高職院校人事管理模式探究

《高職院校人事管理模式探究》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。

1、高職院校人事管理模式探究【摘要】高等教育的發(fā)展對高職院校人事管理工作提出了新的要求。高職院校人事管理存在著不少問題,涉及到人事管理的理念、體制、人才流動等諸多方面。為此,應(yīng)考慮建立完善的人事代理制度、社會保障體系、準(zhǔn)入和退出等機制,建立充滿生機和活力的人力資源管理體系?！　　娟P(guān)鍵詞】高職院校;人事管理;模式;探究　　　　隨著知識經(jīng)濟的到來,人才不再是孤立的個體概念,而是作為一種資源成為社會資本的重要構(gòu)成要素,推動著社會的發(fā)展,人力資源是第一資源的觀念也逐漸深入人心,并在一些單位和部門產(chǎn)生了明顯的效益。然而對于許多高職院校來說

2、,人事管理基本上還停留在與過去計劃經(jīng)濟相對應(yīng)的管理模式上,不能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求,成為高職院校又好又快發(fā)展的瓶頸。本文從分析目前高職院校人事管理工作的現(xiàn)狀入手,探究高等職業(yè)院校人事管理改革與發(fā)展思路?！　　　?高職院校人事管理現(xiàn)狀　　　　在我國現(xiàn)有高職院校人事管理制度中,存在著封閉式運行狀態(tài)仍占主導(dǎo)地位、人事管理體制與市場脫節(jié),人事管理制度欠規(guī)范,人事管理方法具有一定的被動性,高層次緊缺人才的供求矛盾十分突出,缺乏良好的人才流動與競爭機制等狀況。[1]筆者將從人力資源管理的角度出發(fā)來評析現(xiàn)行人事管理制度所存在的問題和

3、弊端:　　1.1人事管理理念落后,對人力資源的認識不到位:　　在知識經(jīng)濟條件下,人力資源逐漸成為決定一個組織興衰成敗的關(guān)鍵因素,把人看做是最寶貴的財富,為提高人的價值進行投資,從投入產(chǎn)出的角度理解和處理與人的發(fā)展有關(guān)的費用,強調(diào)人與組織的共同發(fā)展是現(xiàn)代人力資源管理的全新理念。而傳統(tǒng)的人事管理重在人的管理與事的管理,重在與人相關(guān)的業(yè)務(wù)檔案與人事檔案的管理。這種管理實質(zhì)上是對人的身份的管理,也只是對人的過去所做所為進行管理與評價,是一種靜態(tài)的管理。[2]這種管理理念造成的管理效果是缺乏激勵作用,也缺乏引導(dǎo)作用。大部分高職院校人事

4、管理者都還停留在這一落后的觀念上,對人力資源管理這一新理論還缺乏了解,認為高職院校的發(fā)展就是靠收入,資金的短缺是高職院校發(fā)展的瓶頸,而沒有意識到真正構(gòu)成瓶頸的是缺乏一支高素質(zhì)的教師、干部、職工隊伍,沒有把傳統(tǒng)的人與事的管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源的管理,沒有重視現(xiàn)有人力資源的開發(fā)與利用,更沒有注重對人力資源的重組與提升。但是對于高職院校的發(fā)展,一個最為根本的問題同樣是人才問題,傳統(tǒng)人事管理總是過分強調(diào)以“待遇留人”,而忽視如何創(chuàng)造人才發(fā)展,實現(xiàn)人生價值的人文環(huán)境。如何樹立以人為本的觀念,如何調(diào)動教職工的積極性,發(fā)揮他們的聰明才智,是高

5、職院校人事部門工作永恒的主題。[3]作為高職院校管理者,如果沒有真正認識到以一支團結(jié)進取、富有戰(zhàn)斗力和創(chuàng)造力的人才隊伍作為保證,那么高職院校的又好又快發(fā)展只能是“紙上談兵”。如果不能做到人才隊伍的動態(tài)平衡和增長,那么會出現(xiàn)人才流失大于人才引入的人才危機,特別是對于沒有地域優(yōu)勢的高職院校。　　1.2人事管理思想中舊體制的色彩濃厚,缺乏人本主義的基礎(chǔ):　　高職院校的發(fā)展離不開市場經(jīng)濟條件的促進,因此從理論上說,職業(yè)教育理應(yīng)更貼近市場、適應(yīng)市場經(jīng)濟的需求。然而,在現(xiàn)實的管理中,由于受到長期計劃經(jīng)濟的影響,傳統(tǒng)的人事管理模式仍占主導(dǎo)

6、地位,人事制度改革步履維艱。在這樣的情況下,不可避免地會有相當(dāng)多的人力資源管理者墨守成規(guī),忽視高職院校迅猛發(fā)展的現(xiàn)狀,不重視對現(xiàn)代人力資源管理相關(guān)理論的認真學(xué)習(xí)及深入思考。因此,目前高職院校人事管理思想和方法,舊體制的色彩還很濃厚:學(xué)校與教職工之間、管理者與被管理者之間痕跡明顯,上下級等級觀念深厚,還沒有脫離傳統(tǒng)意義上的對人和事的管理。管理人員囿于舊觀念,工作定位存在偏差,不能真正確立為人服務(wù)的宗旨;管理方法依然采用傳統(tǒng)的監(jiān)督、控制,缺乏靈活性。[4]凡此種種,導(dǎo)致了教職工的主人翁地位遭到削弱,使教職工主體性得不到體現(xiàn),從而

7、挫傷了教職工工作的熱情、積極性、創(chuàng)造性,甚至可能造成員工人格異化,從而導(dǎo)致個人對自己的無力感、與他人之間的無規(guī)范感,人際關(guān)系出現(xiàn)緊張的局面。　　1.3人才流動機制不暢,人力資源嚴(yán)重浪費:　　多年來,高職院校人事制度僵化、調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)繁雜,在人事管理上,一切實行計劃分配和組織調(diào)動,統(tǒng)得太死管得過多特別是教學(xué)部門缺乏應(yīng)有的自主權(quán),急需的人才調(diào)不進,多余的人才調(diào)不出,造成了一方面人才匱乏、一方面人才積壓的僵滯局面。目前,一些高職院校紛紛制定優(yōu)惠政策以吸引高層次優(yōu)秀人才,這是令人欣喜的。但欣喜之余,有些情況不能不令人擔(dān)憂,一些高職院校擔(dān)

8、心在人才競爭中失利,便利用本單位人事制度,通過強制的經(jīng)濟或其他手段人為阻撓一些優(yōu)秀人才的流動。[5]這樣,一方面阻礙了人才的健康成長發(fā)育和不斷完善,阻礙了高職院校自我更新的能力;另一方面,教職員工本人無選擇單位的自由,其工作積極性自然就大打折扣?！　?.4準(zhǔn)入和退出機制不健全,人事得不到合