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《淺論企業(yè)招聘存在的問(wèn)題和對(duì)策分析范本》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫(kù)。
1、范文范例參考淺談企業(yè)招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策分析姓名：王愛(ài)民單位：河南XXXX集團(tuán)有限公司摘要：當(dāng)今世界最重要的資源是人力資源，21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，如何“選人、育人、用人、留人”，并且最大限度地發(fā)揮他們的作用將直接關(guān)系到企業(yè)是否能夠發(fā)展甚至關(guān)系到企業(yè)的生存。招聘是企業(yè)獲得優(yōu)秀人才的重要途徑，成功的招聘工作不僅為企業(yè)注入新的活力，增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力，更是組織在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地的前提條件。近年來(lái)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人才競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，眾多企業(yè)在招聘中的弊端逐
2、漸顯現(xiàn)，制約企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。本文試就企業(yè)招聘存在的問(wèn)題及解決對(duì)策等方面展開(kāi)論述。關(guān)鍵詞：人才招聘發(fā)展戰(zhàn)略一、企業(yè)人力資源招聘現(xiàn)狀分析（一）、招聘缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是指組織根據(jù)其組織發(fā)展要求，對(duì)現(xiàn)實(shí)組織目標(biāo)所需要的人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)，對(duì)組織現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行分析與統(tǒng)籌，對(duì)可能的人力資源進(jìn)出途徑進(jìn)行統(tǒng)籌安排的過(guò)程。有效的人力資源規(guī)劃可以通過(guò)一系列的計(jì)劃和安排，實(shí)現(xiàn)人員的適時(shí)、適量、適當(dāng)?shù)难a(bǔ)給，促成戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。招聘工作對(duì)企業(yè)至關(guān)重要，但目前有很多企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作，沒(méi)有戰(zhàn)略的眼光，企
3、業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。沒(méi)有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要制定包括人力資源選拔、開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)、任用、激勵(lì)的系統(tǒng)規(guī)劃。WORD格式整理范文范例參考并沒(méi)有意識(shí)到人力資源工作的緊迫性和重要性，未能制定完善、可行的企業(yè)人力資源規(guī)劃，缺少固定的人員配備和補(bǔ)充計(jì)劃，員工招聘往往都是隨機(jī)進(jìn)行的。其做法使企業(yè)對(duì)未來(lái)人員的需求和配置存在無(wú)法估計(jì)的嚴(yán)重缺陷，招聘工作一直處于被動(dòng)救火的狀態(tài)，不能主動(dòng)進(jìn)行合
4、理的人才儲(chǔ)備、人才配置。（二）、未選擇合適的招聘手段。選擇哪種招聘渠道，應(yīng)該視企業(yè)的情況來(lái)定，權(quán)衡在特定情況下內(nèi)外招聘的優(yōu)劣。招聘時(shí)不能任人唯親，只使用親近者或內(nèi)部員工，也不能只考慮外部人員，避免打擊內(nèi)部人員的積極性，選擇適合的招聘渠道是有必要的。招聘渠道多種多樣，企業(yè)選擇余地很大，但一些企業(yè)的招聘人員盲目地追隨大流，投入多成本于各種招聘手段中。比如，招聘企業(yè)的高層管理人員，該企業(yè)卻利用人才交流市場(chǎng)和人才招聘會(huì)這兩種招聘手段，結(jié)果是他的收效非常小。同時(shí)，在招聘工作中，許多招聘人員也不能打開(kāi)思維，沒(méi)能有
5、效廣泛利用各種社會(huì)資源，經(jīng)常采取僵化的固定模式來(lái)招聘人才。此外，傳統(tǒng)的招聘渠道招聘的效果越來(lái)越差，完全被動(dòng)的等待求職者投遞簡(jiǎn)歷實(shí)在無(wú)法滿足企業(yè)的用人需求。而且傳統(tǒng)渠道只能基本解決普通職位的需求對(duì)于較高級(jí)的管理或中高級(jí)的技術(shù)類(lèi)崗位卻效果不佳，導(dǎo)致招聘兩極分化，最終難以達(dá)成公司招聘目標(biāo)。（三）、招聘過(guò)程有待規(guī)范。目前多數(shù)企業(yè)并沒(méi)有招聘需求分析，沒(méi)有嚴(yán)格的工作說(shuō)明書(shū)，更不用說(shuō)嚴(yán)格的測(cè)評(píng)程序。其次是選才者自身素質(zhì)不高，沒(méi)有接受過(guò)企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)教育，缺乏應(yīng)有的招聘技能。再加上招聘渠道狹窄、招聘方法單一等因素，致使
6、招聘而來(lái)的員工往往不能滿足企業(yè)的需要，結(jié)果是招聘企業(yè)多次重復(fù)性地到人才市場(chǎng)上去尋找所需要的人才，費(fèi)時(shí)又費(fèi)力。特別是目前除了個(gè)別崗位會(huì)采用標(biāo)準(zhǔn)化試卷或其他形式外，對(duì)于絕大多數(shù)職位的招聘，直接面談仍然是占主導(dǎo)地位的招聘形式，經(jīng)常是經(jīng)驗(yàn)取人、以貌取人為主，沒(méi)有一個(gè)合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上造成了對(duì)應(yīng)試者的不公平、不尊重，損壞了用人單位的企業(yè)形象。（四）、缺乏科學(xué)的績(jī)效考核與評(píng)估體系，激勵(lì)機(jī)制不合理。WORD格式整理范文范例參考大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)任務(wù)下所完成的工作量
7、來(lái)衡量，其方式多為員工對(duì)上級(jí)命令的執(zhí)行和服從，其標(biāo)志主要是即時(shí)的工作效率。對(duì)員工的考評(píng)完全是憑管理者的主觀意向，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方面的激勵(lì)，結(jié)果企業(yè)錢(qián)花了，卻沒(méi)收到預(yù)期的效果。其次民營(yíng)企業(yè)在員工福利待遇上整體水平較低，部分原因是有些民營(yíng)企業(yè)還處在發(fā)展中，資金有限。但更多的原因是企業(yè)主并沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到人才對(duì)企業(yè)的重要性，他們寧可花大量的資金投入到產(chǎn)品和原材料等“看得見(jiàn)”的硬件投資上，也不愿意花多些本錢(qián)在“人才”身上，實(shí)際上民營(yíng)企業(yè)的低工資正是企業(yè)離職率高的主要原因之一。同時(shí)許多民營(yíng)企業(yè)
8、激勵(lì)員工的方式陳舊，只注重物質(zhì)動(dòng)力而忽視對(duì)員工精神激勵(lì)的作用，與員工缺乏溝通，員工的工作績(jī)效無(wú)法及時(shí)反饋，造成激勵(lì)不及時(shí)的普遍現(xiàn)象。（五）、錄用評(píng)估反饋存在缺陷。大多數(shù)企業(yè)招聘質(zhì)量的評(píng)估還停留在主觀感覺(jué)階段，缺乏配套的質(zhì)量評(píng)估體系，因而對(duì)招聘結(jié)果的成本核算和效果評(píng)價(jià)做得不夠，往往僅集中在招募到的新員工數(shù)量、招聘速度、人員流失率和部門(mén)經(jīng)理滿意程度這幾方面。沒(méi)有對(duì)招聘過(guò)程反思、總結(jié)、研究，就無(wú)法為下一次或以后的招聘活動(dòng)提供有效的經(jīng)驗(yàn)和積極的工作借鑒。二、解決
