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《崗位評價與薪酬體系設計》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、崗位評價與薪酬體系設計企業(yè)需要通過系統(tǒng)性的思考，采川科學的方法和技術對薪酬體系進行設計、修」］?:和調整。在這一過程屮，應嚴格遵循按勞分配、多勞多得、按能分配、效率優(yōu)先和兼顧公平的原則，在可持續(xù)發(fā)展的基礎上充分發(fā)揮薪酬體系的牽引作用和激勵作用，為企業(yè)的牝存和發(fā)展提供重要的制度保障。一、薪酬體系設計目標企業(yè)薪酬體系的設計要在崗位評價的棊礎上堅持公平性、冇效性和合法性冃標。（1）公平性。公平性是指企業(yè)薪酬體系的設計過程、實施過程和管理過程具有公開性、公平性和公止性，這種公平包括內(nèi)部公平、外部公平與績效公平，公平性需耍被
2、員工感知到或感受到。（2）有效性。有效性是指薪酬體系能夠實現(xiàn)對核心員工的長期激勵與約束，從根本上解決好公司發(fā)展的動力機制，幫助企業(yè)實現(xiàn)預定的經(jīng)營冃標，達到公司長期、穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展的目的。（3）合法性。合法性是指企業(yè)的薪酬體系設計過程、實施過程和管理過程必須符合國家和所在地區(qū)相關法律、法規(guī)的規(guī)定。二、薪酬水平設計薪酬水平是指企業(yè)內(nèi)部各類崗位任職者平均薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè)薪酬水平與市場和競爭對手薪酬水平之間的差異。企業(yè)在確定薪酬水平時，應做好薪酬調杳、繪制市場薪酬線以及確定企業(yè)薪酬線等工作。1.薪酬調查薪酬調
3、杳是指企業(yè)利用標準、規(guī)范、專業(yè)的方法和手段，收集薪酬體系設計所需要的地域、行業(yè)、競爭對手以及企業(yè)內(nèi)部相關信息，為企業(yè)薪酬策略的制定和薪酬體系的設計提供依據(jù)的過程。薪酬調查的目的是確保企業(yè)在薪酬待遇方而對外具有竟爭力。（1）薪酬調查的內(nèi)容主耍包括：國家宏觀經(jīng)濟政策及國民經(jīng)濟發(fā)展信息，同業(yè)競爭對手信息，典型崗位薪酬數(shù)據(jù)信息、同業(yè)上市公司薪酬數(shù)據(jù)信息和木企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀等。（2）薪酬調查的方法主要包括：公開信息查詢，求職者信息收集，企業(yè)合作共享信息、購買薪酬信息以及委托專業(yè)機構進行市場調杳等。（3）薪酬調查的作用。通過薪
4、酬調查可以評估同業(yè)競爭對手的人力資源成本，了解市場薪酬水平，為企業(yè)薪酬結構設計、薪酬構成項冃設計和薪酬水平調整提供依據(jù)。薪酬調查還對以驗證企業(yè)崗位評價的準確性，如果企業(yè)中某些崗位的薪酬水平與市場薪酬線偏離過大，那么對這個崗位的價值評價可能冇失公平，則需要重新審視崗位評價過程，修正崗位評價的結果。1.繪制市場薪酬線在薪酬調查工作結束后，需耍對獲取的薪酬調查數(shù)據(jù)進行篩選修正、數(shù)據(jù)分析并繪制市場薪酬線。（1）數(shù)據(jù)篩選與修止。通過判斷調杳對象崗位與本金業(yè)崗位的匹配程度對獲取的薪酬數(shù)據(jù)進行篩選，如呆崗位職責差別太大，即使崗位
5、名稱相同，也應當作無效樣木剔除。在判斷崗位匹配程度的同時，還應該進行地域匹配、行業(yè)匹配及任職條件匹配分析，對所獲取的薪酬數(shù)據(jù)進行修正，修正系數(shù)口J以從0.8-1.2Z間進行選擇。以地域匹配為例，如果調查地域薪酬水平明顯低于企業(yè)所在地，修正系數(shù)選擇1.2；如果調杳地域薪酬水平稍微低于企業(yè)所在地，修正系數(shù)選擇1.1；如果調查地域薪酬水平與企業(yè)所在地基本持平，修正系數(shù)選樣1；如來調査地域薪酬水平稍微高于企業(yè)所在地，修正系數(shù)選擇0.9；如果調查地域薪酬水平明顯高于企業(yè)所在地，修疋系數(shù)選擇0.8。行業(yè)匹配和任職條件匹配同理。
6、（2）數(shù)據(jù)分析。對薪酬數(shù)據(jù)進行篩選修正后，根據(jù)數(shù)據(jù)來源將薪酬數(shù)據(jù)由高到低進行排序，找出企業(yè)內(nèi)同類崗位對應的25%分位、50%分位、75%分位的薪酬數(shù)據(jù)。薪酬調查數(shù)據(jù)分析表如表所示。薪酬調查數(shù)據(jù)分析表lXj（亠岡位初級工程師中級工程師高級工程師資深工程師專家工程師數(shù)據(jù)源13500400080001000015000數(shù)據(jù)源23200450075001200018000數(shù)據(jù)源33000450090001250020000數(shù)據(jù)源433()()5000820()1100018500數(shù)據(jù)源532004800780010()00
7、200()0數(shù)據(jù)源63600600088001200015000數(shù)據(jù)源73000420080001350018000數(shù)據(jù)源83250470085001300017500數(shù)據(jù)源93500480082001250015000數(shù)據(jù)源10380052008500110001500025%分位數(shù)320045008000110001500050%分位數(shù)322547508200120001775075%分位數(shù)3450495085001250018375（3）繪制市場薪酬線。將典烈崗位的評價分數(shù)和典烈崗位的薪酬數(shù)額作為兩個變量,用
8、回歸分析的方法繪制市場薪酬線。在繪制市場薪酬線時，通常選用典羽崗位薪酬數(shù)據(jù)的平均值或中位值作為這個崗位的薪酬數(shù)額。I叫歸分析公式為：Y=a+bx(a：截距，b：斜率)根據(jù)薪酬調杳數(shù)據(jù)分析表，某企業(yè)對工程師崗位的評價打分和薪酬中位值如衣所示，經(jīng)計算，a=2049.39,b=19.11。程師崗位打分和薪酬中位值UU/-!_岡位初級工程師中級工程師高級工程師資深工
