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1、激勵導(dǎo)向的企業(yè)績效管理研究俞晴（南京師范大學(xué)商學(xué)院，學(xué)號15080436）摘要：績效管理是企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)非常重要的活動，也是人力資源管理中的焦點(diǎn)問題和難點(diǎn)問題。21世紀(jì)以來，隨著企業(yè)人力資源管理水平的提高，績效管理已經(jīng)成為企業(yè)重視和應(yīng)用的一個重要目標(biāo)。本文主要通過分析組織中人員心理需求及人性特點(diǎn)，從而使管理者對個人的心理活動特點(diǎn)有充分地了解并給予充分地關(guān)注，了解其在組織活動中發(fā)揮了怎樣的作用。這一課題對于管理者制定、實(shí)施和完善企業(yè)內(nèi)部的績效管理制度有重要的參考意義，它有利于從員工角度出發(fā)考慮和分析問題，結(jié)合績效管理
2、的重要方法--目標(biāo)管理法，在實(shí)現(xiàn)組織整體目標(biāo)的同時(shí)，也真正體現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)以人為本的思想，在使企業(yè)績效管理落到實(shí)處的同時(shí)也使企業(yè)的人性化管理。關(guān)鍵詞：績效管理目標(biāo)管理心理活動特點(diǎn)激勵導(dǎo)向論文目錄摘要Abstract1.問題的提出1.1激勵導(dǎo)向的企業(yè)績效管理的研究背景1.2激勵導(dǎo)向的企業(yè)績效管理的研究內(nèi)容及意義1.3激勵導(dǎo)向的企業(yè)績效管理的研究方法及創(chuàng)新2.激勵導(dǎo)向的企業(yè)績效管理的內(nèi)涵及特征2.1激勵導(dǎo)向的企業(yè)績效管理的內(nèi)涵2.2激勵導(dǎo)向的企業(yè)績效管理的特征3.激勵導(dǎo)向的績效管理對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要意義3.1激勵導(dǎo)向的企業(yè)績效
3、管理是解決獨(dú)立性與合作性矛盾的現(xiàn)實(shí)需要3.2激勵導(dǎo)向的企業(yè)績效管理是協(xié)調(diào)個人與組織沖突的重要途徑3.3激勵導(dǎo)向的企業(yè)績效管理是發(fā)揮員工主觀能動性、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有力措施4.引入激勵導(dǎo)向的企業(yè)績效管理對策思路4.1全面分析引入激勵導(dǎo)向的企業(yè)績效管理的注意點(diǎn)5.結(jié)論與展望5.1結(jié)論5.2展望參考文獻(xiàn)致謝辭一，問題的提出1激勵導(dǎo)向的企業(yè)績效管理研究的研究背景（1）績效管理及目標(biāo)管理理論概述績效管理，就是制定、評價(jià)以及改進(jìn)員工在本職崗位上的工作行為及工作結(jié)果的管理過程。它是在績效考核的基礎(chǔ)上人力資源管理實(shí)踐的最新發(fā)展。從管理的角度而
4、言，績效管理的目的主要是明確一個員工工作的成果，并且在存在改進(jìn)余地的情況下設(shè)法提高未來的績效。張德人力資源開發(fā)與管理目標(biāo)管理法，作為基于工作結(jié)果的績效考核方法之一，并不僅僅是一種績效考核的方法或者過程，而是一種對員工進(jìn)行管理的全面的新思路，它強(qiáng)調(diào)個人目標(biāo)的制定、執(zhí)行以及與組織目標(biāo)的協(xié)調(diào)。目標(biāo)管理，是一種程序和過程，它使組織中的上級與下級一起商定組織的共同目標(biāo)，由此確定上下級的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為經(jīng)營、評估和獎勵各單位貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。盛宇華管理通論目標(biāo)管理法的實(shí)質(zhì)，是一種以人為本的思想，是一種參與的、民主的、自我控制的，
5、將個人需求與組合目標(biāo)結(jié)合起來且主要目標(biāo)與分目標(biāo)之間的相互配合、方向一致的的管理制度；核心是建立在全體成員責(zé)任感的基礎(chǔ)上的目標(biāo)責(zé)任體系。研究結(jié)果表明，將目標(biāo)管理法作為一種績效評估工具，是相當(dāng)有效的，因?yàn)槟繕?biāo)管理可以通過指導(dǎo)和監(jiān)控行為來提高績效。作為一種有效的反饋工具，目標(biāo)管理使員工知道期望于他們的是什么，從而把時(shí)間和精力投入到能最大程度實(shí)現(xiàn)重要的組織目標(biāo)的行為中去。研究進(jìn)一步指出，當(dāng)目標(biāo)具體而有挑戰(zhàn)性時(shí)，當(dāng)員工得到目標(biāo)完成情況的反饋，以及當(dāng)員工因完成任務(wù)而得到獎勵時(shí)，他們表現(xiàn)的最好。而且，從公平的角度來看，目標(biāo)管理較為公平，因
6、為績效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)按相對客觀的條件來設(shè)定的，因而評分相對而言沒有偏見。但是，目標(biāo)管理也有一定局限性。首先，盡管目標(biāo)管理使員工的注意力集中在目標(biāo)上，但它往往并不具體指出到達(dá)目標(biāo)所要求的行為，從而引出新員工不知如何達(dá)到目標(biāo)以及一些員工為達(dá)到目標(biāo)而不擇手段等問題，對企業(yè)來說可能會影響其長遠(yuǎn)利益；其次，目標(biāo)管理也傾向聚焦于短期目標(biāo)，結(jié)果可能會導(dǎo)致員工們試圖達(dá)到短期目標(biāo)而犧牲長期目標(biāo)；再者，組織目標(biāo)的商定費(fèi)時(shí)費(fèi)力，且很難把握平衡，下屬通常傾向于為自己制定較低層次且易于達(dá)到的目標(biāo)而不能接受上級為其制定的較高層次的、難以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。（2）績效管
7、理及目標(biāo)管理理論研究歷史及研究現(xiàn)狀績效管理的思想早就出現(xiàn)于燦爛的中華文化中。比如，《書.舜典》中就記錄了父系氏族社會對氏族管理者進(jìn)行考核的情況：“三載考核，三考黜陟幽明?！边@句話說的就是每三年對他們進(jìn)行一次績效考核，根據(jù)三次考核的結(jié)果決定對善者、智者進(jìn)行晉升，對惡者、愚者進(jìn)行降職，即“黜退其幽者，升進(jìn)其明者”。張德人力資源開發(fā)與管理第三版172頁可見，我國績效考核的歷史是非常久遠(yuǎn)的。但是長久以來，國內(nèi)的考核指標(biāo)就是傳統(tǒng)、單一的，具有鮮明中國特色的“德、能、勤、績、廉”標(biāo)準(zhǔn)。然而這五個標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)模糊，表面上似乎囊括了考察一個
8、千部的需要考慮的方方面面。但實(shí)際上，究竟什么是“德”?要具備那些“能”?怎樣才算“勤”?要達(dá)到什么程度的“績”?“廉”的標(biāo)準(zhǔn)是什么?這些長久以來并沒有一個可量化的，直觀的標(biāo)準(zhǔn)得以體現(xiàn)。美國的績效考核思想主要體現(xiàn)在三個方面：契約主義、個人主義和非均勻主義。契約主義指企業(yè)和員工之間簽訂契約；個
