資源描述：
《高管薪酬差距對企業(yè)績效影響研究——基于我國制造業(yè)上市公司數(shù)據(jù)》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫。
1、中圖分類號：密級：公開學(xué)科分類號：論文編號：KJ118222009120201019山東財經(jīng)大學(xué)碩士學(xué)位論文高管薪酬差距對企業(yè)績效影響研究—基于我國制造業(yè)上市公司數(shù)據(jù)作者姓名：張嫻嫻學(xué)科專業(yè)：會計學(xué)指導(dǎo)教師：李連燕（教授）培養(yǎng)院系：會計學(xué)院二○一二年四月十日AResearchontheImpactofExecutiveCompensationDispersiononCorporatePerformance——BasedonasampleoflistedmanufacturingcompaniesinChi
2、naADissertationSubmittedfortheDegreeofMasterCandidate：ZhangXianxianSupervisor：Prof.LiLianyanSchoolofAccountancyShandongUniversityofFinanceandEconomics中圖分類號：密級：公開學(xué)科分類號：論文編號：KJ118222009120201019碩士學(xué)位論文高管薪酬差距對企業(yè)績效影響研究—基于我國制造業(yè)上市公司數(shù)據(jù)作者姓名：張嫻嫻申請學(xué)位級別：管理學(xué)碩士指導(dǎo)教師姓名：李
3、連燕職稱：教授學(xué)科專業(yè)：會計學(xué)研究方向：財務(wù)會計理論與方法學(xué)習(xí)時間：自2009年9月1日起至2012年6月30日止學(xué)位授予單位：山東財經(jīng)大學(xué)學(xué)位授予日期：2012年6月山東財經(jīng)大學(xué)學(xué)位論文獨創(chuàng)性聲明本人聲明所呈交的學(xué)位論文是我個人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進(jìn)行研究工作及取得的研究成果。盡我所知，除了文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包含為獲得山東財經(jīng)大學(xué)或其它教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或證書而使用過的材料。與我一同工作的同志對本研究所做的任何貢獻(xiàn)均已在論文中作了明確的說明并表示了謝意
4、。學(xué)位論文作者簽名：日期：年月日山東財經(jīng)大學(xué)學(xué)位論文使用授權(quán)聲明本人完全同意山東財經(jīng)大學(xué)有權(quán)使用本學(xué)位論文（包括但不限于其印刷版和電子版），使用方式包括但不限于：保留學(xué)位論文，按規(guī)定向國家有關(guān)部門（機(jī)構(gòu)）送交學(xué)位論文，以學(xué)術(shù)交流為目的贈送和交換學(xué)位論文，允許學(xué)位論文被查閱、借閱和復(fù)印，將學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索，采用影印、縮印或其他復(fù)制手段保存學(xué)位論文。保密學(xué)位論文在解密后的使用授權(quán)同上。學(xué)位論文作者簽名：日期：年月日指導(dǎo)教師簽名：日期：年月日山東財經(jīng)大學(xué)碩士學(xué)位論文摘要委托代理是社
5、會化大生產(chǎn)發(fā)展到一定階段的必然產(chǎn)物，是社會生產(chǎn)力進(jìn)步的一種標(biāo)志。然而，由于兩權(quán)分離導(dǎo)致的道德沖突、逆向選擇等問題也隨之而來，為了更好地解決與管理者之間的委托代理問題，如何設(shè)置有效的高管薪酬激勵機(jī)制與約束機(jī)制成為企業(yè)面臨的重要議題之一。近年來上市公司高管薪酬一路飆升，且各個層級之間的差距也越來越大，為此社會上對高管薪酬制度的科學(xué)性不禁表示質(zhì)疑，要求高管限薪和加強(qiáng)高管薪酬監(jiān)管的呼聲也越來越強(qiáng)烈。這種差距是追求效率的結(jié)果，還是代表著分配的不公平？這個問題直接影響著整個社會的和諧和穩(wěn)定。因此，本文認(rèn)為有必要對目前
6、我國上市公司在薪酬差距上的現(xiàn)狀和激勵效果進(jìn)行深入探討，為將來進(jìn)一步完善高管薪酬制度提供合理化建議。關(guān)于薪酬差距問題的競賽理論和行為理論兩大理論之爭從未停歇過，國外學(xué)者對此從不同方面、不同視角進(jìn)行了廣泛的研究，而我國的研究起步較晚但發(fā)展快，并取得了一定的研究成果。但國內(nèi)外在研究結(jié)論方面也表現(xiàn)出較大的差異，這與不同的經(jīng)濟(jì)文化背景不無關(guān)系。近年來，我國市場環(huán)境和投資環(huán)境得到了較大的改善，國有企業(yè)改革和股權(quán)分制改革也在穩(wěn)步推進(jìn)，在這樣的宏觀背景下，我國上市公司能否像西方國家那樣利用薪酬差距作為激勵管理者的手段，對
7、企業(yè)績效的影響如何？具體到不同環(huán)境又是怎樣？這都是本文將要解決的問題。本文選取了2010年滬深A(yù)股制造業(yè)上市公司作為研究樣本，采用規(guī)范研究與實證研究相結(jié)合的方法，將CEO與非CEO層之間的薪酬差距和非CEO層高管之間的薪酬差距作為高管薪酬差距的表征，研究兩者與企業(yè)績效的相關(guān)性。為了研究不同環(huán)境下高管薪酬差距與企業(yè)績效的相關(guān)性，本文將樣本按照股權(quán)性質(zhì)劃分為國有企業(yè)和非國有企業(yè)，按照薪酬水平劃分為低薪酬、中薪酬和高薪酬組。為了提高結(jié)果的準(zhǔn)確性，本文還加入了企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、股權(quán)集中度作為控制變量。通過研究
8、發(fā)現(xiàn)：競賽理論和行為理論在我國均有體現(xiàn)。CEO與非CEO層之間的薪酬差距對企業(yè)績效具有正向影響，支持競賽理論；非CEO層高管之間的薪酬差距對企業(yè)績效具有負(fù)向影響，支持行為理論。另外，這兩種影響在不同的股權(quán)性質(zhì)或不同的薪酬水平下表現(xiàn)出較大的差異。其中，CEO與非CEO層薪酬差距的激勵效果在國企中或低薪酬水平i摘要時相對較低，非國企或高薪酬時相對較高。而非CEO層內(nèi)部薪酬差距的負(fù)向影響在在國有企業(yè)中或低薪酬環(huán)境下相對較大，此時縮小
