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1、基于需求層次理論的知識型員工激勵因素研究摘要：21世紀是知識經(jīng)濟的時代，知識型員工作為知識的載體，對企業(yè)未來的發(fā)展起著關(guān)鍵的作用。本文在回顧知識型員工、激勵和馬斯洛需求理論的基礎(chǔ)上，對新疆5種知識型員工比較集中的行業(yè)進行訪談和問卷調(diào)研，運用excel2003進行數(shù)據(jù)分析，找出影響知識型員工激勵的關(guān)鍵因素，以期能夠為企業(yè)知識型員工的激勵提供新的思路和方法。關(guān)鍵詞：需求層次理論知識型員工激勵因素一、引言21世紀是知識經(jīng)濟的時代，知識已成為企業(yè)關(guān)鍵的核心資源。企業(yè)產(chǎn)品的研發(fā)，技術(shù)的升級，管理模式的創(chuàng)新等都要依靠知識
2、型員工來實現(xiàn)，而知識型員工作為知識的載體，對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。一個企業(yè)擁有知識型員工的數(shù)量和質(zhì)量決定了該企業(yè)的核心競爭力［1］。因此，如何更好地吸引和留住高素質(zhì)的知識型員工決定著企業(yè)的未來命運。隨著知識型員工在企業(yè)中發(fā)揮越來越大的作用，知識型員工的激勵管理已成為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)。二、理論背景知識型員工(KnowledgeWorkers)的概念最早是由美國現(xiàn)代管理學之父彼得?德魯克(PeterF.Drucker)提出的，主要指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人［2］”。知識型員
3、工一方面能充分利用現(xiàn)代科學技術(shù)知識提高工作的效率；另一方面，他們本身具備較強的學習知識和創(chuàng)新知識的能力［3］。本文將知識型員工定義為擁有知識、技術(shù)或特殊能力，并利用知識、技術(shù)、能力，在企業(yè)從事創(chuàng)新性工作(產(chǎn)品、技術(shù)研發(fā)、資產(chǎn)管理、金融和管理咨詢等)的人。1943年美國社會心理學家亞伯拉罕?馬斯洛(AbrahamMaslow)提出需求層次理論(hierarchytheoryofneeds),他認為激勵可以看成是對具體的社會系統(tǒng)中未滿足的需要進行刺激的過程，社會系統(tǒng)中每個人的需求是多樣性，有層次性的，因此，他將需
4、求由低到高分為5個層次：生理需求、安全需求、社交或情感需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。本研究在馬斯洛需求層次理論視角下，在總結(jié)前人研究的基礎(chǔ)上，將這5種層次的需求轉(zhuǎn)化為5種激勵因素，生理需求用金錢財富替代，安全需求用組織環(huán)境替代，社交或感情需求用人際關(guān)系替代，尊重需求用工作自主替代，自我實現(xiàn)需求用個人成長替代。通過對界定的5種激勵因素得到問卷數(shù)據(jù)分析試圖找出影響知識型員工激勵的關(guān)鍵因素，以期能夠為企業(yè)知識型員工的激勵改進提供新的思路和方法。三、研究方法1.數(shù)據(jù)選擇本研究數(shù)據(jù)限定在新疆的IT行業(yè)，制造行業(yè)、金融行
5、業(yè)、咨詢行業(yè)和教育行業(yè)，這些行業(yè)知識型員工比較集中的行業(yè)，有利于數(shù)據(jù)的收集，并且案例企業(yè)有行業(yè)分散性，在一定程度上保證了案例具有代表性，選擇經(jīng)營時間在5年以上的企業(yè)，保證了數(shù)據(jù)的準確性和完整性。2.數(shù)據(jù)收集本研究采用現(xiàn)場訪談和問卷調(diào)查兩種方式收集數(shù)據(jù)，訪談的對象包括企業(yè)的經(jīng)理、技術(shù)研發(fā)人員、證券和股票分析師、大學教授等。調(diào)查問卷一部分以電子郵件和紙質(zhì)形式發(fā)往各個企業(yè)，另一部分依托新疆財經(jīng)大學EMBA和MBA學員填寫及相關(guān)單位幫助發(fā)放問卷。數(shù)據(jù)收集在2012年8-10月，歷時2個月，共發(fā)放400份問卷，收回36
6、8份問卷，剔除無效問卷53份，得到有效問卷315份，有效問卷回收率為78.89%o3.數(shù)據(jù)分析方法本研究運用對比分析法(comparativeanalysisapproach)對行業(yè)間、行業(yè)內(nèi)和其他學者的研究成果進行對比，運用分析性歸納(analyticinduction)的方法將比較的結(jié)果進行歸納總結(jié)。四、研究結(jié)果1.數(shù)據(jù)處理樣本數(shù)據(jù)用excel2003處理后的結(jié)果如表所示：1.數(shù)據(jù)分析本研究是在馬斯洛的5個需求層次理論視角下構(gòu)建的激勵因素，因此，與美國著名知識管理專家瑪漢?坦姆仆知識型員工實證研究和中國科
7、學技術(shù)大學鄧超等人對426名知識型員工實證研究結(jié)果相比，有共同的激勵因素即：金錢財富和個體成長，增加了組織環(huán)境和人際關(guān)系兩個因素。本研究認為個體取得的業(yè)務(wù)成就是個體不斷成長與發(fā)展的過程，故將業(yè)務(wù)成就歸于個人成長因素。(1)金錢財富因素有明顯的差異，在本研究與鄧超的研究中金錢財富均占到各個因素的第一位，而在瑪漢?坦姆仆的研究中金錢財富卻排到最后一位，這是因為數(shù)據(jù)地域差異性導致的，前者數(shù)據(jù)來源于中國，而后者則來源于美國。中國與美國發(fā)展程度、社會制度、文化觀念和價值觀有很大的不同，中國知識型員工更注重金錢財富，而美
8、國知識型員工則更看重個人的興趣和發(fā)展。(2)個體成長因素在三個研究中均占有比較大的比重，在本研究中更是占到33.74%，位居第一位。因為知識型員工的需求和職位一般在比較高的層次上的，知識型員工并不滿足于被動地完成一般性工作，更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，他們盡力追求完美的結(jié)果，渴望實現(xiàn)自我價值，在實現(xiàn)自我價值的過程中不斷地成長與進步。(1)工作自主因素在本研究，瑪漢?坦姆仆，鄧超三個研究中的比重依次是1
