高管薪酬激勵(lì)對(duì)上市公司業(yè)績(jī)影響的實(shí)證研究

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1、高管薪酬激勵(lì)對(duì)上市公司業(yè)績(jī)影響的實(shí)證研究【摘要】以我國(guó)A股市場(chǎng)2008年至2011年上市公司年度數(shù)據(jù)作為研究樣本，對(duì)我國(guó)上市公司的高管薪酬激勵(lì)和企業(yè)業(yè)績(jī)的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究，研究發(fā)現(xiàn)：我國(guó)上市公司高管薪酬與公司業(yè)績(jī)呈顯著正相關(guān)關(guān)系；高管股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。表明我國(guó)上市公司高管薪酬激勵(lì)方式并沒得到充分的應(yīng)用，高管股權(quán)激勵(lì)機(jī)制有待加強(qiáng)。【關(guān)鍵詞】高管薪酬；公司業(yè)績(jī)；股權(quán)激勵(lì)一、引言企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，傳統(tǒng)的管理模式將被專業(yè)化、精英式的管理方式所取代,職業(yè)經(jīng)理人掌管企業(yè)成為潮流。兩權(quán)分離

2、便導(dǎo)致了道德風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)所有者和經(jīng)理人往往追求自身利益最大化，有可能侵犯了對(duì)方的利益。因此，如何將二者很好地協(xié)調(diào)起來，在使企業(yè)管理者追求自身利益最大化的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)對(duì)股東利益最大化的追求，便成為不得不面對(duì)和解決的問題。目前，我國(guó)企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制尚有很多問題亟待解決。雖然我國(guó)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制已日趨多樣化，但高管人均貨幣收入低，行業(yè)差異明顯，公司之間差異顯著，薪酬結(jié)構(gòu)單一，貨幣薪酬激勵(lì)方式仍占據(jù)著主導(dǎo)性地位，股權(quán)激勵(lì)比重較小等問題仍然普遍存在。我國(guó)學(xué)術(shù)界雖然對(duì)企業(yè)高管的薪酬激勵(lì)和企業(yè)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了

3、分析，但是，分析結(jié)果卻不盡統(tǒng)一。本文擬對(duì)我國(guó)上市公司的薪酬激勵(lì)和企業(yè)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究，并在此基礎(chǔ)上得出結(jié)論，獲得啟示。二、文獻(xiàn)冋顧(一)國(guó)外研究成果對(duì)于高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的研究，國(guó)外學(xué)者早期關(guān)注于高管薪酬水平與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究。Murphy(1985)以現(xiàn)金報(bào)酬加延期支付的股票期權(quán)的總和為因變量，銷售額、股票指數(shù)、股票變動(dòng)、職位虛變量為自變量進(jìn)行相關(guān)性研究,結(jié)果表明，高管報(bào)酬與公司業(yè)績(jī)之間呈止相關(guān)關(guān)系oGibbons和MurphyC1990)以高管薪酬為因變量，公司績(jī)效、所在行業(yè)、市

4、場(chǎng)績(jī)效為口變量進(jìn)行研究，結(jié)果表明，高管薪酬的變化與公司績(jī)效明顯正相關(guān)，與行業(yè)或市場(chǎng)績(jī)效明顯負(fù)相關(guān)。在研究高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的過程小，一?部分學(xué)者開始關(guān)注高管薪酬結(jié)構(gòu)與金業(yè)績(jī)效的關(guān)系。Genhart和Milkovich(1990)研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效存在和關(guān)性。他們的研究結(jié)論還表明混合薪酬的水平與未來盈利性呈止和關(guān)關(guān)系。Leonard(1990)研究發(fā)現(xiàn)擁有長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的公司耍比沒有制定長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的公司有更高的股權(quán)冋?qǐng)?bào)率(ROE)。(二)國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀國(guó)內(nèi)對(duì)于高管薪酬和企業(yè)績(jī)效相關(guān)性的研

5、究起步較晚，與國(guó)外相比，我國(guó)學(xué)者的研究沒冇一個(gè)統(tǒng)一的定論。譚新民、劉善敏（2003）的分析認(rèn)為：高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間不存在顯著相關(guān)性。雖然薪酬結(jié)構(gòu)中氏短期（高管薪酬和高管持股）激勵(lì)比例失衡，但是情況在不斷好轉(zhuǎn)，而且高管持股比例與經(jīng)營(yíng)績(jī)效有顯著弱相關(guān)關(guān)系。陳志廣（2002）的研究認(rèn)為：企業(yè)績(jī)效與高管報(bào)酬和持股比例顯著止相關(guān)，特別是以凈資產(chǎn)收益率和主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)表現(xiàn)的企業(yè)績(jī)效與高管報(bào)酬貝有明顯的線性關(guān)系。張俊瑞、趙進(jìn)文、張?。?003）研究發(fā)現(xiàn)高管年度薪酬與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效及公司規(guī)模呈較顯著的、穩(wěn)定的正

6、相關(guān)，與高管持股比例之間呈不穩(wěn)定的正相關(guān)關(guān)系，同吋與國(guó)有股控股比例之間存在弱的、極不穩(wěn)定的負(fù)相關(guān)關(guān)系。綜上所述，國(guó)外關(guān)于高管薪酬和公司績(jī)效Z間關(guān)系的檢驗(yàn)大多驗(yàn)證了高管薪酬與公司績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系，基本形成了“薪酬—績(jī)效”契約關(guān)系。與國(guó)外研究相比，我國(guó)學(xué)者對(duì)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系研究并沒有得出相同的結(jié)論，這可能是由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革在不斷深化，薪酬制度政策也在不斷調(diào)整，同吋隨著改革開放的不斷深入國(guó)外先進(jìn)的管理理論的傳播使越來越多的企業(yè)開始重視薪酬激勵(lì)。三、研究設(shè)計(jì)（-）理論假設(shè)薪酬的概念存在三個(gè)層

7、次的理解：狹義的薪酬、一般薪酬、廣義薪酬。本文中的薪酬是指狹義的薪酬，包括直接薪酬（基本工資、加班及假日津貼、績(jī)效獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等）和間接薪酬與福利。由于數(shù)據(jù)的可獲取性，木文的高管薪酬激勵(lì)是指直接薪酬。為了對(duì)高管薪酬激勵(lì)與上市公司業(yè)績(jī)相關(guān)性展開系統(tǒng)而較為全面的研究，木文提出以下4個(gè)假設(shè)。假設(shè)1：上市公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與高管年度報(bào)酬呈正相關(guān)關(guān)系。根據(jù)代理理論，當(dāng)公司經(jīng)理與股東之間存在信息不對(duì)稱的吋候，股東會(huì)與經(jīng)理簽“報(bào)酬一績(jī)效'喫約，減少由于道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇所導(dǎo)致的代理成木。公司的價(jià)值取決于高管的努力

8、程度，而高管的努力程度又取決于公司對(duì)高管的激勵(lì)，因此較高程度的激勵(lì)會(huì)提高公司的業(yè)績(jī)，較低程度的激勵(lì)會(huì)降低公司的業(yè)績(jī)。因此木文假設(shè)二者之間是互為正相關(guān)的。假設(shè)2：上市公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與高管持股比例呈止相關(guān)關(guān)系。假設(shè)1只考慮了短期激勵(lì)，沒有考慮長(zhǎng)期激勵(lì)。實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，讓高管持有公司的一定股份，使高管從單純的高級(jí)員工變?yōu)榻饦I(yè)的所有者，將高管個(gè)人利益與公司整體利益結(jié)合起來，可以使二者的利益一致，共同向公司價(jià)值最人化而努力。因此高管持有公司股份越多，高管越會(huì)努力工作，激勵(lì)效杲也就越明顯，因此，本文假設(shè)高管持股