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《去產(chǎn)能背景下煤礦人力資源管理探析》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、去產(chǎn)能背景下煤礦人力資源管理探析摘要：從2016年開始，國家嚴厲執(zhí)行煤炭去產(chǎn)能政策，給煤炭企業(yè)人力資源管理帶來了諸多新的問題。如何留住留足必要人員，妥善安置富余員工，既保證煤礦安全生產(chǎn)、轉(zhuǎn)型發(fā)展的需要，又保證礦區(qū)和諧安定，是煤炭企業(yè)必須認真解決的迫切問題。中國2/vie 關(guān)鍵詞：煤礦；去產(chǎn)能；人力資源；探析 當前，隨著我國經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài)，治理環(huán)境污染力度加大，重視開發(fā)利用新能源，我國煤炭產(chǎn)能嚴重過剩的局面將長期存在，煤炭去產(chǎn)能勢在必行。煤礦產(chǎn)量削減之后，人力資源管理應該與時俱進，解決新矛盾，為安全、穩(wěn)定、發(fā)展提供基礎(chǔ)保障
2、。 一、當前煤礦人力資源狀況 （一）總量富余，結(jié)構(gòu)性短缺 國有煤礦傳統(tǒng)體制延續(xù)下來的員工總量較大，據(jù)統(tǒng)計，華東地區(qū)的一座年產(chǎn)200萬噸以上的礦井，一般人數(shù)在3500人左右，有的甚至超過4000人。但是，按現(xiàn)有生產(chǎn)條件，一井一面一備正規(guī)作業(yè)，1500人即可滿足需要。結(jié)構(gòu)性短缺，主要體現(xiàn)在：采掘機運通等煤礦主體專業(yè)技術(shù)人員偏少，大多礦井只占總?cè)藬?shù)的4%左右；高級工、技師等一二?熟練操作人員短缺；業(yè)務精熟的經(jīng)營管理類人員短缺。從分布上看，采掘生產(chǎn)一線單位人員緊張，機運等輔助生產(chǎn)二線單位富余，地面機關(guān)及后勤服務單位嚴重超員?！ 。?/p>
3、二）關(guān)鍵崗位人員流失嚴重 2015年下半年以來，隨著煤價的大幅下跌，收入劇減，有一技之長的員工紛紛外出自謀薪金較高的職業(yè)，以滿足日常生活及償還房貸車貸之需。比如：煤機手、支架工、電焊工、機電維修工、絞車司機、會計、經(jīng)管人員等，有的礦連一個電焊工、一個像樣的會計都找不到了。生產(chǎn)一線勞動力也大量流失，自動離職率居高不下，有的采掘隊伍已不能三班正常循環(huán)作業(yè)?！ 。ㄈ﹩T工補充困難 近幾年，愿意進入煤炭企業(yè)的高校畢業(yè)生越來越少。煤炭大中專院校生源減少，專業(yè)縮減，許多專業(yè)如選煤、采煤、地質(zhì)、安全、測繪等紛紛減少招生計劃或停招，煤炭企業(yè)
4、很難吸引專業(yè)技術(shù)人才。在普通員工的補充上，原來有兩個渠道，一是煤礦員工子弟，現(xiàn)在他們也不愿意進礦下井了，而是選擇外出就業(yè)；二是農(nóng)村青壯年，現(xiàn)在大多進城務工，煤礦幾乎喪失了吸引力。礦內(nèi)調(diào)劑也十分困難，原來在地面的不愿意下井，原來在二線輔助單位的不愿意到生產(chǎn)一線，如果硬性調(diào)動，他們就選擇離職?！ 。ㄋ模哟屋^低 專業(yè)技術(shù)人員學歷層次不高，本科畢業(yè)的占比很低，挑大梁的多是中專生、大專生。普通員工的文化程度、技能水平、綜合素質(zhì)較低，基本沒有高中生。這導致了煤礦創(chuàng)新能力較差，效率低下，科技對安全生產(chǎn)經(jīng)營的貢獻率普遍較低。 ?。ㄎ澹┤诵母?/p>
5、動 一人走，帶亂百人心?？吹皆?jīng)的同事，現(xiàn)在在某個城市某個崗位，月薪近萬，或者年薪多少多少，工作環(huán)境比煤礦好了無數(shù)倍，不用上夜班，又沒有安全威脅，怎能再安心于煤礦。這也給安全管理帶來了很多隱患?！ 《?、原因分析 造成以上現(xiàn)象的原因，既有行業(yè)條件的客觀因素，也有企業(yè)內(nèi)部機制制度的因素?！ 。ㄒ唬┟旱V工作生活條件艱苦 多地處于偏遠鄉(xiāng)村，交通落后，信息閉塞，缺乏配套功能，生活極不方便，遠離繁華，枯燥乏味；作業(yè)環(huán)境惡劣，勞動強度大，危險系數(shù)高，工作時間長，以至于幸福指數(shù)偏低?！ 。ǘ┬匠甏霾焕硐搿 『推渌袠I(yè)相比偏低，與付出不
6、相稱，尤其是2015年年初到2016年10月之間，井下工人普遍月工資2000元左右，地面員工只要幾百元，有的還拖欠，有的“五險一金”不能給予正常繳納。一個普通的房屋裝修工，在城里月薪也有五六千元。 ?。ㄈπ袠I(yè)、企業(yè)的發(fā)展前景擔心 由于去產(chǎn)能、環(huán)保等政策的強力推行，員工普遍對煤礦發(fā)展缺乏信心，有種朝不保夕的感覺，想另尋出路的人較多。部分人認為煤炭行業(yè)社會地位低，普遍給人以“臟亂黑差”的印象，進入煤炭行業(yè)不同程度地存在自卑感和壓抑感?！ 。ㄋ模﹥?nèi)部制度和機制不盡合理 缺乏成長通道，缺乏有效激勵，讓人感到不值得甚至寒了心。臟苦
7、累險、付出多的崗位，得不到合理預期；拉關(guān)系、靠圈子、站隊排位的現(xiàn)象依然存在；靠實干、憑能力、講實績的機制尚未完全形成。 ?。ㄎ澹┙逃龑c培訓需要加強 思想政治工作弱化，沒能很好地發(fā)揮引導人塑造人的作用，當然，也有相當一部分人寧愿在地面舒坦少拿錢，也不愿下井干活多掙錢。安全與操作技能培訓多是生硬的教條，形式手段老套，缺乏針對性、趣味性，導致效果不佳?！ ∪獙Υ胧 ♂槍Ξ斍扒闆r，煤礦企業(yè)應該根據(jù)安全生產(chǎn)和轉(zhuǎn)型發(fā)展的實際需要，編制人力資源規(guī)劃。弄清需要什么人、需要多少人，富余什么人，富余多少人。 ?。ㄒ唬┌研枰娜苏羞M來用得
8、好留得住 1.多元化招聘和選拔急缺人員?？梢酝ㄟ^社會招聘、校園招聘、內(nèi)部招聘等渠道，按需選拔，廣泛吸納。瞄準目標人群，有效管理招聘程序，確保招聘更加細致、更加準確。把用人標準與招聘人員愿景聯(lián)系起來，進行人員測評，重點考察基本能力和勝任能力兩個方面的內(nèi)容，為企業(yè)
