員工忠誠已經(jīng)消亡？

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1、員工忠誠已經(jīng)消亡？馬來西亞檳城的SeagateIndustries（編者譯：希捷實(shí)業(yè)）公司讓日工資為10美元的馬來西亞員工飛往美國學(xué)習(xí)如何操縱最新的機(jī)器人技術(shù)。摩托羅拉菲律賓公司（MotorolaPhilippines）給員工的福利相當(dāng)于基本工資的50%。設(shè)在中國的RohnHass（朗哈斯公司）為員工提供住房補(bǔ)貼。這些公司是否過于慷慨大方呢？　　不是的，這些公司所采取的措施正是穩(wěn)定優(yōu)秀人才所必須做的一切。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展異常迅猛的地方，市場(chǎng)對(duì)技術(shù)工人出現(xiàn)了巨大需求，穩(wěn)定優(yōu)秀人才成了這些地區(qū)企業(yè)的重要目標(biāo)?！　喼奁髽I(yè)人員流動(dòng)的數(shù)字確實(shí)驚人。根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)人集團(tuán)（EconomistI

2、ntelligenceUnit）的估計(jì)，香港和新加坡的企業(yè)員工流動(dòng)率每年在20%以上，泰國為14%強(qiáng)，而中國則超過了12%。　　據(jù)HRMagazine（人力資源雜志）稱，馬來西亞每年培養(yǎng)5700名工程師，但只能滿足該國對(duì)技術(shù)人員需求的一半。南韓需要技術(shù)人員34萬人，比高校每年培養(yǎng)的畢業(yè)生要多6萬人。新加坡30%信息技術(shù)專業(yè)人才則向印度、澳大利亞、菲律賓和中國招聘。而這些國家由于人員的流動(dòng)，其技術(shù)人才的短缺變得更為嚴(yán)重。　　踞高不下的人才流動(dòng)率不但使企業(yè)損失了利潤，同時(shí)也給企業(yè)的整體效益帶來了負(fù)面影響。員工流動(dòng)的可見成本有招聘、選拔和培訓(xùn)新員工所付出的時(shí)間和精力；不可見成本

3、則包括在新員工尚未補(bǔ)充進(jìn)來前原有員工所承擔(dān)的超額工作量、頻繁的員工流動(dòng)給企業(yè)組織造成的混亂以及大眾媒體對(duì)人員流失所做的負(fù)面報(bào)導(dǎo)等，HRFocus（編者譯：人力資源聚焦）雜志這樣指出。　　其它“軟性”成本可能還包括顧客對(duì)新員工缺乏信心、由于新手技術(shù)不熟練而導(dǎo)致生產(chǎn)力下降，此外原來團(tuán)隊(duì)協(xié)作的任務(wù)也因此受到影響或被中斷。把所有這些成本加在一起，據(jù)一家管理咨詢公司HayGroup（編者譯：赫氏集團(tuán)）估計(jì)，企業(yè)每解聘一個(gè)員工所損失的培訓(xùn)時(shí)間、生產(chǎn)力和其它因素相當(dāng)于損失兩個(gè)月員工時(shí)間。企業(yè)每流失一人所損失的成本相當(dāng)于5萬美元?！　∪齻€(gè)因素　　從傳統(tǒng)的觀念來看，較高的人員流動(dòng)率歸于以下

4、三個(gè)原因：薪資低、有缺陷的招聘制度、管理不善所導(dǎo)致的員工士氣低下?！　「淖儊喼迒T工情況的還有兩個(gè)原因：經(jīng)理人不稱職和肆無忌憚的人才偷獵活動(dòng)。有些企業(yè)發(fā)展太快，經(jīng)理人的培訓(xùn)跟不上。企業(yè)快速的升職使許多業(yè)務(wù)上合格、善于寫報(bào)告的員工被提拔到管理崗位，但他們沒有受過相應(yīng)的培訓(xùn)，因此不善于營造良好的企業(yè)環(huán)境以減少人員的流動(dòng)率。　　即使他們懂得營造良好的企業(yè)環(huán)境，但他們所面對(duì)的員工也是不安分的。在亞洲許多行業(yè)里，員工們瘋狂的跳槽成了家常便飯。有些中國員工只要另謀高就，便可使薪資增加多達(dá)50%。其它國家的情況也差不多，尤其在一些高成長性行業(yè)，如消費(fèi)品營銷、銀行和通訊行業(yè)里更是如此?！　?/p>

5、技術(shù)性員工的短缺將會(huì)繼續(xù)惡化。亞洲企業(yè)如果要持續(xù)發(fā)展，必須改變當(dāng)前盛行的挖人才、進(jìn)口人才等短期行為?！　∈聦?shí)上，較高的員工流動(dòng)率最有害的后果之一就是，使企業(yè)的長期持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)，影響了企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的能力（見圖表“為什么長期員工能夠創(chuàng)造價(jià)值？”）。由此看來，員工高流動(dòng)率已不僅是人力資源的問題了?！　heLoyaltyEffect（員工忠誠效應(yīng)）一書的作者FrederickREichheld（雷切德）認(rèn)為，今天出現(xiàn)了極好的機(jī)會(huì)可使人力資源在企業(yè)中承擔(dān)戰(zhàn)略性的職能（詳見本封面專題“致力培養(yǎng)忠誠度”一文）?！皩?duì)企業(yè)來說，智力資本和知識(shí)越來越成為企業(yè)真正的資產(chǎn)，因此企業(yè)聘

6、用什么人、員工如何提高生產(chǎn)力、他們?nèi)绾伪３謱?duì)企業(yè)的忠誠并與企業(yè)共創(chuàng)輝煌是企業(yè)成功的關(guān)鍵，”他在《人力資源聚焦》雜志中寫道?！　〉恰爸艺\”這一觀念不是已經(jīng)消亡了嗎？是的，不過消亡的是它的原有意義?！爸艺\的內(nèi)涵已發(fā)生了變化。忠誠不再是企業(yè)充當(dāng)母親的角色，把員工一輩子的事都包下來?，F(xiàn)代人都有自己不同的期望值和理想，”一位叫SharonBent（雪蓉）的企業(yè)組織心理學(xué)家在SydneyMorningHerald（悉尼早報(bào)）發(fā)表的文章指出?！　∧敲矗覀兯枰氖菍?duì)“忠誠”進(jìn)行再定義。Times-Mirror（時(shí)代鏡報(bào)）引用管理學(xué)專家話，對(duì)忠誠的概念作了如下概括：　　“員工已不再是

7、投奔一個(gè)家長式的企業(yè)，讓它把員工的一切都包起來?，F(xiàn)在需要的是一種新的秩序。這種新秩序的內(nèi)涵就是企業(yè)和員工間的關(guān)系更富有專業(yè)性的色彩。員工將會(huì)認(rèn)識(shí)到企業(yè)所面臨的競爭性挑戰(zhàn)，他們將承擔(dān)迎接這種挑戰(zhàn)的重任以換取相應(yīng)報(bào)酬，但是他們不會(huì)承諾對(duì)企業(yè)的忠誠終身不變?！薄　∧阋苍S會(huì)問，對(duì)所謂的新的民約（socialcontract，即社會(huì)契約說，主張“主權(quán)在民”、“天賦人權(quán)”等），即企業(yè)和員工之間誰也不欠負(fù)誰的觀念又怎么解釋呢？難道企業(yè)就是為員工增加就業(yè)機(jī)會(huì)，而員工僅僅只是在企業(yè)工作期間履行其承諾而已？　　雷切德在接受AmericanMana