企業(yè)人才流失問題及對策探究

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1、企業(yè)人才流失問題及對策探究【摘要】當今世界，企業(yè)競爭的實質(zhì)是人才競爭，人才是企業(yè)制勝的關鍵因素。但我國的許多企業(yè)都存在著人才引進與人才流失同時進行的現(xiàn)象，這種人才流失對企業(yè)的發(fā)展提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。本文從人才流失的現(xiàn)狀分析其原因，進而提出相關對策建議?！娟P鍵詞】人才流失；現(xiàn)狀；原因；對策引言隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，企業(yè)對人才的重視度越來越高，因此往往花費大量的時間、成本來招聘和培養(yǎng)人才，但如何能留住人才、人盡其才，卻成了企業(yè)最大的難題。降低企業(yè)人才流失率，留住人才，人盡其才，是企業(yè)高速發(fā)展的重要課題。1人才流失的原因1.1個人原因社會的高度信息化使得人們擁有更多的選擇機會。個人

2、對工作狀態(tài)和收益的測定值與其內(nèi)心預期或者外界同職位狀態(tài)的比較也更加容易，由此產(chǎn)生對現(xiàn)處職位的評價，如果員工個人認為現(xiàn)在所做的工作沒有預期的那樣好，還有更好的選擇，就會對現(xiàn)在的工作產(chǎn)生不滿，進而怠惰，“水往低處流，人往高處走”，準備跳槽。這是一種比較積極、主觀意志決定的跳槽。另一種跳槽則是比較被動的。個人可能會因為家庭方面的原因選擇其他城市居住，因而必須換工作。這種跳槽并不帶有個人對公司的不滿，但往往跳槽決定不可逆轉(zhuǎn)。1.2公司原因1.1.1缺乏合理有效的績效考評制度一些企業(yè)績效考核及評估標準比較單一，不能正確反映員工的績效，有些企業(yè)甚至還是家長式的作風，嚴重影響績效考核的

3、效果。此外，能否有效運用績效考核的結(jié)果也對員工離職與否有著重要影響。如果不能有效運用績效考核的結(jié)果，就會極大挫傷員工的積極性、主動性，從而導致生產(chǎn)效率低下，進而人才流失。1.1.2缺乏合理的薪酬制度(1)薪酬制度與績效考評制度不掛鉤，不能準確反映員工績效。待遇的內(nèi)部公正性、公平性存在問題，人才付出與回報不成正比；(2)薪酬水平與行業(yè)水平相差太多，沒有競爭力，從而導致企業(yè)在薪資方面對員工的吸引力降低；(3)企業(yè)薪酬形式單一，不能滿足員工的多元化需求。員工需要的不僅僅是物質(zhì)方面的獎勵，還需要具有精神象征的獎勵，這是一種被尊重的需要。1.1.3企業(yè)文化認可度低一些企業(yè)忽視企業(yè)文

4、化建設，導致員工價值觀與企業(yè)的價值觀存在較大差距，一些員工無法適應企業(yè)的環(huán)境，最終選擇離開企業(yè)另謀發(fā)展。1.1.4企業(yè)管理層領導力的缺失有膽識、有遠見、團結(jié)奮進的領導班子是吸引人才的“磁石”；尊重員工、關心員工、幫助員工解決困難的領導層才能吸引和穩(wěn)定人才；信任員工、知人善任、任人唯才的領導班子才能激勵人才。這樣的領導班子“得民心者得天下”，人才只愿近而不愿遠。2人才流失的對策2.1完善用人機制，“制度留人”建立科學的干部選拔、任用制度，形成富有生機活力，有利于優(yōu)秀人才成長的選人用人機制，科學靈活用工。完善用人機制，要建立合理的績效考評體制，以實際工作績效來確定量化的績效考

5、評指標，員工績效與薪酬掛鉤，將績效考核作為報酬分配及人力資源開發(fā)的依據(jù)，從而引導員工的工作行為；按照員工的實際貢獻給予報酬，謹防獎勵錯位；有步驟地提高獎勵，使員工的期望概率始終保持在較高水平。注重內(nèi)部激勵機制，才能激發(fā)人才的潛力。完善用人機制，要建立合理的薪酬體系。達到或者高于同業(yè)平均水平的薪金是維持員工的保障，有著安定人心的重要作用。另外，企業(yè)應積極參與社會福利制度建設，根據(jù)自身條件，努力建立良好的福利保健制度，使員工無后顧之憂。薪酬體系要避免單一化，通過多種形式來滿足員工的多樣化需求。2.2持續(xù)建設企業(yè)文化，“文化留人”企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的整體價值

6、觀，對企業(yè)有著重要的導向、凝聚、激勵作用。通過強調(diào)企業(yè)文化，不斷向員工灌輸共同的價值觀，實現(xiàn)企業(yè)與個人目標、利益的一致化。企業(yè)要努力營造尊重知識、尊重技術(shù)、尊重人才的良好企業(yè)氛圍，創(chuàng)造以人為本的環(huán)境，使員工意識到自己在組織中是重要的，是被尊重的。企業(yè)文化的影響是潛移默化的，企業(yè)文化的建設是長期性的工作。良好的企業(yè)文化能夠增強企業(yè)的向心力，從而實現(xiàn)企業(yè)“文化留人”的目的。2.3管理者以人為本，“人本留人”企業(yè)管理者要切實提高自己的管理技能，堅持以人為本的管理藝術(shù)。企業(yè)管理者要深入員工中間，了解員工的精神動態(tài)，堅持以人為本，尊重人才，給人才以良好的發(fā)展環(huán)境。在工作中，企業(yè)管理

7、者要注意工作方式方法，在員工出現(xiàn)錯誤時，就事論事，而不要擴展到人的層面，避免傷及員工自尊。管理者以人為本，重要的是要建立良好的溝通機制。良好的溝通機制應是正式溝通與非正式溝通相結(jié)合的。在正式溝通方面，企業(yè)可以采用建立內(nèi)部媒體、領導人與員工直接對話機制等制度，為員工與領導的直接溝通提供便利。在非正式溝通方面，可以通過組織多種形式的集體活動，如拓展訓練、集體旅游等拉近管理層與普通員工的距離，從而更好地體現(xiàn)企業(yè)的人本關懷。2.4建立人才流失預警機制建立人才流失預警機制就是要建立和人才保持溝通的通道，了解人才意愿和需求，經(jīng)常性地調(diào)查了