如何寫好招聘分析報告

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1、2009年已經(jīng)過去，你的招聘做得如何？面對經(jīng)濟(jì)回暖后的新一年，你有一個健康的“體魄”迎接招聘新挑戰(zhàn)了嗎？不妨給自己的招聘做個“體檢”。許多招聘工作者都有這樣的感受：經(jīng)過一年來繁雜重復(fù)的招聘工作，取得了一定的效果、有一些亮點(diǎn)，也存在一定的問題需要改進(jìn)……但是究竟好與不好分別在哪里，就是說不上來。就像你感覺身體不舒服，卻不能說出具體的病癥一樣，因此我們需要給身體做一個全面體檢，看看身體各部位與器官的運(yùn)作情況，出一個體檢報告，然后才能知道身體哪些地方需要治療，從而制定康復(fù)計劃，提升健康水平。對于招聘工作來說，招聘分析報告就起著這個體檢的作用。招聘“體檢”有何用招聘分析報告就是階段性的（一般是半年度

2、或年度，本文以年度為例）對招聘工作的結(jié)果與運(yùn)行狀況進(jìn)行系統(tǒng)的、深度的、客觀的分析而形成的報告，其目的在于提升招聘工作的效率和效果，提高招聘工作者的績效、能力與職業(yè)化水平，提升內(nèi)外部客戶對招聘工作的滿意度，更好地實(shí)現(xiàn)招聘對企業(yè)的價值。招聘分析報告的具體功能包括以下幾點(diǎn)：一是透過日常招聘事務(wù)，從本質(zhì)與內(nèi)在機(jī)理層面把握招聘規(guī)律。招聘已日益成為一場數(shù)據(jù)化的戰(zhàn)爭，日復(fù)一日的篩選簡歷、通知面試、若干輪的面試、錄取入職、轉(zhuǎn)正與離職等數(shù)據(jù)的背后，隱藏著若干有用的信息，有必要抽絲剝繭、提煉總結(jié)，讓招聘工作更上一個臺階。二是多角度反饋招聘工作的效果，給招聘工作改進(jìn)提供客觀依據(jù)。招聘工作有著多個客戶，內(nèi)部客戶有公

3、司領(lǐng)導(dǎo)、用人部門、其他相關(guān)部門（比如薪酬部、培訓(xùn)部）、內(nèi)部員工（需要內(nèi)部推薦時）等；外部客戶有應(yīng)聘者、潛在求職者等。招聘工作是否給客戶提供了應(yīng)有的價值，只有通過收集多方面的信息才能清楚地了解到。三是為制定年度招聘工作計劃書提供重要的參考信息。招聘分析報告系統(tǒng)分析了年度招聘工作的得失，有利于指導(dǎo)來年招聘策略與計劃的制定。如果說招聘工作計劃是作戰(zhàn)地圖，招聘分析報告就是敵我雙方信息的分析報告，對作戰(zhàn)的成功起到重要的支撐作用。另外，招聘分析報告還給招聘工作的發(fā)展創(chuàng)新提供有益的思路。因此，招聘分析報告與招聘工作計劃書是年度招聘工作最為重要的報告，起著承前啟后的作用。撰寫報告三步走撰寫招聘分析報告一般分

4、為三大步驟：第一步是對年度招聘工作結(jié)果的數(shù)據(jù)匯總統(tǒng)計，并分析其中體現(xiàn)的問題與規(guī)律，客觀呈現(xiàn)招聘工作運(yùn)行狀況；第二步是通過多角度的調(diào)查反饋，與多個相關(guān)主體進(jìn)行溝通，對招聘工作的運(yùn)行狀況進(jìn)行評價與反饋，揭示招聘數(shù)據(jù)結(jié)果背后的深層原因與影響因素；第三步是對前兩部分的延伸，針對工作結(jié)果與原因分析，提出相應(yīng)的改進(jìn)措施，因此，它是前兩部分工作的目的與歸宿，也是與年度招聘工作計劃聯(lián)系最為密切的部分。步驟一：數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析招聘數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析主要包括五類指標(biāo)：關(guān)鍵績效指標(biāo)、過程管理指標(biāo)、分類統(tǒng)計指標(biāo)、入職異動指標(biāo)、團(tuán)隊(duì)管理指標(biāo)（詳見表1）。表1招聘工作的五類統(tǒng)計指標(biāo)指標(biāo)類別指標(biāo)計算方法關(guān)鍵績效指標(biāo)招聘計劃完成

5、率實(shí)際報到人數(shù)/計劃招聘人數(shù)人均招聘成本總招聘成本/實(shí)際報到人數(shù)平均招聘周期總招聘時間/總招聘人數(shù)過程管理指標(biāo)簡歷初選通過率人力資源部初選合格簡歷數(shù)/收到的簡歷總數(shù)有效簡歷率部門選擇合格通知面試的人數(shù)/HR初選合格簡歷數(shù)初試通過率初試通過人數(shù)/面試總?cè)藬?shù)復(fù)試通過率復(fù)試通過人數(shù)/初試通過人數(shù)錄用率實(shí)際錄用人數(shù)/面試總?cè)藬?shù)報到率實(shí)際報到人數(shù)/發(fā)出錄用通知人數(shù)分類統(tǒng)計指標(biāo)招聘渠道分布不同招聘渠道錄用的人數(shù)占錄用總?cè)藬?shù)的比率錄用人員分布不同性別、學(xué)歷、層級、職類、區(qū)域的錄用人數(shù)占錄用總?cè)藬?shù)的比率入職異動指標(biāo)招聘轉(zhuǎn)正率轉(zhuǎn)正人數(shù)/入職人數(shù)招聘離職率離職人數(shù)/入職人數(shù)團(tuán)隊(duì)管理指標(biāo)招聘人員勝任率勝任工作的招

6、聘人員數(shù)/招聘團(tuán)隊(duì)總?cè)藬?shù)招聘服務(wù)優(yōu)良率服務(wù)優(yōu)良的招聘人員數(shù)/招聘團(tuán)隊(duì)總?cè)藬?shù)內(nèi)部客戶滿意度對招聘工作滿意的內(nèi)部客戶數(shù)/內(nèi)部客戶總?cè)藬?shù)1.關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)是最常用的直接反映招聘績效高低的結(jié)果性指標(biāo)，是招聘工作者最需要關(guān)注的指標(biāo)，而且應(yīng)該在每個月都進(jìn)行統(tǒng)計分析，以動態(tài)地跟蹤與管控招聘工作進(jìn)度完成率，這反映了一年中某些時間段是招聘的高峰與低谷期；第一季度人均招聘成本偏高，第二季度開始到第三、第四季度成本逐漸降低。在招聘周期方面，平均招聘天數(shù)約40天，在2月、6月周期較短，而5月、7月、9月、11月周期較長。針對以上情況，可再具體分析原因。2.?過程管理指標(biāo)?過程管理指標(biāo)主要是對招聘各環(huán)節(jié)的數(shù)

7、據(jù)進(jìn)行分析，是實(shí)時反饋招聘工作效率的指標(biāo)，應(yīng)每月進(jìn)行統(tǒng)計與跟蹤，根據(jù)上月的基線水平，可制定本月的目標(biāo)水平，以促進(jìn)工作效率不斷提升（見表3）。3.?分類統(tǒng)計指標(biāo)分類統(tǒng)計指標(biāo)有利于了解入職人員的結(jié)構(gòu)，便于及時調(diào)整招聘標(biāo)準(zhǔn)、招聘策略與資源投放策略，對年度人力資源規(guī)劃的制定也很有參考意義。這類統(tǒng)計指標(biāo)還可結(jié)合第一類關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行分析。從表4可看出，如果不考慮入職人員的層級因素，員工回流是成本最低的渠道（零成本），而