及管理權(quán)限，按照一定標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法，對公務(wù)員履行崗位職責(zé)，完成工作任務(wù)的情況進(jìn)行定性定量的事實(shí)評判和價值評判。深化公務(wù)員績效考核，創(chuàng)新考核工作的方式、方法，對提高機(jī)關(guān)行政效能和公務(wù)員管理科學(xué)化水平都具有積極的意義。方法/步驟一、推行公務(wù)員績效考核的現(xiàn)實(shí)意義（一）冇利于客觀公止地評價公務(wù)員，激勵公務(wù)員提升工作業(yè)績在推行公務(wù)員績效考核中，運(yùn)用定性與定量相結(jié)合的方法，對公務(wù)員的德、能、勤、績、廉特別是工作業(yè)績作出全而、客觀、公正的評價，并根據(jù)考核結(jié)果，確定公務(wù)員的獎懲、升降和工資待遇等，一方面

2、，可以檢查公務(wù)員T作是否盡職盡責(zé)、努力T作，激勵公務(wù)員提升工作業(yè)績；另一方面，可以使公務(wù)員的工作業(yè)績得到社會的承認(rèn)與尊重，從而滿足公務(wù)員對榮譽(yù)的追求，有利于提高公務(wù)員的工作積極性。（二）有利于加強(qiáng)公務(wù)員的管理和監(jiān)督，確?？茖W(xué)合理用人用才實(shí)行科學(xué)有效的績效考核，讓群眾參與評議，加強(qiáng)對公務(wù)員的監(jiān)督，冇利于完善公務(wù)員的制度管理體系，如職位分類、職務(wù)任免、考核、培譏I、交流、回避、工資福利、辭職辭退等?？冃Э己俗鳛楣珓?wù)員管理的一個重要環(huán)節(jié)，它是行政機(jī)關(guān)依法對公務(wù)員實(shí)行管理的基礎(chǔ)，它通過對公務(wù)員的政治表現(xiàn)、專業(yè)知識、工作能力以及工作實(shí)績等的具體考察，進(jìn)而對其作出公正評價，以此形成對該公務(wù)

3、員進(jìn)行培訓(xùn)、獎懲、升降、工資增減等的客觀依據(jù)。實(shí)行科學(xué)有效的考核能夠從源頭上糾正公務(wù)員管理上的諸多不良傾向，實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理用人用才的目標(biāo)。（三）有利于加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)，提高行政工作效能建立健全科學(xué)的公務(wù)員績效考核制度，能夠促使公務(wù)員按照黨和政府以及所在職位的要求，增強(qiáng)服務(wù)意識，提高行政能力，規(guī)范服務(wù)行為，從而促使廣人公務(wù)員整體素質(zhì)不斷提高?？己私Y(jié)杲客觀、公平、公正，有助于發(fā)現(xiàn)T才，確保徳才兼?zhèn)洹⒛芨墒?、會干事、敢干事、干成事的公?wù)員得到留用、捉拔和褒獎，不稱職公務(wù)員得以降免或清退，保證公務(wù)員隊(duì)伍的良性運(yùn)轉(zhuǎn)。同時，公務(wù)員能力、素質(zhì)的提高和服務(wù)、敬業(yè)精神的增強(qiáng)直接關(guān)系到行政工作績效

4、的提高。建立科學(xué)的公務(wù)員績效考核體系，能清晰劃分責(zé)任，做到定崗定責(zé)。責(zé)任清晰，任務(wù)確定，落實(shí)到人，就能夠極人地促進(jìn)行政工作績效的提高，促進(jìn)行為規(guī)范、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、公正透明、廉潔高效的行政管理體制形成，從而優(yōu)化機(jī)關(guān)廉政建設(shè)、提高公共社會服務(wù)質(zhì)量和效益。二、當(dāng)前公務(wù)員績效考核存在的主要問題（一）考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)，針對性不強(qiáng)現(xiàn)行的績效考核主要內(nèi)容有德、能、勤、績、廉五項(xiàng)。其考核內(nèi)容具有高度的概括性和極大的包容性，但這種概括性和包容性的另一方面就是考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，缺乏具體的明確的可操作的指標(biāo)。沒有把公務(wù)員績效考核與公務(wù)員所在的職位承擔(dān)的職責(zé)和任務(wù)結(jié)合起來?？己酥笜?biāo)模糊不清，難以量化。主體的白

5、由裁量權(quán)過大，這無形Z屮增加了考核的主觀性其至是隨意性，考核結(jié)果難以客觀、公正、真實(shí)地反映公務(wù)員的工作績效。此外，考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)述導(dǎo)致考核針對性不強(qiáng)，不同部門、不同崗位、不同職務(wù)基本上都統(tǒng)一套用德、能、勤、績、廉五項(xiàng)指標(biāo)，不做具體區(qū)分，難以反映每一個個體的真實(shí)素質(zhì)和水平。（二）考核方法單一，量化方法運(yùn)用不足在考核過程小，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，仍采収過去單一的方法，如撰寫總結(jié)、填寫考評表、測評簡單排序、領(lǐng)導(dǎo)批語等，而公務(wù)員績效考核技術(shù)性的量化方法運(yùn)用甚少、信息化程度不夠、深度不夠，難以保證考核的客觀性?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基木稱職和不稱職四個等次，過于籠

6、統(tǒng)，層級過少，定性有余，定量不足。一些單位和部門，不愿花費(fèi)太多的精力對多種考核耍素進(jìn)行量化細(xì)化，制定內(nèi)涵明確、標(biāo)準(zhǔn)具體的考核指標(biāo)體系，停留在定性的基礎(chǔ)上，缺乏可操作性。（三）考核結(jié)果認(rèn)定平均化，結(jié)果使用不當(dāng)一些單位和部門為了避免激化矛盾，在考核結(jié)果認(rèn)定上，往往采取平均主義。其一，人家輪流做“優(yōu)秀”，考核結(jié)果失真，造成公務(wù)員心理上的平均主義傾向，考核的結(jié)果無法激勵公務(wù)員的積極性；其二，山于考核規(guī)定優(yōu)秀比例一般不能超過15%,而真正不稱職的也是極少數(shù)的，所以絕大多數(shù)人都集中在稱職的等次上，難以起到獎優(yōu)罰劣的激勵作用；其三，由于按部門人數(shù)多少核定優(yōu)秀名額，以致不分部門工作優(yōu)劣，評出的

7、優(yōu)秀比例是一樣的，既影響公務(wù)員考核工作的權(quán)威性，乂影響公務(wù)員的積極性。在對考核結(jié)果的使用上，沒有拉開優(yōu)秀與稱職公務(wù)員的獎勵距離。職務(wù)晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方而沒有多少差別，不利于激勵作用的發(fā)揮。（四）考核程序不規(guī)范，監(jiān)督不力進(jìn)行年度考核時經(jīng)個人總結(jié)、群眾評議、主管領(lǐng)導(dǎo)評議、考核委員會審核、最后確定考核等次、反饋個人等步驟，而對于日常考核沒有統(tǒng)一的、具體的程序。在考核過程中，一些單位只注重考核結(jié)果的收集匯總，對考核程序和具體工作缺少相應(yīng)的監(jiān)督，極大地影響了績效考核程序的規(guī)范性和準(zhǔn)確性，造成