基于崗位評(píng)價(jià)企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計(jì)

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1、基于崗位評(píng)價(jià)企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計(jì)21世紀(jì)是一個(gè)以人力資本為核心的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本決定了企業(yè)、區(qū)域乃至于國家之間的競爭優(yōu)勢，作為智力和知識(shí)的唯一能動(dòng)載體，競爭本質(zhì)就是人才的競爭。企業(yè)要留住人才，就必須要在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，在做到內(nèi)部公平的前提下，設(shè)計(jì)有吸引力的薪酬方案。本文的設(shè)計(jì)是按照人員的崗位的不同，將員工分成領(lǐng)導(dǎo)人員、技術(shù)和管理人員、技能人員等三個(gè)系列，每個(gè)系列依據(jù)崗位評(píng)價(jià)分成若干個(gè)連續(xù)的等級(jí)，突出關(guān)鍵崗位的價(jià)值，建立適當(dāng)拉開差距的薪酬方案。一、崗位分析的原則和模型第一，崗位分析的基本原則。以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)崗位與公司和流程的有機(jī)銜接。以

2、戰(zhàn)略為導(dǎo)向、與公司的變革相適應(yīng)，推動(dòng)崗位描述與任職資格要求的合理化與適應(yīng)性。以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)崗位對(duì)未來的適應(yīng)。強(qiáng)調(diào)崗位分析和評(píng)價(jià)的客觀性與信息的真實(shí)性，另一方面也要考慮公司的外部變化對(duì)崗位的影響和要求，強(qiáng)調(diào)崗位分析和評(píng)價(jià)的適應(yīng)性。以工作為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)人與工作的有機(jī)融合。以此來推動(dòng)崗位設(shè)計(jì)的科學(xué)化，強(qiáng)化員工的職業(yè)意識(shí)與職業(yè)規(guī)范；還要考慮到員工的個(gè)人能力與工作風(fēng)格。以分析為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)對(duì)崗位的系統(tǒng)把握。要在崗位分析的基礎(chǔ)上對(duì)其加以系統(tǒng)的把握，把握其內(nèi)在各要素的聯(lián)動(dòng)與制約關(guān)系，從系統(tǒng)上把握崗位的需求。以員工為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)員工的參與。員工通常是對(duì)自己從事的崗

3、位最了解的人。因此讓員工地參與到崗位分析和評(píng)價(jià)的工作中來，有利于增強(qiáng)崗位分析和評(píng)價(jià)結(jié)果的合理性。以公開為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)結(jié)果公開透明。崗位分析和評(píng)價(jià)的結(jié)果必須向員工公開，這樣還可以降低薪酬方案設(shè)計(jì)和管理過程中隨意性風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生，提高員工對(duì)薪酬的滿意度。第二，模型建立。系統(tǒng)模型如下所示：二、薪酬方案的設(shè)計(jì)第一，設(shè)計(jì)的基本方法。本文研究探討的主要包括基本工資、績效工資和津貼等為主要模塊，建立標(biāo)準(zhǔn)工資體系。本文依據(jù)員工所承擔(dān)的崗位職責(zé)的大小、工作內(nèi)容的復(fù)雜程度、工作難度、完成工作職責(zé)所需要具備的任職資格的高低等因素來進(jìn)行崗位分析和評(píng)價(jià)，并以崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果來確定

4、員工的工資。崗位績效標(biāo)準(zhǔn)工資方案的設(shè)計(jì)主要是按照以下流程來進(jìn)行的：首先通過崗位分析，形成崗位說明書，為崗位評(píng)價(jià)提供基礎(chǔ)性信息。在崗位分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，主要采用要素評(píng)價(jià)的方法，確定評(píng)價(jià)關(guān)鍵要素，建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)公司各崗位進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。在準(zhǔn)確界定相關(guān)勞動(dòng)力市場的基礎(chǔ)上，進(jìn)行外部勞動(dòng)力市場的薪酬調(diào)研，以實(shí)現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)的外部人才市場的競爭性。確定公司的競爭性薪酬政策。將外部薪酬調(diào)研結(jié)果和公司崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果相結(jié)合，依據(jù)公司經(jīng)營情況的預(yù)測，形成反映各職位平均市場價(jià)值的薪酬線。確定崗位績效標(biāo)準(zhǔn)工資的結(jié)構(gòu)，詳細(xì)設(shè)計(jì)工資方案。建立崗位績效標(biāo)準(zhǔn)工資的管理機(jī)制。

5、編制制度體系以實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)調(diào)整。第二，設(shè)計(jì)方案。在崗位分析和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，員工收入中的標(biāo)準(zhǔn)工資部分采用崗位績效工資制。實(shí)行崗位績效工資制的指導(dǎo)思想：簡化工資結(jié)構(gòu)、加大活化比例、逐步實(shí)現(xiàn)工資收入與崗位價(jià)值、工作績效、工作技能緊密結(jié)合。標(biāo)準(zhǔn)工資部分實(shí)行崗位績效工資制，其結(jié)構(gòu)包含基本工資、崗位工資、效益工資和技能津貼四個(gè)單元。將員工分為三個(gè)崗族，并按照崗位分析和崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，將各崗族的員工分為若干崗級(jí)，即管理人員崗族分為10個(gè)崗級(jí)；技職人員崗族分為7個(gè)崗級(jí)；技能人員崗族分為8個(gè)崗級(jí)。我們采取在各崗族的崗級(jí)之間設(shè)立適當(dāng)?shù)募?jí)差，領(lǐng)導(dǎo)人員崗族級(jí)差為20%,

6、技職人員崗族級(jí)差為15%，技能人員崗族級(jí)差為10%O結(jié)論：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，薪酬體系設(shè)計(jì)有利于企業(yè)薪酬制度的實(shí)施，企業(yè)在實(shí)施制度設(shè)計(jì)的過程中應(yīng)該做好以下幾點(diǎn)：一是組織召開公司各層次的專題會(huì)議，二是在公司內(nèi)收集和聽取員工的意見。根據(jù)具體的意見，一是有針對(duì)性微調(diào)方案；并且階段性進(jìn)行修改設(shè)計(jì)，逐步提高員工的薪酬滿意度。（作者單位：遼寧師范大學(xué)國際商學(xué)院）