試論組織中的個(gè)人績(jī)效評(píng)估(1)

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1、試論組織中的個(gè)人績(jī)效評(píng)估(1)【摘要】績(jī)效評(píng)估用于對(duì)組織人力資源的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，它不僅是組織實(shí)施行政管理的有力依據(jù)，而且績(jī)效評(píng)估的激勵(lì)與教育作用對(duì)組織的發(fā)展有著重要作用。我國(guó)現(xiàn)在的績(jī)效評(píng)估發(fā)展仍處于起步階段，仍有許多方面向國(guó)外學(xué)習(xí)，因而本文就組織中個(gè)人績(jī)效評(píng)估特點(diǎn)、作用和評(píng)估工具與方法做初步探討，并就目前公共組織中績(jī)效評(píng)估中的問(wèn)題提出個(gè)人的看法?！　　娟P(guān)鍵詞】公共組織績(jī)效評(píng)估評(píng)估工具　　大多數(shù)組織的競(jìng)爭(zhēng)力取決于三個(gè)基本因素，即技術(shù)、資本和人力資源。金融市場(chǎng)的流通和發(fā)展，使資本不再是制約組織發(fā)展的唯一因素。技術(shù)和人力資源已成為許多組織核心

2、競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，而技術(shù)為人所創(chuàng)，因此，誰(shuí)能掌握優(yōu)秀的人力資源，誰(shuí)就能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。績(jī)效評(píng)估是組織人力資源管理的核心內(nèi)容之一，它與員工配置、人才培養(yǎng)和激勵(lì)政策是保證組織人力資源管理有效性必不可少的四個(gè)關(guān)鍵系統(tǒng)。就評(píng)估的范圍來(lái)說(shuō)，績(jī)效評(píng)估可分為組織績(jī)效評(píng)估和個(gè)人績(jī)效評(píng)估。在本文的討論中，績(jī)效評(píng)估所針對(duì)的是個(gè)人范疇上的績(jī)效評(píng)估?！　∫?、績(jī)效評(píng)估的特點(diǎn)與作用　　績(jī)效評(píng)估(PerformanceAppraisal)源于傳統(tǒng)的組織行為學(xué)對(duì)人的考察，在20世紀(jì)80年代開(kāi)始在組織管理中流行，實(shí)質(zhì)上是對(duì)傳統(tǒng)評(píng)估方法的一種發(fā)展與完善?？?jī)效評(píng)

3、估的一些特點(diǎn)：　　1.績(jī)效評(píng)估是對(duì)雇員關(guān)于職責(zé)的履行程度和表現(xiàn)以及由此帶來(lái)的各種影響進(jìn)行綜合評(píng)估，并最終得出一個(gè)明確的答案?！　?.績(jī)效評(píng)估是一個(gè)過(guò)程，而非一個(gè)簡(jiǎn)單的行為，它是由許多步驟共同組合而成的“行為集合”；在這過(guò)程中，對(duì)考核做出明確的結(jié)論，并在結(jié)論的基礎(chǔ)上促進(jìn)雇員的發(fā)展。　　3.績(jī)效評(píng)估不是敵對(duì)的行為，也不是走走形式，而是有著共同目的評(píng)估雙方之間的一種深層次關(guān)系?！　?.績(jī)效評(píng)估并不是單獨(dú)的管理活動(dòng)，它是組織人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容，與經(jīng)營(yíng)管理、組織架構(gòu)和戰(zhàn)略發(fā)展都保持著密切關(guān)系?！　?.績(jī)效評(píng)估具有層次性和針對(duì)性，對(duì)于不

4、同的雇員和不同的部門(mén)、行業(yè)，其評(píng)估的內(nèi)容也不盡相同。　　6.評(píng)估的焦點(diǎn)不僅落在雇員的工作實(shí)際效果，還要從雇員行為的角度評(píng)估其工作績(jī)效?！　?.盡管績(jī)效評(píng)估以個(gè)體為評(píng)估對(duì)象，但其最終目標(biāo)是為了提高組織整體績(jī)效，使組織能更好地生存和發(fā)展，因而績(jī)效評(píng)估也是為了調(diào)整雇員的行為，使其個(gè)人目標(biāo)能與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，使個(gè)人績(jī)效的提高推動(dòng)組織整體績(jī)效的提高?！　∮行У目?jī)效評(píng)估，能將個(gè)人工作表現(xiàn)的狀況和組織上的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密地結(jié)合。它通過(guò)反饋雇員的工作績(jī)效，幫助其自我發(fā)展，為組織未來(lái)發(fā)展儲(chǔ)備人才，又能輔助、培訓(xùn)表現(xiàn)較差的雇員，消除人力資源上的“水桶效應(yīng)

5、”，促進(jìn)組織整體績(jī)效的提升。通過(guò)績(jī)效評(píng)估將合適的雇員安排在適合的位置上，可以為組織節(jié)省巨大的人力成本，減少政府管理中的困難?！　】?jī)效評(píng)估是組織實(shí)施行政管理的有力依據(jù)，是組織在決定各種任用決策(升遷、降職、調(diào)薪或解雇)時(shí)所使用的規(guī)范、有力的依據(jù)。尤其是在出現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)糾紛時(shí)，能有效遏制同事之間的道聽(tīng)途說(shuō)和胡亂猜測(cè)?？?jī)效評(píng)估把績(jī)效反饋與所建立的工作目標(biāo)階梯相連接，借此實(shí)現(xiàn)了對(duì)雇員開(kāi)發(fā)與激勵(lì)的兩個(gè)重要功能。對(duì)于有優(yōu)異表現(xiàn)的優(yōu)秀雇員給予激勵(lì)，能為雇員樹(shù)立仿效的對(duì)象；而對(duì)于績(jī)效欠佳的人，則運(yùn)用相應(yīng)的懲罰措施，并幫助其個(gè)人能力的提高與發(fā)展。這樣，領(lǐng)導(dǎo)

6、與部屬之間的相互依賴(lài)關(guān)系得以加強(qiáng)，雙方有著良好互動(dòng)的溝通關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬管理的公正性和權(quán)威性也會(huì)得到相應(yīng)的提高?！　】?jī)效評(píng)估的激勵(lì)與教育作用，體現(xiàn)在對(duì)不同的績(jī)效表現(xiàn)給予不同的報(bào)酬與獎(jiǎng)賞，并且雇員可以在與主管和同事的考評(píng)面談中了解其他人是怎么評(píng)價(jià)自己的工作表現(xiàn)的。通過(guò)有效的績(jī)效評(píng)估，雇員能夠清楚地知道自己哪方面最受組織的青睞，并認(rèn)清那些地方需要加強(qiáng)，從而進(jìn)行自我調(diào)試，取長(zhǎng)補(bǔ)短。