事業(yè)單位人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理問(wèn)題探析

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1、事業(yè)單位人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理問(wèn)題探析　　中圖分類(lèi)號(hào)：F240文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A　?。?004-4914（2016）03-238-02　　自改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得到了長(zhǎng)足發(fā)展，事業(yè)單位的內(nèi)部管理的升級(jí)迫在眉睫。雖然近年來(lái)各個(gè)事業(yè)單位對(duì)人事的管理也漸漸重視起來(lái)，但總體上來(lái)說(shuō)還比較缺乏對(duì)人力資源風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)防能力和管理能力。事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，會(huì)有很多不確定或不可控的因素產(chǎn)生，盡早發(fā)現(xiàn)產(chǎn)生人力資源風(fēng)險(xiǎn)的原因，及時(shí)遏制和改進(jìn)事業(yè)單位在人力資源管理中發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)的因素，做到有效規(guī)避和化解風(fēng)險(xiǎn)，就能夠使事業(yè)單位的人力資源風(fēng)險(xiǎn)大大降低，人力資源的管理效果也將越來(lái)越好。　　一、事業(yè)單位產(chǎn)生

2、人力資源風(fēng)險(xiǎn)的原因　　在事業(yè)單位的建設(shè)和發(fā)展過(guò)程中，人作為一個(gè)基礎(chǔ)組成，發(fā)揮著不可忽視的作用。如何將人員協(xié)調(diào)配合，也是現(xiàn)代社會(huì)事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理時(shí)非常重視的問(wèn)題。但人作為一個(gè)有活動(dòng)性的，流動(dòng)的個(gè)體，所產(chǎn)生的變數(shù)更大，所產(chǎn)生的不可控因素也更多，在某種程度上來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位日常的內(nèi)部管理都是針對(duì)人而言的。普遍的事業(yè)單位的管理重點(diǎn)都落在招聘和培訓(xùn)等人員的留存和培養(yǎng)上，而人力資源的管理風(fēng)險(xiǎn)卻鮮少有人問(wèn)津。實(shí)際上，只要把控好人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)，就能夠很大程度上促進(jìn)事業(yè)單位的日常管理效率?！　。ㄒ唬┩獠吭颉　?.信息獲取不對(duì)稱(chēng)。人員信息的獲取主要是針對(duì)招聘過(guò)程而言的，事業(yè)單位在進(jìn)行人員

3、招聘時(shí)，必不可少地需要獲取相關(guān)被招聘人員的信息，而目前的事業(yè)單位在人員招聘時(shí)很難保證信息的真實(shí)性和時(shí)效性。首先，應(yīng)聘人員的信息的真實(shí)性很難考證，事業(yè)單位所需要的大多都是各個(gè)領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)技術(shù)型人才，專(zhuān)業(yè)針對(duì)性強(qiáng)，綜合性也較高，而人力資源管理人員不能做到真正的各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)化，也沒(méi)有掌握相關(guān)的綜合專(zhuān)業(yè)人才的管理技術(shù)；其次，對(duì)于應(yīng)聘人員信息的時(shí)效性，事業(yè)單位不能保證應(yīng)聘人員在應(yīng)聘事業(yè)單位職位時(shí)即時(shí)甄選，應(yīng)聘人員的信息有可能在時(shí)間流逝中已經(jīng)失去原本的可靠性和效果，容易招聘到“無(wú)用之才”，為人力資源管理增加了很大難度。　　2.法律政策不完善。在法律政策方面，至今為止，還沒(méi)有完善的與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的人

4、力資源管理的具有針對(duì)性的法律法規(guī)，事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，很多時(shí)候只能依靠和借鑒現(xiàn)有的人事管理法律，讓人力資源管理產(chǎn)生的任用上的風(fēng)險(xiǎn)。再加之事業(yè)單位的大部分人員法律意識(shí)淡薄，相比于法律更依賴(lài)社會(huì)道德和社會(huì)輿論，極有可能加大事業(yè)單位和個(gè)人之間的沖突，此時(shí)也就會(huì)產(chǎn)生較為嚴(yán)峻的道德風(fēng)險(xiǎn)，也是讓事業(yè)單位的人力資源管理比較難以預(yù)防和制約的風(fēng)險(xiǎn)?！　。ǘ﹥?nèi)部原因　　1.考核制度不合理。事業(yè)單位在進(jìn)行人員的招聘和錄用時(shí)，常常受到一些無(wú)法預(yù)測(cè)的問(wèn)題干擾，這與事業(yè)單位內(nèi)部缺乏科學(xué)合理的考核制度有極大的關(guān)系。我國(guó)的事業(yè)單位涉及領(lǐng)域普遍較為廣泛，因此在事業(yè)單位的內(nèi)部崗位中，存在著各式各樣技術(shù)性較

5、強(qiáng)的崗位，這些崗位在事業(yè)單位中的層次并不明確，大體上是各個(gè)層次都有，互相交錯(cuò)分工的。這就使得事業(yè)單位的人力資源管理在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候很難規(guī)定出一個(gè)量化的指標(biāo)，而且所決定出的指標(biāo)不能適用于每個(gè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)性崗位，加之事業(yè)單位的人員繁多，日常事務(wù)也較為復(fù)雜，這就使得事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理時(shí)考核的標(biāo)準(zhǔn)長(zhǎng)期處于一成不變的狀態(tài)，員工的業(yè)績(jī)會(huì)隨著時(shí)間改變，但考核制度卻不變，也就加大了人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)?！　?.合同簽約不明確。應(yīng)聘進(jìn)入事業(yè)單位的員工需要簽訂合同確保為事業(yè)單位所管理，遵循事業(yè)單位和法律政策所規(guī)定的一切要求，在這一方面，制定合同內(nèi)容時(shí)，事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理部門(mén)很難擬定出完備

6、的合同和協(xié)議。從法律角度來(lái)看，人事聘用合同遵從合同簽訂雙方平等自愿、協(xié)商一致的原則，權(quán)利和義務(wù)都體現(xiàn)在合同上由雙方明確，從而達(dá)到事業(yè)單位對(duì)人員的管理和約束責(zé)任的認(rèn)定。但普遍看來(lái)，合同并不能明確所有合同簽訂雙方未來(lái)將會(huì)發(fā)生的行為，并且即使是在合同上明確的條款，也將根據(jù)不同的情況產(chǎn)生不同的解釋。傳統(tǒng)的人事管理習(xí)慣更是弱化了合同的權(quán)威性，最終會(huì)讓合同的法律性喪失，產(chǎn)生合同簽訂方面的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。　　3.培訓(xùn)評(píng)估不專(zhuān)業(yè)。技術(shù)性質(zhì)較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)人員在事業(yè)單位的人力資源比例中占有較大基數(shù)，因此對(duì)這些人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)就是人力資源管理的日常任務(wù)。而事業(yè)單位的管理中，人員的效益意識(shí)普遍不強(qiáng)，在培

7、訓(xùn)中反映出的具體表現(xiàn)就是成本≠收益，人力資源管理時(shí)投注較大資本的培訓(xùn)活動(dòng)并不能得到預(yù)期的結(jié)果。這很大程度上是因?yàn)閷?duì)于培訓(xùn)評(píng)估的不專(zhuān)業(yè)，參加培訓(xùn)的人員最后的培訓(xùn)效果得不到正確專(zhuān)業(yè)的評(píng)估，就會(huì)降低事業(yè)單位工作人員提升自身素質(zhì)技術(shù)的積極性，事業(yè)單位人力資源管理時(shí)培訓(xùn)的結(jié)果將是“人財(cái)兩空”?！　?.管理過(guò)程不平衡。我國(guó)的事業(yè)單位在進(jìn)行崗位設(shè)置時(shí)，經(jīng)常使用根據(jù)人才設(shè)置崗位的原則，因此績(jī)效考核和工資分配方面很難達(dá)到公平公正。在人力資源管理的過(guò)程中，諸如此類(lèi)的不平衡現(xiàn)象仍然很多，由