高管薪酬激勵對上市公司業(yè)績影響實證探究

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1、高管薪酬激勵對上市公司業(yè)績影響實證探究　　【摘要】以我國A股市場2008年至2011年上市公司年度數(shù)據(jù)作為研究樣本，對我國上市公司的高管薪酬激勵和企業(yè)業(yè)績的關(guān)系進行實證研究，研究發(fā)現(xiàn)：我國上市公司高管薪酬與公司業(yè)績呈顯著正相關(guān)關(guān)系；高管股權(quán)激勵與公司業(yè)績呈顯著的負相關(guān)關(guān)系。表明我國上市公司高管薪酬激勵方式并沒得到充分的應用，高管股權(quán)激勵機制有待加強?！娟P(guān)鍵詞】高管薪酬；公司業(yè)績；股權(quán)激勵中圖分類號：F272文獻標識碼：A文章編號：1004-5937（2014）07-0079-05一、引言企業(yè)規(guī)模不斷擴大，傳統(tǒng)的管理模式將

2、被專業(yè)化、精英式的管理方式所取代，職業(yè)經(jīng)理人掌管企業(yè)成為潮流。兩權(quán)分離便導致了道德風險，企業(yè)所有者和經(jīng)理人往往追求自身利益最大化，有可能侵犯了對方的利益。因此，如何將二者很好地協(xié)調(diào)起來，在使企業(yè)管理者追求自身利益最大化的同時也實現(xiàn)對股東利益最大化的追求，便成為不得不面對和解決的問題。12目前，我國企業(yè)高管薪酬激勵機制尚有很多問題亟待解決。雖然我國高管薪酬激勵機制已日趨多樣化，但高管人均貨幣收入低，行業(yè)差異明顯，公司之間差異顯著，薪酬結(jié)構(gòu)單一，貨幣薪酬激勵方式仍占據(jù)著主導性地位，股權(quán)激勵比重較小等問題仍然普遍存在。我國學術(shù)

3、界雖然對企業(yè)高管的薪酬激勵和企業(yè)績效的關(guān)系進行了分析，但是，分析結(jié)果卻不盡統(tǒng)一。本文擬對我國上市公司的薪酬激勵和企業(yè)績效的關(guān)系進行實證研究，并在此基礎(chǔ)上得出結(jié)論，獲得啟示。二、文獻回顧（一）國外研究成果對于高管薪酬激勵與企業(yè)績效的研究，國外學者早期關(guān)注于高管薪酬水平與企業(yè)績效關(guān)系的研究。Murphy（1985）以現(xiàn)金報酬加延期支付的股票期權(quán)的總和為因變量，銷售額、股票指數(shù)、股票變動、職位虛變量為自變量進行相關(guān)性研究，結(jié)果表明，高管報酬與公司業(yè)績之間呈正相關(guān)關(guān)系。Gibbons和Murphy（1990）以高管薪酬為因變量，

4、公司績效、所在行業(yè)、市場績效為自變量進行研究，結(jié)果表明，高管薪酬的變化與公司績效明顯正相關(guān)，與行業(yè)或市場績效明顯負相關(guān)。12在研究高管薪酬激勵與企業(yè)績效的過程中，一部分學者開始關(guān)注高管薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績效的關(guān)系。Genhart和Milkovich（1990）研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬與企業(yè)績效存在相關(guān)性。他們的研究結(jié)論還表明混合薪酬的水平與未來盈利性呈正相關(guān)關(guān)系。Leonard（1990）研究發(fā)現(xiàn)擁有長期激勵計劃的公司要比沒有制定長期激勵計劃的公司有更高的股權(quán)回報率（ROE）。（二）國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)對于高管薪酬和企業(yè)績效相關(guān)性的研究

5、起步較晚，與國外相比，我國學者的研究沒有一個統(tǒng)一的定論。譚新民、劉善敏（2003）的分析認為：高管薪酬與企業(yè)績效之間不存在顯著相關(guān)性。雖然薪酬結(jié)構(gòu)中長短期（高管薪酬和高管持股）激勵比例失衡，但是情況在不斷好轉(zhuǎn)，而且高管持股比例與經(jīng)營績效有顯著弱相關(guān)關(guān)系。陳志廣（2002）的研究認為：企業(yè)績效與高管報酬和持股比例顯著正相關(guān)，特別是以凈資產(chǎn)收益率和主營業(yè)務利潤表現(xiàn)的企業(yè)績效與高管報酬具有明顯的線性關(guān)系。張俊瑞、趙進文、張?。?003）研究發(fā)現(xiàn)高管年度薪酬與公司經(jīng)營績效及公司規(guī)模呈較顯著的、穩(wěn)定的正相關(guān)，與高管持股比例之間呈不

6、穩(wěn)定的正相關(guān)關(guān)系，同時與國有股控股比例之間存在弱的、極不穩(wěn)定的負相關(guān)關(guān)系。12綜上所述，國外關(guān)于高管薪酬和公司績效之間關(guān)系的檢驗大多驗證了高管薪酬與公司績效呈正相關(guān)關(guān)系，基本形成了“薪酬—績效”契約關(guān)系。與國外研究相比，我國學者對高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系研究并沒有得出相同的結(jié)論，這可能是由于我國經(jīng)濟體制改革在不斷深化，薪酬制度政策也在不斷調(diào)整，同時隨著改革開放的不斷深入國外先進的管理理論的傳播使越來越多的企業(yè)開始重視薪酬激勵。三、研究設(shè)計（一）理論假設(shè)薪酬的概念存在三個層次的理解：狹義的薪酬、一般薪酬、廣義薪酬。本文中的

7、薪酬是指狹義的薪酬，包括直接薪酬（基本工資、加班及假日津貼、績效獎金、股票期權(quán)等）和間接薪酬與福利。由于數(shù)據(jù)的可獲取性，本文的高管薪酬激勵是指直接薪酬。為了對高管薪酬激勵與上市公司業(yè)績相關(guān)性展開系統(tǒng)而較為全面的研究，本文提出以下4個假設(shè)。假設(shè)1：上市公司經(jīng)營業(yè)績與高管年度報酬呈正相關(guān)關(guān)系。根據(jù)代理理論，當公司經(jīng)理與股東之間存在信息不對稱的時候，股東會與經(jīng)理簽“報酬—績效”契約，減少由于道德風險和逆向選擇所導致的代理成本。公司的價值取決于高管的努力程度，而高管的努力程度又取決于公司對高管的激勵，因此較高程度的激勵會提高公司

8、的業(yè)績，較低程度的激勵會降低公司的業(yè)績。因此本文假設(shè)二者之間是互為正相關(guān)的。假設(shè)2：上市公司經(jīng)營業(yè)績與高管持股比例呈正相關(guān)關(guān)系。12假設(shè)1只考慮了短期激勵，沒有考慮長期激勵。實行股權(quán)激勵，讓高管持有公司的一定股份，使高管從單純的高級員工變?yōu)槠髽I(yè)的所有者，將高管個人利益與公司整體利益結(jié)合起來，可以使二者的利益一致，共同