家具企業(yè)薪酬制度

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1、111一林紅葉一霜染,一場(chǎng)秋雨一地寒。一欄落霞一處憂,一卷詩(shī)情一夕游。一渡飛瀑半山下,一行白鶴越峰翔。一竿悵惘一蓑遠(yuǎn),一船離愁一帆行。一夢(mèng)十年一回首,一絲垂綸一葦輕。一枕鄉(xiāng)思黃花瘦,一雁獨(dú)行一弓驚。家具企業(yè)薪酬制度1.薪酬理念滯后  從某種程度上來講,進(jìn)入二次創(chuàng)業(yè)階段的民營(yíng)家具企業(yè),在薪酬理念上仍處于“資本的原始積累”時(shí)期,與員工之間存在的仍然是資本雇傭勞動(dòng)關(guān)系。在旺季時(shí),若發(fā)現(xiàn)計(jì)件員工的產(chǎn)量劇增而應(yīng)  得薪酬增多時(shí),因擔(dān)心薪酬總額超出預(yù)算控制,而肆意壓低員工的工資;隨意規(guī)定不合理的工作作息時(shí)間,強(qiáng)制性地要求員工接受無任何報(bào)酬的加班,完全不按勞動(dòng)法辦事。員工普遍反應(yīng)工作強(qiáng)度與收入嚴(yán)重

2、失衡;但這些公司老板則認(rèn)為,他們給員工的收入已經(jīng)包括所有的勞動(dòng)報(bào)酬,員工所做的事情只可以給那么多報(bào)酬?! ∑髽I(yè)的這種薪酬理念嚴(yán)重制約了企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。企業(yè)應(yīng)改變把工資看作成本費(fèi)用的理念,樹立“人才聚則企業(yè)興,人才散則企業(yè)亡”輾轉(zhuǎn)異地一衫淚,曾記當(dāng)年一傘輕。西子湖畔一相逢,斷橋一諾金山漫。111一林紅葉一霜染,一場(chǎng)秋雨一地寒。一欄落霞一處憂,一卷詩(shī)情一夕游。一渡飛瀑半山下,一行白鶴越峰翔。一竿悵惘一蓑遠(yuǎn),一船離愁一帆行。一夢(mèng)十年一回首,一絲垂綸一葦輕。一枕鄉(xiāng)思黃花瘦,一雁獨(dú)行一弓驚。的人才觀。只有積聚人才才能形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,只有樹立員工與企業(yè)“雙贏”的觀念,才能實(shí)現(xiàn)通過核心員

3、工素質(zhì)的逐步提升,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。民營(yíng)企業(yè)主應(yīng)將薪酬體系的設(shè)計(jì)與科學(xué)的績(jī)效考核體系緊密結(jié)合在一起,員工所拿的報(bào)酬越多,公司的業(yè)績(jī)提升的也越多?! ?.薪酬體系缺乏激勵(lì)  家具制造業(yè)民企普遍缺乏對(duì)崗位價(jià)值及員工所做貢獻(xiàn)價(jià)值的客觀評(píng)價(jià)。新員工進(jìn)來后,沒有較為明確的薪酬基準(zhǔn),由于受自身家庭制管理的影響,民營(yíng)企業(yè)的薪酬確定具有很大的隨意性,企業(yè)高層憑其權(quán)威、管理及行業(yè)經(jīng)驗(yàn)來確定各崗位的工資待遇。有些新進(jìn)員工口才好,夸大自身的能力,企業(yè)高層因缺乏科學(xué)的測(cè)評(píng)系統(tǒng),僅憑其主觀印象來決定新員工的待遇,導(dǎo)致在同一個(gè)崗位上工作能力最低、績(jī)效最差的員工反而工資最高。企業(yè)因?yàn)樾匠隀C(jī)制缺乏科學(xué)的依據(jù),

4、員工對(duì)于自己的薪酬是如何決定的;薪酬制定的標(biāo)準(zhǔn)是什么;怎樣才能提高自己的薪酬感到不解。這種薪酬的不確定性導(dǎo)致員工內(nèi)心極大的不公平感?! ∮绊懶匠昙?lì)水平的主要因素有以下三個(gè):外部公平性、內(nèi)部公平性和個(gè)人公平性。輾轉(zhuǎn)異地一衫淚,曾記當(dāng)年一傘輕。西子湖畔一相逢,斷橋一諾金山漫。111一林紅葉一霜染,一場(chǎng)秋雨一地寒。一欄落霞一處憂,一卷詩(shī)情一夕游。一渡飛瀑半山下,一行白鶴越峰翔。一竿悵惘一蓑遠(yuǎn),一船離愁一帆行。一夢(mèng)十年一回首,一絲垂綸一葦輕。一枕鄉(xiāng)思黃花瘦,一雁獨(dú)行一弓驚。  薪酬公平性可以從員工滿意度方面來表現(xiàn)。常聽說用戶至上,但當(dāng)用戶與員工的利益相沖突需要在兩者之間權(quán)衡時(shí),員工應(yīng)放在更

5、重要的位置,因?yàn)槊鎸?duì)客戶的是公司內(nèi)的員工,若不能讓員工滿意,又怎么讓顧客滿意。因此,企業(yè)在設(shè)計(jì)員工薪酬體系時(shí),必須基于崗位價(jià)值評(píng)估,以員工的努力程度、工作績(jī)效為基礎(chǔ),對(duì)內(nèi)具有公平性,對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性?! 《?、薪酬制度創(chuàng)新  面對(duì)民營(yíng)家具企業(yè)遇到的上述諸多問題,必須根據(jù)公司發(fā)展的現(xiàn)狀進(jìn)行再設(shè)計(jì)。對(duì)處在二次創(chuàng)業(yè)階段的民營(yíng)企業(yè)而言,薪酬制度創(chuàng)新應(yīng)從以下幾個(gè)方面人手?! ?.薪酬戰(zhàn)略必須服從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃  企業(yè)在不同的發(fā)展階段,有其不同的發(fā)展戰(zhàn)略;企業(yè)處于行業(yè)的不同時(shí)期(導(dǎo)入期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期),企業(yè)的贏利水平和贏利能力及企業(yè)遠(yuǎn)景不同,這些差別都將導(dǎo)致企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的不同。輾轉(zhuǎn)異地

6、一衫淚,曾記當(dāng)年一傘輕。西子湖畔一相逢,斷橋一諾金山漫。111一林紅葉一霜染,一場(chǎng)秋雨一地寒。一欄落霞一處憂,一卷詩(shī)情一夕游。一渡飛瀑半山下,一行白鶴越峰翔。一竿悵惘一蓑遠(yuǎn),一船離愁一帆行。一夢(mèng)十年一回首,一絲垂綸一葦輕。一枕鄉(xiāng)思黃花瘦,一雁獨(dú)行一弓驚?! 《蝿?chuàng)業(yè)的民營(yíng)家具企業(yè)處于成長(zhǎng)期,強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)以及市場(chǎng)開發(fā),與此匹配的薪酬戰(zhàn)略是與雇員共同分享風(fēng)險(xiǎn)與成功???jī)效薪酬的變化幅度比較大,最低可以是零,最高可以達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬的2—3倍甚至更多,如計(jì)件工資、銷售提成等。通過靈活地使用績(jī)效薪酬,可以達(dá)到有效激勵(lì)員32的目的。因而薪酬構(gòu)成比例中,固定工資的比例相對(duì)較低,績(jī)效工資的比例

7、相對(duì)較高,同時(shí)實(shí)行分紅計(jì)劃,從而使員工通過其努力的工作能夠得到豐厚的回報(bào)?! ?.薪酬水平定位必須差異化  為了支持公司不同階段戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn),需要對(duì)薪酬水平采取不同的定位。薪資水平與企業(yè)管理的關(guān)系如表1所示:    從上表可以看出,較低的薪資水平并不能為企業(yè)降低成本,企業(yè)應(yīng)著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,為員工提供合理的薪資水平,提高員工的滿意度。進(jìn)入二次創(chuàng)業(yè)階段的民營(yíng)企業(yè),處于發(fā)展階段,需要大量的高素質(zhì)人才的支持,而人才的獲得需要支付高薪。但員工的薪酬與企業(yè)負(fù)擔(dān)能力的大小

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