dx公司員工績(jī)效考核優(yōu)化研究

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密級(jí)：學(xué)校代碼：10075分類號(hào)：學(xué)號(hào)：20111704工商管理學(xué)碩士學(xué)位論文DX公司員工績(jī)效考核優(yōu)化研究學(xué)位申請(qǐng)人：李瑾指導(dǎo)教師：楊立杰副教授學(xué)位類別：專業(yè)學(xué)位碩士學(xué)科專業(yè)：工商管理授予單位：河北大學(xué)答辯日期：二○一三年六月 ClassifiedIndex:CODE:10075U.D.C:NO:20111704ADissertationfortheDegreeofM.ManagementTheoptimizationresearchofPerformanceAppraisalSysteminDXCompanyCandidate:LijinSupervisor:YangLijieAcademicDegreeApplied:ProfessionalMasterDegreeSpecialty:MasterofBusinessAdministrationUniversity:HebeiUniversityDateofOralExamination:June,2013 摘要摘要如今，隨著全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也愈演愈烈。而企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)?？?jī)效考核作為人力資源管理的核心內(nèi)容，對(duì)企業(yè)的發(fā)展和在競(jìng)爭(zhēng)中取勝發(fā)揮著不可估量的作用。所以建立一套行之有效的績(jī)效考核體系具有極為重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文以DX公司作為研究對(duì)象，在相關(guān)績(jī)效考核理論的基礎(chǔ)上，介紹了公司概況、組織架構(gòu)與人員情況，概述了DX公司員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀。結(jié)合員工績(jī)效考核問卷調(diào)查反饋，較為詳細(xì)的分析和研究了現(xiàn)績(jī)效考核體系中存在的問題和原因，并給出了相關(guān)的解決意見和建議。并針對(duì)上述問題對(duì)DX公司的績(jī)效考核體系從建立原則、考核政策、宣傳部署、考核指標(biāo)、溝通和反饋機(jī)制和績(jī)效實(shí)施應(yīng)用等方面進(jìn)行優(yōu)化研究。最后，將對(duì)全文進(jìn)行總結(jié)和展望。關(guān)鍵詞人力資源管理績(jī)效考核優(yōu)化研究I 河北大學(xué)工商管理碩士學(xué)位論文AbstractNow,withtheglobaleconomyhigh-speeddevelopment,competitionbetweenenterpriseshasbecomemoreandmoresevere.Infact,competitionbetweenenterprisesisthecompetitionofHumanResourceManagement.PerformanceAppraisalSystemasthecorecontentofHumanResourceManagementiscrucialtodeveloptheenterpriseandwinthecompetitioninsociety.SoestablishingasetofeffectivePerformanceAppraisalSystemisveryimportant,andhasthepracticalsignificance.Inthispaper,onthebasisoftherelevanttheoriesofPerformanceAppraisalSystem，viewtheDXcompanyastheresearchobjective,introducethecompany'sprofile,organizationalstructure,employees,andcurrentsituationofPerformanceAppraisalSystem.Withinthefeedbackofthesurveyinthecompany,wewillhaveamoredetailedanalysisandresearch,andfindthedeficiency.Atthesametime,wewillalsofindoutthereasonofdeficiencyandgivesomesuggeststodealwiththeproblems.FortheaboveproblemsinDXcompany,wewilloptimizepartofcompany'sPerformanceAppraisalSystem,suchas,principle,policy,content,applicationofPerformanceAppraisalandcommunicationfeedbackmechanismandsoon.Atlastwewillsummaryandprospectallthepaper.KeywordsHumanResourceManagementPerformanceAppraisaloptimizationresearchII 目錄目錄第1章緒論...........................................................-1-1.1研究背景及現(xiàn)狀..................................................-1-1.1.1研究背景....................................................-1-1.1.2研究現(xiàn)狀....................................................-1-1.2研究目的和意義..................................................-2-1.3研究?jī)?nèi)容及結(jié)構(gòu)..................................................-3-1.4研究思路及方法..................................................-4-第2章績(jī)效考核的相關(guān)理論.............................................-5-2.1績(jī)效考核的概念及內(nèi)容............................................-5-2.2公司績(jī)效考核的基本原則及方法....................................-6-2.2.1基本原則....................................................-6-2.2.2常見的績(jī)效考核方法..........................................-7-第3章DX公司員工績(jī)效考核現(xiàn)狀.........................................-9-3.1公司簡(jiǎn)介及人員組織框架..........................................-9-3.1.1公司簡(jiǎn)介......................................................-9-3.1.2人員狀況和組織框架..........................................-9-3.2DX公司員工績(jī)效考核現(xiàn)狀.........................................-11-3.2.1績(jī)效考核政策...............................................-11-3.2.2績(jī)效考核指標(biāo)及其權(quán)重.......................................-11-3.2.3績(jī)效考核合同...............................................-15-3.2.4績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用...........................................-22-第4章DX公司績(jī)效考核存在問題分析....................................-24-III 河北大學(xué)工商管理碩士學(xué)位論文4.1DX公司員工問卷調(diào)查及情況總結(jié)...................................-24-4.2DX公司員工績(jī)效考核存在的問題...................................-25-4.3DX公司績(jī)效考核存在問題的原因分析及建議.........................-28-第5章DX公司員工績(jī)效考核優(yōu)化........................................-31-5.1DX公司績(jī)效考核原則優(yōu)化.........................................-31-5.2DX公司績(jī)效考核政策優(yōu)化.........................................-31-5.3DX公司績(jī)效考核工作部署優(yōu)化.....................................-33-5.4DX公司績(jī)效考核指標(biāo)優(yōu)化.........................................-34-5.4.1細(xì)化績(jī)效考核指標(biāo)...........................................-34-5.4.2增強(qiáng)公司經(jīng)營(yíng)考核力度，強(qiáng)化經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo).....................-36-5.4.3優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重.......................................-41-5.5DX公司績(jī)效考核溝通和反饋機(jī)制優(yōu)化...............................-43-5.6DX公司績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用優(yōu)化.....................................-44-第6章總結(jié)和展望....................................................-48-6.1總結(jié)...........................................................-48-6.2展望...........................................................-49-參考文獻(xiàn).............................................................-51-附錄DX公司員工績(jī)效考核問卷調(diào)查......................................-52-致謝.................................................................-54-IV 第1章緒論第1章緒論1.1研究背景及現(xiàn)狀1.1.1研究背景當(dāng)今社會(huì)，隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，越來越多的中國(guó)企業(yè)走向世界市場(chǎng)，外國(guó)企業(yè)也在逐步向國(guó)內(nèi)滲透。這也就意味著中國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日漸加大，企業(yè)將面臨著前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。另外，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也不僅僅包含資本、技術(shù)、產(chǎn)品鏈等等的競(jìng)爭(zhēng)，它還有包含人才的競(jìng)爭(zhēng)。如何更加有效的培養(yǎng)、留住和利用人才，充分發(fā)揮各位員工的潛能和熱情；通過提升員工的工作業(yè)績(jī)來促進(jìn)公司的發(fā)展，并實(shí)現(xiàn)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，己成為現(xiàn)如今各家企業(yè)所面對(duì)的至關(guān)重要的課題。這便促使企業(yè)只有以員工的業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向才能夠求的更好的生存和發(fā)展，從而需要公司制定一種符合實(shí)際、且可衡量員工的績(jī)效考核制度。同樣，國(guó)有企業(yè)也不例外，如今績(jī)效考核作為一種有效管理企業(yè)的手段，在國(guó)企中的應(yīng)用也愈加廣泛。在這幾年的工作經(jīng)歷中，筆者也親身感受到了績(jī)效考核的重要性，其在評(píng)價(jià)與激勵(lì)員工、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展等方面有著不可估量的作用。合理的員工績(jī)效考核往往能將員工的工作活動(dòng)和組織目標(biāo)聯(lián)系起來；將企業(yè)員工個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、部門績(jī)效整合到企業(yè)的整體績(jī)效中來，在企業(yè)中形成上下統(tǒng)一的局面；從而在提高公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)。1.1.2研究現(xiàn)狀從彼德·德魯克提出人力資源管理的概念起發(fā)展至今，人力資源管理已形成了一套完整健全的體系，包含崗位評(píng)價(jià)、人員測(cè)評(píng)、績(jī)效考核、文化建設(shè)和薪酬等等內(nèi)容。其中績(jī)效考核處于核心地位，其他方面幾乎都和它們密切相關(guān)。國(guó)外對(duì)績(jī)效考核的研究開始較早，已形成了較完整的理論體系，并在企業(yè)中也得到了廣泛實(shí)踐。但由于管理理念會(huì)受到地域文化的影響，不同國(guó)家和地區(qū)在績(jī)效考核的實(shí)踐上也存在一些差異。歐美地區(qū)的績(jī)效考核往往側(cè)重于對(duì)員工個(gè)體行為與資質(zhì)的評(píng)估。通常歸納為以下八個(gè)方面：具體工作熟練程度；非具體工作熟練程度；書面和口頭交流的能力；努力程度；工作紀(jì)律狀態(tài)；團(tuán)隊(duì)績(jī)效促進(jìn)力；監(jiān)督管理和領(lǐng)導(dǎo)能力；行政管理水平。另外，Markle和GaroldL（2000）在《CatalyticCoaching：TheEndofthePerformanceReview》一書提出了績(jī)效考核的結(jié)果不應(yīng)與職工的薪酬掛鉤，組織績(jī)效考核的人員不應(yīng)該僅從事考核，更應(yīng)該以教練的方式去幫助員工提高績(jī)效。-1- 河北大學(xué)工商管理碩士學(xué)位論文而我國(guó)的績(jī)效考核發(fā)展起步較晚，在20世紀(jì)90年代初，企業(yè)才開始制定較完善的績(jī)效考核體系。90年代中期，企業(yè)開始采用目標(biāo)管理進(jìn)行績(jī)效考核。自西方績(jī)效考核理論引入國(guó)內(nèi)后，國(guó)內(nèi)就通過定性和定量的方法明確指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，使得考核標(biāo)準(zhǔn)更科學(xué)合理，更直觀透明。關(guān)于企業(yè)人力資源績(jī)效考核的文獻(xiàn)較多，其中，仲崇來（2011）的《淺談關(guān)于國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核的思考》中提到了正績(jī)效考核的概念，文中指出：正績(jī)效考核主要針對(duì)企業(yè)中每個(gè)員工所承擔(dān)的工作，其應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量方法，對(duì)員工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)；是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)強(qiáng)[1]有力的考核手段之一。其最大的特點(diǎn)就是能將個(gè)體的績(jī)效與企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，將企業(yè)的戰(zhàn)略體系落實(shí)到個(gè)人頭上，大多管理者將其作為解決國(guó)企問題的必要手段之一。任燕、肖鳴政（2007）在《當(dāng)前國(guó)有企業(yè)績(jī)效考評(píng)策略與方法》中指出：國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核問題的解決，根本上要從產(chǎn)權(quán)改革上入手，明確企業(yè)所有者、經(jīng)營(yíng)者和員工的利益，最終形成比較強(qiáng)的激勵(lì)約束機(jī)制，使得國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和員工都有足夠的動(dòng)[2]力和壓力去實(shí)施績(jī)效考核。另外，關(guān)于論述企業(yè)績(jī)效考核對(duì)員工所產(chǎn)生影響的文獻(xiàn)相對(duì)較少。但員工作為績(jī)效考核最重要的參與者，對(duì)其所產(chǎn)生的影響往往是最需要衡量的因素，因?yàn)樗苤苯記Q定一套績(jī)效考核方法的成功與否。朱紅彥（2010）在《不同目的的績(jī)效考核模式對(duì)員工的影響》一文中指出：同績(jī)效考核類型對(duì)員工考核有直接和間接反映的影響。其直接反映是績(jī)效考核公平感和績(jī)效考核滿意度?？?jī)效考核公平感是員工對(duì)績(jī)效考核的一種主要社[3]會(huì)反應(yīng)。而績(jī)效考核滿意度是員工對(duì)績(jī)效考核的一種積極反應(yīng)。它受到很多因素的影響，其中，績(jī)效考核結(jié)果的執(zhí)行力度對(duì)員工的考核滿意度會(huì)造成較大的影響。1.2研究目的和意義一位美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家曾指出，大多數(shù)發(fā)達(dá)國(guó)家的資本已經(jīng)不再是物質(zhì)資本，而是人力資本。人力資本已經(jīng)成為人類社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的源泉。在企業(yè)管理中，人已成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)重要因素?，F(xiàn)代企業(yè)運(yùn)作模式已從傳統(tǒng)產(chǎn)品生產(chǎn)轉(zhuǎn)向以人力、智力資源開發(fā)為主，當(dāng)然包括DX公司在內(nèi)的大多數(shù)國(guó)有企業(yè)也不例外，因此對(duì)員工的引導(dǎo)與管理成為人力資源管理中的重要內(nèi)容。而建立一套完善的績(jī)效管理體系，提高管理效率，提升公司管理水平，吸引、挖掘、培養(yǎng)并利用各種人才就顯得尤為重要。-2- 第1章緒論相信只有這樣各家企業(yè)才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，保持原有的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，謀求新的業(yè)務(wù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)。DX公司是國(guó)內(nèi)一家成立早、規(guī)模大、綜合能力強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)化服務(wù)公司。其要在本行業(yè)中始終保持著領(lǐng)先的地位，必須十分重視人才的培養(yǎng)、開發(fā)和利用工作，同時(shí)也應(yīng)努力施行合理的績(jī)效考核和有效的激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)員工主人翁精神的培養(yǎng)，充分調(diào)動(dòng)大家的工作熱情和積極性。在提高公司員工工作效率的同時(shí)，使公司在更大環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。筆者希望本論文在分析該公司績(jī)效考核現(xiàn)狀的同時(shí)，也能發(fā)現(xiàn)其中所存在的問題，并能提出切實(shí)有效的優(yōu)化方案。本文研究的意義主要有以下幾點(diǎn)：(1)理論拓展本文在績(jī)效考核研究已形成的理論基礎(chǔ)上，結(jié)合DX公司績(jī)效考核的實(shí)際情況，對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核的內(nèi)容、基本原則等問題進(jìn)行理論性的論述和拓展。(2)提出優(yōu)化建議，解決實(shí)際問題在對(duì)該單位績(jī)效考核分析的基礎(chǔ)上，從宏觀上和微觀上找出其存在的問題，分析問題存在的原因，提供相應(yīng)的建議及優(yōu)化方法。有效激勵(lì)員工的工作熱情，進(jìn)一步提高公司的管理水平和在同行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。(3)借鑒意義DX公司這樣的技術(shù)服務(wù)型公司在國(guó)內(nèi)有很多。如果本文的研究能夠提出切實(shí)有效的意見和建議，那必然對(duì)與其類似或同行業(yè)的公司和企業(yè)起到一定的借鑒作用。1.3研究?jī)?nèi)容及結(jié)構(gòu)本文從人力資源的理論入手，著眼于績(jī)效考核的實(shí)踐。以DX公司為研究對(duì)象，在績(jī)效考核相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，介紹公司概況、組織架構(gòu)與人員情況，概述DX公司員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀。結(jié)合員工績(jī)效考核問卷調(diào)查反饋，較為詳細(xì)的分析了現(xiàn)有員工績(jī)效考核體系中存在的問題和原因，并給出了相關(guān)的解決意見和建議。然后針對(duì)上述存在問題對(duì)DX公司員工績(jī)效考核體系從建立原則、考核政策、宣傳部署、考核指標(biāo)、溝通反饋機(jī)制建立和績(jī)效實(shí)施等方面進(jìn)行優(yōu)化研究。最后，對(duì)全文進(jìn)行總結(jié)和展望。本文的結(jié)構(gòu)可以具體劃分為以下幾個(gè)部分：第一部分為緒論，闡明了寫作背景和意義，本文研究的目的、內(nèi)容結(jié)構(gòu)及思路方法，引出下文。第二部分闡述績(jī)效考核的基本-3- 河北大學(xué)工商管理碩士學(xué)位論文概念、相關(guān)理論和主要方法，為后文的研究奠定理論基礎(chǔ)。第三部分在現(xiàn)有研究成果的基礎(chǔ)上，對(duì)DX公司績(jī)效考核的現(xiàn)狀從考核政策、考核指標(biāo)及權(quán)重、績(jī)效合同和考核結(jié)果應(yīng)用等方面進(jìn)行分析概述。第四部分通過問卷調(diào)查和在DX公司有關(guān)部門搜集的績(jī)效考核相關(guān)數(shù)據(jù)和資料的成效分析，對(duì)該公司績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行研究。找出其中存在的實(shí)際問題及原因，并尋求更為有效的解決方案。第五部分針對(duì)DX公司績(jī)效考核中存在的問題，對(duì)員工考核體系從建立原則、考核政策、宣傳部署、考核指標(biāo)、溝通反饋機(jī)制建立和績(jī)效實(shí)施應(yīng)用等方面進(jìn)行優(yōu)化研究設(shè)計(jì)，以期望建立適合公司發(fā)展的高效的績(jī)效考核模式與體系。1.4研究思路及方法本文以績(jī)效管理的基本理論作為出發(fā)點(diǎn)，通過問卷調(diào)查和在該公司相關(guān)部門搜集到有關(guān)績(jī)效考核的第一手?jǐn)?shù)據(jù)資料，對(duì)該公司績(jī)效考核的現(xiàn)狀進(jìn)行客觀評(píng)述，得出該公司乃至整個(gè)國(guó)有企業(yè)中可能存在的問題，找到其深層次的原因并研究相應(yīng)的對(duì)策和解決方法，并進(jìn)行優(yōu)化和完善。本文采用傳統(tǒng)的“what-how-why”的分析思路，應(yīng)用“發(fā)現(xiàn)-分析-解決問題”的思維方式，對(duì)DX公司中績(jī)效考核中存在問題及其原因進(jìn)行闡述，并進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。本文在研究過程中主要采用了以下方法：(1)理論與實(shí)證分析結(jié)合法根據(jù)績(jī)效考核的相關(guān)理論，并結(jié)合DX公司的一些實(shí)際情況進(jìn)行分析論述，充分將理論分析與實(shí)證分析相結(jié)合。(2)文獻(xiàn)資料查閱的方法搜集、查閱、整理、并參考相關(guān)文獻(xiàn)資料和理論著作，通過多種途徑獲取關(guān)于績(jī)效考核的基礎(chǔ)概念、變化發(fā)展史、有關(guān)作用等相關(guān)理論性資料和其他公司有關(guān)績(jī)效考核的實(shí)踐性資料。(3)問卷調(diào)查法對(duì)DX公司員工對(duì)績(jī)效考核的態(tài)度、意見等方面情況進(jìn)行問卷調(diào)查，通過對(duì)調(diào)查結(jié)果的評(píng)估，更好的分析、研究和完善公司員工績(jī)效考核體系。-4- 第2章績(jī)效考核的相關(guān)理論第2章績(jī)效考核的相關(guān)理論在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，績(jī)效考核始終占有核心地位。同時(shí)，任何實(shí)際應(yīng)用都離不開理論的支撐，理論也是任何研究和實(shí)踐的基石。下面筆者將介紹一些績(jī)效考核的相關(guān)理論。2.1績(jī)效考核的概念及內(nèi)容在不同的學(xué)科領(lǐng)域，不同的歷史時(shí)期，以及針對(duì)不同的對(duì)象，人們對(duì)績(jī)效考核概念的認(rèn)識(shí)和理解是多種多樣的，但真正適合公司自身發(fā)展?fàn)顩r的績(jī)效才是科學(xué)有效的。有的人認(rèn)為績(jī)效是行為；有的人認(rèn)為績(jī)效是結(jié)果。對(duì)員工而言，績(jī)效是對(duì)其工作行為、狀態(tài)、表現(xiàn)的考核，并將考核結(jié)果以薪資的形式表現(xiàn)出來。對(duì)于組織而言，績(jī)效是對(duì)完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量以及員工個(gè)人工作能力等方面的考核。因此，績(jī)效考核是一個(gè)完整的系統(tǒng)，既涉及到公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，也涉及到員工的工作責(zé)任、評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)方法等內(nèi)容。其核心是促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的增強(qiáng)以及綜合實(shí)力的提高；實(shí)質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源管理的作用最大化。有人說：績(jī)效考核是收集、評(píng)價(jià)和傳遞相關(guān)人員在工作[4]崗位上的行為、表現(xiàn)和工作完成情況等信息的過程。而在筆者看來，績(jī)效考核是對(duì)前一階段工作的總結(jié)，是通過幫助領(lǐng)導(dǎo)和員工改善績(jī)效，而達(dá)到公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的一種行之有效的管理辦法?？?jī)效考核是人力資源管理的重要組成部分，各家企業(yè)都紛紛加強(qiáng)對(duì)其的重視力度，[5]并努力仿效和施行。在某種程度上，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的確能評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)，提高員工工作熱情，并達(dá)到提升公司和企業(yè)的生產(chǎn)效率和效益的目的。然而，并不是全[6]部績(jī)效考核都能做好這點(diǎn)。真正把績(jī)效考核做實(shí)，要將其所包含的信息設(shè)定必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況量身定做，不能照搬照抄。其內(nèi)容應(yīng)直接與企業(yè)對(duì)員工的基本要求相聯(lián)系，并保證合理、科學(xué)、及時(shí)、有效。否則不僅不會(huì)達(dá)到預(yù)期效果，反而會(huì)產(chǎn)生許多負(fù)[7]面影響。鑒于績(jī)效考核的性質(zhì)主要有動(dòng)態(tài)性、多因性和多維性。大部分公司和企業(yè)的績(jī)效考核內(nèi)容主要包含以下幾個(gè)方面：(1)工作業(yè)績(jī)的考核是對(duì)員工在企業(yè)工作中做完成任務(wù)的考核，包括工作質(zhì)量和數(shù)量的考核。如任務(wù)完成的過程和成果是否正確；其完成工作的質(zhì)量和數(shù)量是否均到達(dá)原定標(biāo)準(zhǔn)；規(guī)定期間的工作處理量是否達(dá)到計(jì)劃要求；工作的速度和時(shí)效把握情況等等。其是對(duì)員工工作業(yè)績(jī)-5- 河北大學(xué)工商管理碩士學(xué)位論文[8]和成果的一種評(píng)價(jià)。(2)工作態(tài)度的考核是對(duì)員工在工作中所反映出來的態(tài)度、努力度和熱情度的評(píng)價(jià)，包括工作的積極性、責(zé)任感、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)性等方面。如是否能經(jīng)常主動(dòng)完成各種工作，不用指示和命令，也能自主自發(fā)的努力工作，并不斷尋找更好更高效的工作方法，并表現(xiàn)出不達(dá)目的不罷[9]休的工作態(tài)度等。(3)工作能力的考核[10]是指對(duì)員工在工作中所反映出的各種能力的考核。這些能力包括：工作經(jīng)驗(yàn)和閱歷豐富度、知識(shí)的掌握能力、技術(shù)熟練程度、工作判斷力和理解力、緊急事件的處理能力、工作創(chuàng)新力和改善力、以及溝通能力等等。(4)工作行為的考核主要是對(duì)員工工作中的表現(xiàn)做出考核，判斷其工作表現(xiàn)是否符合公司和企業(yè)的要求，是否以公司的戰(zhàn)略方針為準(zhǔn)則，是否依照原定計(jì)劃目標(biāo)完成工作。2.2公司績(jī)效考核的基本原則及方法基本原則和方法是確保任何一項(xiàng)制度行之有效的必要保證，當(dāng)然績(jī)效考核也不例外。2.2.1基本原則制定和執(zhí)行實(shí)踐績(jī)效考核政策時(shí)，必須堅(jiān)持并遵循一些基本原則。這些原則既是考核制定的重要理論依據(jù)，又是促使考核體系能夠行之有效的基本條件。對(duì)于任何一個(gè)經(jīng)營(yíng)科學(xué)、管理有序的企業(yè)都不會(huì)忽視這一點(diǎn)。如果希望做好績(jī)效考核工作，應(yīng)努力嚴(yán)格恪守以下幾點(diǎn)基本原則：(1)公平、公正、公開原則這是績(jī)效考核的基本原則。公平是考績(jī)制度制定和實(shí)施的前提。不公平，就無法有效發(fā)揮考核應(yīng)有的作用，公正則要保證績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定及其執(zhí)行必須科學(xué)、合理、有效。公開是保證績(jī)效考核民主的重要手段。把考核項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和考核責(zé)任置于民主監(jiān)督之下；提高考核的透明度；考核成績(jī)應(yīng)對(duì)本人公開，這樣可以才能使各位員[11]工口服心服，誠(chéng)心接受，達(dá)到更好的績(jī)效考核目的。(2)完整、全面、客觀原則-6- 第2章績(jī)效考核的相關(guān)理論績(jī)效考評(píng)雖不能包羅萬象、過于細(xì)化，但是必須要盡力避免片面性，同時(shí)要堅(jiān)持客觀。應(yīng)盡量采用客觀數(shù)據(jù)，加大定量指標(biāo)在考核中的比重。同時(shí)，考核應(yīng)根據(jù)明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有據(jù)可查，避免帶有個(gè)人感情色彩的主觀臆斷。(3)定期化與制度化的原則績(jī)效考核是一種常規(guī)性的管理過程，因而必須定期化、制度化?？?jī)效考核既是對(duì)員[12]工能力、工作結(jié)果、能力與態(tài)度的考核和評(píng)價(jià)，也是對(duì)其今后表現(xiàn)的預(yù)測(cè)。制度化即是指要將績(jī)效考核納入考核者的日常工作中去，只有這樣，才能使考核者真正做好績(jī)效考核工作，才能了解員工的能力，才能更好的發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，以促使公司的戰(zhàn)略提升。(4)反饋原則管理者和被考核者要開誠(chéng)布公地進(jìn)行交流，考核結(jié)果必須反饋給被考核者，發(fā)現(xiàn)問[13]題或存在不同意見時(shí)雙方應(yīng)及時(shí)溝通；否則就起不到考核應(yīng)有的指導(dǎo)作用。同時(shí)，在反饋結(jié)果時(shí)，應(yīng)向被考核者進(jìn)行解釋說明，肯定成績(jī)，說明不足，提供改進(jìn)的建議和意見等等。構(gòu)建起有效的反饋系統(tǒng)，能更好對(duì)績(jī)效考核的過程進(jìn)行引導(dǎo)，對(duì)最終的考核結(jié)果進(jìn)行控制，從而達(dá)到施行考核制度的終極目標(biāo)。2.2.2常見的績(jī)效考核方法各種績(jī)效考核方法各有利弊，同時(shí)也適用于不同的考核對(duì)象。企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況和發(fā)展現(xiàn)狀，選擇某一種或某幾種結(jié)合的方法對(duì)公司全體員工進(jìn)行考核，下面筆者概述幾種比較常見的績(jī)效考核方法:(1)目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法是由美國(guó)管理學(xué)家在其著作《管理實(shí)踐》中首次提出的。他認(rèn)為：只有明確了目標(biāo)才能分配好每個(gè)人的工作任務(wù)，因此應(yīng)必須將企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)轉(zhuǎn)化為目標(biāo)。目標(biāo)管理法是一種把組織整體目標(biāo)轉(zhuǎn)化為子目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成子目標(biāo)的狀況來進(jìn)行績(jī)效考核的一種方式。它有以下優(yōu)點(diǎn)：對(duì)目標(biāo)深入分解，責(zé)任相對(duì)明確；目標(biāo)管理法的操作較為簡(jiǎn)易，采用此方法所花費(fèi)的成本較低，時(shí)效性較強(qiáng)；目標(biāo)設(shè)定較為公開和透明。當(dāng)然其也存在一些較為明顯的缺點(diǎn)：如有時(shí)目標(biāo)基于假設(shè)制定，目標(biāo)及其各個(gè)條件參數(shù)所占權(quán)重難以制定；協(xié)調(diào)過程比較繁瑣，需要花費(fèi)大量的時(shí)間溝通協(xié)調(diào)；對(duì)管理-7- 河北大學(xué)工商管理碩士學(xué)位論文者的素質(zhì)要求比較高等。(2)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是以公司全年目標(biāo)為依據(jù)，把公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可行的具體細(xì)化目標(biāo)，在對(duì)員工工作內(nèi)容、業(yè)績(jī)等等方面進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，明確在一定時(shí)期內(nèi)可以代表公司、部門和員工個(gè)人工作任務(wù)的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績(jī)效考核。其優(yōu)點(diǎn)是能夠很好體現(xiàn)出公司的發(fā)展戰(zhàn)略和方向，并進(jìn)行帶有目標(biāo)導(dǎo)向的業(yè)績(jī)考核。但其衡量因素往往是相互獨(dú)立，毫無聯(lián)系的，故其相互的平衡效果較差，關(guān)系與權(quán)重很難[14]體現(xiàn)。無法表現(xiàn)出部門或個(gè)人的特點(diǎn)和特殊職責(zé)。(3)平衡記分卡平衡記分卡是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)定位為基礎(chǔ)，從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)角度進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，并根據(jù)實(shí)際要求賦予各項(xiàng)指標(biāo)不同權(quán)重，完成對(duì)公司員工的綜合測(cè)評(píng)，從而使得管理者能全面的把握和掌控企業(yè)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的[15]整體戰(zhàn)略目標(biāo)。其優(yōu)點(diǎn)是：其將績(jī)效考核與公司整體戰(zhàn)略更好的相結(jié)合，考慮的指標(biāo)因素較為全面，權(quán)重設(shè)定也較為簡(jiǎn)單，如財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)考核因素，內(nèi)部和外部客戶因素等均有涉及。缺點(diǎn)是：平衡計(jì)分卡的績(jī)效考核因素較多，績(jī)效考核工作量很大，執(zhí)行實(shí)施的專業(yè)程度較高；在企業(yè)資源相對(duì)固定的狀態(tài)下，此方法實(shí)施的周期性較長(zhǎng)，很難在短時(shí)間解決企業(yè)的不足。(4)360度考核法360度考核法又稱為“全方位考核法”和“多源績(jī)效考核法”。其由與被評(píng)價(jià)者所有密切關(guān)系者，包含其上級(jí)、同事、下屬甚至自己等，分別對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行全方位，多維[16]度的評(píng)價(jià)，然后再綜合各個(gè)方面的意見，得出一個(gè)全面、公平、公正的評(píng)價(jià)結(jié)果。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是考核的結(jié)果較為全面、公正和可靠；反饋及溝通的可操作性較強(qiáng)，為員工提供了更多相互交流和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。缺點(diǎn)是它的量化考核指標(biāo)，如綜合滿意度、用戶滿意率等相對(duì)難以確定，且考核評(píng)估的工作量較大，對(duì)員工素質(zhì)要求較高。-8- 第3章DX公司員工績(jī)效考核現(xiàn)狀第3章DX公司員工績(jī)效考核現(xiàn)狀3.1公司簡(jiǎn)介及人員組織框架DX公司是國(guó)內(nèi)成立最早、規(guī)模最大、綜合服務(wù)能力最強(qiáng)的專業(yè)化技術(shù)服務(wù)公司。下面我將簡(jiǎn)要介紹下DX公司概況及人員組織框架。3.1.1公司簡(jiǎn)介DX公司由原石油工業(yè)部于1982年開始籌建，1985年正式成立。是專門從事技術(shù)服務(wù)的公司。目前，其擁有各種類型LWD儀器26套，MWD130余套，電子單多點(diǎn)儀器100余套，各種規(guī)格類型的螺桿鉆具、無磁鉆鋌、扶正器及井下震擊器共3000余根；具備同時(shí)施工120余口井的能力。為客戶提供各類工程設(shè)計(jì)、技術(shù)咨詢、現(xiàn)場(chǎng)施工、儀器工具維修、校驗(yàn)、租賃、研發(fā)制造等服務(wù)，通過20多年的努力，公司形成了水平井、分支井、大位移井、叢式井、三維繞障井、套管開窗側(cè)鉆井、工程救險(xiǎn)井、LWD地質(zhì)導(dǎo)向等特色技術(shù)。DX公司始終堅(jiān)持以建設(shè)“國(guó)內(nèi)第一，國(guó)際知名”的技術(shù)服務(wù)公司為發(fā)展目標(biāo)，先后為國(guó)內(nèi)大港、冀東、華北、大慶、遼河、勝利、塔里木、渤海、南海等20多個(gè)陸地和海上油田，及菲律賓、伊朗、印度尼西亞、蒙古、伊拉克、委內(nèi)瑞拉等15個(gè)國(guó)家30家外國(guó)公司提供了上萬口井的技術(shù)服務(wù)。1996年公司順利通過了ISO-9000質(zhì)量體系認(rèn)證和中國(guó)長(zhǎng)城鉆井專業(yè)化服務(wù)公司的認(rèn)證。2001年通過了HSE體系認(rèn)證。公司始終會(huì)以“設(shè)計(jì)嚴(yán)謹(jǐn)、作風(fēng)嚴(yán)細(xì)、工作嚴(yán)密、服務(wù)周到”為質(zhì)量方針，把最滿意、最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)提供給用戶。3.1.2人員狀況和組織框架目前DX公司現(xiàn)有職工711人，平均年齡36歲。專業(yè)技術(shù)人員375人，其中高級(jí)工程師61人，工程師142人，助理工程師326人；技術(shù)員及技術(shù)工人336人。擁有集團(tuán)公司專家1人，局級(jí)專家5人，教授高工2人，本科及以上學(xué)歷357人。公司組織框架如下圖：-9- 河北大學(xué)工商管理碩士學(xué)位論文公司領(lǐng)導(dǎo)事業(yè)部副總、助理機(jī)關(guān)、附屬公司直屬黨經(jīng)市生質(zhì)計(jì)物勞工財(cái)作作儀工國(guó)冀塔長(zhǎng)二吐山海綜綜經(jīng)生委理場(chǎng)產(chǎn)量劃資動(dòng)程務(wù)業(yè)業(yè)器具際東里慶連青西南合合營(yíng)產(chǎn)辦辦開協(xié)安經(jīng)裝工技資部部作裝項(xiàng)項(xiàng)木項(xiàng)項(xiàng)玉項(xiàng)項(xiàng)車辦辦辦公公發(fā)調(diào)全營(yíng)備資術(shù)產(chǎn)12業(yè)備目目項(xiàng)目目項(xiàng)目目隊(duì)公公公室室科科科科科科科科部中部部目部部目部部室室室心部部圖1DX公司組織框架圖-10- 第3章DX公司員工績(jī)效考核現(xiàn)狀3.2DX公司員工績(jī)效考核現(xiàn)狀隨著公司對(duì)績(jī)效考核的重視，DX公司的員工績(jī)效考核已經(jīng)初具規(guī)模。下面將從考核政策、考核指標(biāo)及權(quán)重、績(jī)效合同和考核結(jié)果應(yīng)用四個(gè)方面來概述DX公司員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀。3.2.1績(jī)效考核政策為規(guī)范公司全員績(jī)效考核管理，建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制，公司建立了切實(shí)可行的績(jī)效考核程序。另外，公司成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核工作的政策審核、組織領(lǐng)導(dǎo)和結(jié)果審批等工作。該小組包括組長(zhǎng)，副組長(zhǎng)，和成員若干。績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績(jī)效考核工作辦公室。辦公室設(shè)在勞動(dòng)工資科，由主任，副主任，和成員若干組成?？?jī)效考核工作辦公室的職責(zé)：負(fù)責(zé)制定績(jī)效考核政策、辦法和管理制度；組織建立績(jī)效考核體系；提供績(jī)效考核業(yè)務(wù)指導(dǎo)和培訓(xùn)；組織相關(guān)業(yè)務(wù)部門制定下達(dá)績(jī)效計(jì)劃，定期監(jiān)控績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行情況；組織績(jī)效考核并出具考核結(jié)果；為考核結(jié)果的應(yīng)用提供支持。辦公室成員負(fù)責(zé)本單位績(jī)效考核日常工作以及與績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組聯(lián)系協(xié)調(diào)。3.2.2績(jī)效考核指標(biāo)及其權(quán)重DX公司的績(jī)效考核指標(biāo)主要由經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo)、崗位職責(zé)指標(biāo)和工作評(píng)價(jià)指標(biāo)構(gòu)成。經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo)主要由經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐級(jí)分解得出，崗位職責(zé)指標(biāo)主要根據(jù)員工任職的崗位職責(zé)確定，工作評(píng)價(jià)指標(biāo)由員工的直接上級(jí)分配確定。公司機(jī)關(guān)各科室和各單位正職的經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo)是分解承擔(dān)上級(jí)下達(dá)給公司的上交額和市場(chǎng)創(chuàng)收目標(biāo)值；崗位職責(zé)指標(biāo)是執(zhí)行《公司目標(biāo)管理考核辦法》中，給公司機(jī)關(guān)科室和各單位下達(dá)的管理工作目標(biāo)；工作評(píng)價(jià)指標(biāo)是由公司領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)和領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)完成率組成。公司機(jī)關(guān)科室和各單位副職及其他人員的經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo)、工作評(píng)價(jià)指標(biāo)可執(zhí)行正職的指標(biāo)，崗位職責(zé)指標(biāo)根據(jù)本崗位職責(zé)結(jié)合單位管理工作目標(biāo)和工作分工確定。DX公司主要采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法確定各個(gè)崗位的績(jī)效考核指標(biāo)，不同崗位的績(jī)效考核指標(biāo)也不盡相同，下面筆者將列舉基層管理人員，如隊(duì)長(zhǎng)、成本員、安全員等以及工程責(zé)任工程師、工程施工員、儀器責(zé)任工程師和儀器施工員的現(xiàn)用崗位指標(biāo)。-11- 河北大學(xué)工商管理碩士學(xué)位論文表1DX公司隊(duì)長(zhǎng)考核指標(biāo)指標(biāo)類別考核指標(biāo)經(jīng)營(yíng)任務(wù)類與主任績(jī)效掛鉤生產(chǎn)組織及時(shí)準(zhǔn)確率工程質(zhì)量責(zé)任事故質(zhì)量和體系管理崗位職責(zé)類基層建設(shè)和三標(biāo)建設(shè)達(dá)標(biāo)率科研管理與新技術(shù)應(yīng)用安全環(huán)保管理遵章守紀(jì)主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)類領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)完成率表2DX公司安全員考核指標(biāo)指標(biāo)類別考核指標(biāo)經(jīng)營(yíng)任務(wù)類與主任績(jī)效掛鉤部門安全教育、文件宣貫、制度完善率培訓(xùn)計(jì)劃完成率現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督檢查、隱患整改及時(shí)率崗位職責(zé)類QHSE體系運(yùn)行審核不合格項(xiàng)安全環(huán)保管理遵章守紀(jì)主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)類領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)完成率-12- 第3章DX公司員工績(jī)效考核現(xiàn)狀表3DX公司成本員考核指標(biāo)指標(biāo)類別考核指標(biāo)經(jīng)營(yíng)任務(wù)類與主任績(jī)效掛鉤工程完工考核、工資獎(jiǎng)金發(fā)放及時(shí)準(zhǔn)確率財(cái)務(wù)票據(jù)、費(fèi)用報(bào)銷及時(shí)準(zhǔn)確率生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)考核數(shù)據(jù)搜集、上報(bào)及時(shí)準(zhǔn)確率崗位職責(zé)類各類成本、材料報(bào)表上報(bào)數(shù)據(jù)及時(shí)準(zhǔn)確率材料領(lǐng)用、辦公用品、福利品、勞保用品發(fā)放及時(shí)準(zhǔn)確率安全環(huán)保管理遵章守紀(jì)主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)類領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)完成率表4DX公司一線工程責(zé)任工程師考核指標(biāo)指標(biāo)類別考核指標(biāo)經(jīng)營(yíng)任務(wù)類與主任績(jī)效掛鉤安全環(huán)保管理遵紀(jì)守法培訓(xùn)合格率崗位職責(zé)類資料合格率標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)執(zhí)行率工程質(zhì)量合格率持證率施工現(xiàn)場(chǎng)與甲方溝通良好，服務(wù)簽單率主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)類領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)完成率-13- 河北大學(xué)工商管理碩士學(xué)位論文表5DX公司一線工程施工員考核指標(biāo)指標(biāo)類別考核指標(biāo)經(jīng)營(yíng)任務(wù)類與主任績(jī)效掛鉤安全環(huán)保管理遵紀(jì)守法培訓(xùn)合格率資料合格率崗位職責(zé)類標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)執(zhí)行率工程質(zhì)量合格率持證率施工現(xiàn)場(chǎng)與甲方溝通良好，服務(wù)簽單率主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)類領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)完成率表6DX公司一線儀器責(zé)任工程師考核指標(biāo)指標(biāo)類別關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)經(jīng)營(yíng)任務(wù)類與主管領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效掛鉤提供定向井有關(guān)測(cè)量數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確率標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)執(zhí)行率儀器故障率持證率施工項(xiàng)目的儀器設(shè)備完好率崗位職責(zé)類分析解決測(cè)量服務(wù)中出現(xiàn)的技術(shù)問題填寫儀器使用記錄，上交相關(guān)報(bào)表及時(shí)、準(zhǔn)確率培訓(xùn)合格率安全環(huán)保管理遵章守紀(jì)主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)類領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)完成率-14- 第3章DX公司員工績(jī)效考核現(xiàn)狀表7DX公司一線儀器施工員考核指標(biāo)指標(biāo)類別關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)經(jīng)營(yíng)任務(wù)類與主管領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效掛鉤提供定向井有關(guān)測(cè)量數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確率資料合格率協(xié)助所用儀器、設(shè)備的測(cè)試、保養(yǎng)率標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)執(zhí)行率巡回檢查完成率崗位職責(zé)類完工后對(duì)儀器、工具的清洗、檢查保養(yǎng)持證率培訓(xùn)合格率安全環(huán)保管理遵章守紀(jì)主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)類領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)完成率公司根據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置權(quán)重，根據(jù)崗位不同有所區(qū)別的原則將績(jī)效考核各項(xiàng)指標(biāo)考核權(quán)重分配如下：(1)科級(jí)及以下管理人員和專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo)為15%，崗位職責(zé)指標(biāo)權(quán)重為60%，工作評(píng)價(jià)指標(biāo)為25%。(2)以完成一定任務(wù)為主的操作服務(wù)崗位，經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo)為10%，崗位職責(zé)指標(biāo)權(quán)重為70%，工作評(píng)價(jià)指標(biāo)為20%。3.2.3績(jī)效考核合同當(dāng)上述兩項(xiàng)完全確定后，就需要發(fā)約人和受約人之間簽訂績(jī)效合同?？?jī)效合同是發(fā)約人與受約人以書面形式對(duì)考核期應(yīng)完成的績(jī)效目標(biāo)所簽訂的協(xié)議?？?jī)效合同按照管理權(quán)限和屬地管理原則逐層逐級(jí)進(jìn)行編制、簽訂。員工績(jī)效考核指標(biāo)及目標(biāo)值確定后，由考核人作為發(fā)約人，被考核人作為受約人，以績(jī)效合同的形式簽約確認(rèn)。合同主要內(nèi)容應(yīng)包括發(fā)約人、受約人的單位名稱、姓名、崗位（職務(wù)）、合同有效時(shí)間、簽訂時(shí)間、-15- 河北大學(xué)工商管理碩士學(xué)位論文關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及權(quán)重、指標(biāo)值等內(nèi)容?？?jī)效合同一式兩份，經(jīng)發(fā)約人、受約人簽字生效后分別保存。考核期內(nèi)若發(fā)生崗位調(diào)整的，已簽訂的績(jī)效合同由新任員工繼續(xù)執(zhí)行；新崗位未簽訂績(jī)效合同的，應(yīng)及時(shí)補(bǔ)[17]簽績(jī)效合同；崗位分工有調(diào)整變更的，應(yīng)重新簽訂績(jī)效合同。一般管理崗根據(jù)崗位職責(zé)的不同，績(jī)效考核表的內(nèi)容也不同，對(duì)應(yīng)上述的考核指標(biāo)以及權(quán)重規(guī)定，下面分別列舉隊(duì)長(zhǎng)、成本員、安全員等崗位現(xiàn)用的績(jī)效合同。-16- 第3章DX公司員工績(jī)效考核現(xiàn)狀表8DX公司隊(duì)長(zhǎng)績(jī)效合同受約人姓名：發(fā)約人姓名:職務(wù)：合同有效期:職務(wù)：隊(duì)長(zhǎng)姓名：職務(wù)：簽訂日期:考核指標(biāo)類別考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分考核細(xì)則備注得分與主任績(jī)效掛鉤15按主任的績(jī)效分值乘以15%計(jì)算經(jīng)營(yíng)任務(wù)類合計(jì)15生產(chǎn)組織及時(shí)準(zhǔn)確率10生產(chǎn)組織及時(shí)準(zhǔn)確：不及時(shí)每次扣2分、不準(zhǔn)確每次扣2分工程質(zhì)量責(zé)任事故20屬地內(nèi)每出現(xiàn)一次工程質(zhì)量責(zé)任事故扣5分QHSE體系運(yùn)行審核：內(nèi)審未通過扣1分；外審未通過扣2分；審核通過但屬地內(nèi)發(fā)生不質(zhì)量和體系管理10合格項(xiàng)每項(xiàng)扣0.5分基層建設(shè)和三標(biāo)建設(shè)達(dá)標(biāo)率5基層建設(shè)和三標(biāo)建設(shè)考核不達(dá)標(biāo)扣2分，考核達(dá)標(biāo)但屬地內(nèi)驗(yàn)收出現(xiàn)不合格項(xiàng)每項(xiàng)扣0.5分崗位職責(zé)類科研管理與新技術(shù)應(yīng)用5科研管理與新技術(shù)應(yīng)用工作未按時(shí)完成，每出現(xiàn)一次扣2分每發(fā)生一起：一般A級(jí)及以上安全事故扣5分；一般B級(jí)安全事故扣3分；一般C級(jí)安安全環(huán)保管理10全事故扣1分遵章守紀(jì)5每發(fā)生一次：一般違紀(jì)行為扣1分；嚴(yán)重違紀(jì)行為扣3分；特別嚴(yán)重違紀(jì)行為扣5分合計(jì)65主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)8根據(jù)實(shí)際評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)考核工作評(píng)價(jià)類領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)完成率12根據(jù)實(shí)際評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)考核合計(jì)20-17- 河北大學(xué)工商管理碩士學(xué)位論文表9DX公司安全員績(jī)效合同受約人姓名：發(fā)約人姓名:職務(wù)：合同有效期:職務(wù)：安全員姓名：職務(wù)：簽訂日期:指標(biāo)類別考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分考核細(xì)則考核得分備注與主任績(jī)效掛鉤10按主任的績(jī)效分值乘以10%計(jì)算經(jīng)營(yíng)任務(wù)類合計(jì)10部門安全教育、文件宣貫、制度完善率10安全培訓(xùn)教育、文件宣貫、制度完善每缺少一項(xiàng)扣0.5分培訓(xùn)計(jì)劃完成率15培訓(xùn)計(jì)劃完成不及時(shí)，每缺少一項(xiàng)扣1分現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督檢查、隱患整改及時(shí)率15現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督檢查不到位、隱患整改不及時(shí)，每出現(xiàn)一次扣1分崗位職責(zé)類QHSE體系運(yùn)行審核：內(nèi)審未通過扣5分；外審未通過扣10分；審核通QHSE體系運(yùn)行審核不合格項(xiàng)10過但發(fā)生不合格項(xiàng)每項(xiàng)扣0.5分每發(fā)生一起：一般A級(jí)及以上安全事故扣5分；一般B級(jí)安全事故扣3安全環(huán)保管理10分；一般C級(jí)安全事故扣1分每發(fā)生一次：一般違紀(jì)行為扣1分；嚴(yán)重違紀(jì)行為扣3分；特別嚴(yán)重違遵章守紀(jì)5紀(jì)行為扣5分合計(jì)65主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)10根據(jù)實(shí)際評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)考核工作評(píng)價(jià)類領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)完成率15根據(jù)實(shí)際評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)考核合計(jì)25-18- 第3章DX公司員工績(jī)效考核現(xiàn)狀表10DX公司成本員績(jī)效合同受約人姓名：發(fā)約人姓名:職務(wù)：合同有效期:職務(wù)：成本員姓名：職務(wù)：簽訂日期:考核備指標(biāo)類別考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分考核細(xì)則得分注與主任績(jī)效掛鉤10按主任的績(jī)效分值乘以10%計(jì)算經(jīng)營(yíng)任務(wù)類合計(jì)10工程完工考核、工資獎(jiǎng)金發(fā)放15工程完工考核、工資獎(jiǎng)金發(fā)放：不及時(shí)每次扣3分、數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確每項(xiàng)扣2分及時(shí)準(zhǔn)確率財(cái)務(wù)票據(jù)、費(fèi)用報(bào)銷及時(shí)準(zhǔn)確10財(cái)務(wù)票據(jù)、費(fèi)用報(bào)銷：不及時(shí)每次扣2分、數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確每項(xiàng)扣1分率生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)考核數(shù)據(jù)搜集、10生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)考核數(shù)據(jù)搜集、上報(bào)：不及時(shí)每次扣2分、數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確每項(xiàng)扣1分上報(bào)及時(shí)準(zhǔn)確率各類成本、材料報(bào)表上報(bào)數(shù)據(jù)10各類成本、材料報(bào)表上報(bào)：不及時(shí)每次扣2分、數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確每項(xiàng)扣1分及時(shí)準(zhǔn)確率崗位職責(zé)類材料領(lǐng)用、辦公用品、福利品、10材料領(lǐng)用、辦公用品、福利品、勞保用品發(fā)放：不及時(shí)每次扣1分、項(xiàng)目不準(zhǔn)確每項(xiàng)扣1分勞保用品發(fā)放及時(shí)準(zhǔn)確率每發(fā)生一起：一般A級(jí)及以上安全事故扣5分；一般B級(jí)安全事故扣3分；一般C級(jí)安全事安全環(huán)保管理5故扣1分遵章守紀(jì)5每發(fā)生一次：一般違紀(jì)行為扣1分；嚴(yán)重違紀(jì)行為扣3分；特別嚴(yán)重違紀(jì)行為扣5分合計(jì)65主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)10根據(jù)實(shí)際評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)考核工作評(píng)價(jià)類領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)完成率15根據(jù)實(shí)際評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)考核合計(jì)25同樣，對(duì)于一線工程員工，根據(jù)其上井職責(zé)不同，其績(jī)效考核表也不盡相同，主要分為責(zé)任工程師和施工員兩種，見下表：-19- 河北大學(xué)工商管理碩士學(xué)位論文表11DX公司一線工程責(zé)任工程師績(jī)效合同受約人姓名：發(fā)約人姓名:職務(wù)：合同有效期:職務(wù)：責(zé)任工程師姓名：職務(wù)：簽訂日期:考核指標(biāo)類別考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分考核細(xì)則備注得分與主任績(jī)效掛鉤10按主任的績(jī)效分值乘以10%計(jì)算經(jīng)營(yíng)任務(wù)類合計(jì)10每發(fā)生一起：一般A級(jí)及以上安全事故扣10分；一般B級(jí)安全事故扣8分；一般C級(jí)安全事故安全環(huán)保管理10扣5分遵紀(jì)守法5每發(fā)生一次：一般違紀(jì)行為扣1分；嚴(yán)重違紀(jì)行為扣3分；特別嚴(yán)重違紀(jì)行為扣5分因個(gè)人原因不及時(shí)參加公司組織的各類培訓(xùn)工作，每發(fā)生一次扣4分；參加公司組織的各類培訓(xùn)培訓(xùn)合格率8經(jīng)考核不合格，每發(fā)生一次扣4分資料合格率7各類工程資料上報(bào)不及時(shí)每次扣1分、數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確每項(xiàng)扣0。5分、數(shù)據(jù)弄虛作假扣5分崗位職責(zé)類標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)執(zhí)行率10不執(zhí)行各項(xiàng)操作規(guī)程每發(fā)生一次扣5分每發(fā)生一起：一般工程責(zé)任事故扣5分；嚴(yán)重工程責(zé)任事故扣10分；工程責(zé)任事故造成嚴(yán)重后工程質(zhì)量合格率15果扣15分持證率7不按規(guī)定持證上崗，每發(fā)生一次扣3分施工現(xiàn)場(chǎng)與甲方溝通8甲方投訴每發(fā)生一次扣4分；服務(wù)簽單不合格每發(fā)生一次扣4分良好，服務(wù)簽單率合計(jì)70主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)8根據(jù)實(shí)際評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)考核工作評(píng)價(jià)類領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)完成率12根據(jù)實(shí)際評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)考核合計(jì)20-20- 第3章DX公司員工績(jī)效考核現(xiàn)狀表12DX公司一線工程施工員績(jī)效合同受約人姓名：發(fā)約人姓名:職務(wù)：合同有效期:職務(wù)：DX施工員姓名：職務(wù)：簽訂日期:指標(biāo)類別考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分考核細(xì)則考核得分備注與主任績(jī)效掛鉤10按主任的績(jī)效分值乘以10%計(jì)算經(jīng)營(yíng)任務(wù)類合計(jì)10每發(fā)生一起：一般A級(jí)及以上安全事故扣10分；一般B級(jí)安全事故扣8分；一安全環(huán)保管理10般C級(jí)安全事故扣5分遵紀(jì)守法5每發(fā)生一次一般違紀(jì)行為扣1分；嚴(yán)重違紀(jì)行為扣3分；特別嚴(yán)重違紀(jì)行為扣5分因個(gè)人原因不及時(shí)參加公司組織的各類培訓(xùn)工作，每發(fā)生一次扣4分；參加公培訓(xùn)合格率10司組織的各類培訓(xùn)經(jīng)考核不合格，每發(fā)生一次扣4分各類工程資料上報(bào)不及時(shí)每次扣1分、數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確每項(xiàng)扣0。5分、數(shù)據(jù)弄虛作假扣資料合格率5崗位職責(zé)類5分標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)執(zhí)行率10不執(zhí)行各項(xiàng)操作規(guī)程每發(fā)生一次扣5分每發(fā)生一起：一般工程責(zé)任事故扣3分；嚴(yán)重工程責(zé)任事故扣5分；工程責(zé)任工程質(zhì)量合格率10事故造成嚴(yán)重后果扣10分持證率10不按規(guī)定持證上崗，每發(fā)生一次扣3分施工現(xiàn)場(chǎng)與甲方溝通良好，服務(wù)簽單率5甲方投訴每發(fā)生一次扣2分；服務(wù)簽單不合格每發(fā)生一次扣2分合計(jì)65主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)10根據(jù)實(shí)際評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)考核工作評(píng)價(jià)類領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)完成率15根據(jù)實(shí)際評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)考核合計(jì)25-21- 河北大學(xué)工商管理碩士學(xué)位論文在績(jī)效合同中，對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行量化和細(xì)化，使受約方在簽約時(shí)更加明確自己的工作目標(biāo)、內(nèi)容和工作方向，為績(jī)效考核達(dá)到良好的激勵(lì)效果奠定了基礎(chǔ)。3.2.4績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用績(jī)效考核應(yīng)體現(xiàn)激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用。現(xiàn)DX公司績(jī)效考核的應(yīng)用除了體現(xiàn)在改進(jìn)員工績(jī)效上，更多表現(xiàn)在員工薪資獎(jiǎng)金方面。目前，公司在“多勞多得、多收多得、多增多得、多繳多得”的激勵(lì)政策指導(dǎo)下，結(jié)合公司實(shí)際修訂完善《工資和獎(jiǎng)金發(fā)放辦法》，堅(jiān)持薪酬分配向生產(chǎn)和科研一線傾斜，強(qiáng)化績(jī)效考核兌現(xiàn)，促進(jìn)人員合理流動(dòng)，努力達(dá)到鼓勵(lì)強(qiáng)化正面績(jī)效，糾正消除負(fù)面績(jī)效的目的。績(jī)效考核的薪資應(yīng)用如下：(1)月度安全生產(chǎn)獎(jiǎng)金由質(zhì)量安全環(huán)?？瓢丛驴己?，考核合格的按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放；考核不合格的，按照以下標(biāo)準(zhǔn)否決責(zé)任單位安全生產(chǎn)獎(jiǎng)金：發(fā)生一起一般C級(jí)事故否決30%，發(fā)生一起一般B級(jí)事故否決50%，發(fā)生一起一般A級(jí)事故否決100%，并對(duì)責(zé)任人按照公司有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處罰；公司任何一個(gè)單位發(fā)生一般C級(jí)傷人及以上事故，除對(duì)該責(zé)任單位按照上述標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行處罰外，同時(shí)對(duì)其他單位按照10%比例否決安全生產(chǎn)獎(jiǎng)金；發(fā)生給公司造成5000元以上經(jīng)濟(jì)損失的安全事故，否決責(zé)任單位安全生產(chǎn)獎(jiǎng)金10%-20%，并對(duì)事故責(zé)任人按照公司有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處罰。(2)月度目標(biāo)管理獎(jiǎng)金根據(jù)考核結(jié)果按月發(fā)放兌現(xiàn)機(jī)關(guān)、二線人員的目標(biāo)管理獎(jiǎng)金。目標(biāo)管理獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)：機(jī)關(guān)、二線人員1000元/人月；部項(xiàng)目部人員1500元/人月。目標(biāo)管理獎(jiǎng)金=（月度考核得分×人均獎(jiǎng)金基數(shù)×人數(shù)）/100生產(chǎn)骨干管理獎(jiǎng)金=（月度考核得分×管理獎(jiǎng)金基數(shù)）/100未兼任部門領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的經(jīng)理助理（副總師）的目標(biāo)管理獎(jiǎng)及生產(chǎn)管理獎(jiǎng)與其分管部門和單位月度考核的平均分值掛鉤兌現(xiàn)。月度目標(biāo)管理獎(jiǎng)按照考核結(jié)果發(fā)放到各單位，由各單位結(jié)合各人工作態(tài)度、崗位業(yè)績(jī)、出勤情況、團(tuán)結(jié)協(xié)作等因素進(jìn)行內(nèi)部二次分配。而一線人員則按照公司產(chǎn)值的10‰提取獎(jiǎng)金，每月按上月實(shí)際完成產(chǎn)值的80％預(yù)兌現(xiàn)（分包產(chǎn)值除外）、年底總兌現(xiàn)。對(duì)三個(gè)施工作業(yè)單位按照實(shí)際人數(shù)和施工天數(shù)分成。各單位按照本單位的分配辦法對(duì)一線施工作業(yè)人員進(jìn)行獎(jiǎng)金分配。-22- 第3章DX公司員工績(jī)效考核現(xiàn)狀除此之外、當(dāng)年底公司獎(jiǎng)金有余額時(shí)，按照各單位年度累計(jì)考核結(jié)果兌現(xiàn)該部分獎(jiǎng)金余額，由各單位進(jìn)行內(nèi)部二次分配。具體計(jì)算方法：?jiǎn)挝荒甑變冬F(xiàn)的余額獎(jiǎng)金=公司全部獎(jiǎng)金余額/各單位的年度累計(jì)得分之和×單位年度累計(jì)得分。-23- 河北大學(xué)工商管理碩士學(xué)位論文第4章DX公司績(jī)效考核存在問題分析本節(jié)筆者結(jié)合DX公司的員工績(jī)效考核現(xiàn)狀及績(jī)效問卷調(diào)查結(jié)果研究，將會(huì)詳細(xì)分析該公司績(jī)效考核中存在問題和原因。4.1DX公司員工問卷調(diào)查及情況總結(jié)為了使本文的研究更深入透徹，更能反映出員工的真實(shí)意愿，筆者對(duì)DX公司的部分員工就績(jī)效考核的意見和看法做了一份問卷調(diào)查。此次DX公司問卷調(diào)查采用無記名方式進(jìn)行抽樣調(diào)查，共發(fā)放調(diào)查表30份，收回24份，收回率為80%。希望本次問卷調(diào)查能使公司今后的績(jī)效考核工作更具針對(duì)性和可行性，切實(shí)起到提高員工工作績(jī)效和工作熱情的作用，促進(jìn)公司更好更快的發(fā)展。此次調(diào)查人員包括管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及操作人員。經(jīng)過調(diào)查后的統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)：大多數(shù)員工認(rèn)為自己對(duì)公司的績(jī)效考核不太了解，但同時(shí)又認(rèn)為績(jī)效考核是非常必要的，十分支持其工作的開展。半數(shù)以上的員工認(rèn)為績(jī)效考核能對(duì)部門管理和員工工作能產(chǎn)生一定的激勵(lì)作用，但他們也認(rèn)為其所發(fā)揮的作用較為有限，期望公司對(duì)績(jī)效考核做出進(jìn)一步調(diào)整。員工普遍對(duì)公司績(jī)效考核的實(shí)施過程的公平公正及客觀性持樂觀態(tài)度。在調(diào)查員工現(xiàn)有績(jī)效考核指標(biāo)是否符合其自身的崗位要求時(shí)發(fā)現(xiàn)，61.45%的員工認(rèn)為考核指標(biāo)過于泛泛，希望能更加細(xì)化。另外，50%以上的員工都認(rèn)為自己的同事對(duì)績(jī)效考核的態(tài)度較為敷衍，也認(rèn)為自身沒有切實(shí)感受到與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略息息相關(guān)。在調(diào)查溝通和反饋機(jī)制作用的這個(gè)問題時(shí)，選擇無作用的人數(shù)比例達(dá)到了40%以上，而選擇非常有作用這一項(xiàng)幾乎無人選擇，由此可見這是一個(gè)相對(duì)嚴(yán)重的問題。在員工眼中，績(jī)效考核存在問題較大的前三項(xiàng)分別是：溝通和反饋信息機(jī)制不健全、過于走形式，和考核與獎(jiǎng)金、晉級(jí)、培訓(xùn)、人事變動(dòng)聯(lián)系較少，起不到良好的激勵(lì)作用。員工在問卷調(diào)查中提出的意見和建議總結(jié)歸納如下：(1)希望建立更為合理可行、滿足廣大員工利益的績(jī)效考核辦法，并能在兼顧一線員工的同時(shí)，更加關(guān)注二線員工。(2)績(jī)效考核的內(nèi)容應(yīng)結(jié)合各部門的工作內(nèi)容進(jìn)行設(shè)置，針對(duì)崗位、工作職能設(shè)定符合實(shí)際工作且較為細(xì)化的考核標(biāo)準(zhǔn)，尤其是當(dāng)出現(xiàn)一人多職的情況時(shí)，盡可能的做到按勞分配，多勞多得。(3)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)相對(duì)拉開差距，同時(shí)應(yīng)盡量體現(xiàn)在獎(jiǎng)金、升職等等與員工息息-24- 第4章DX公司績(jī)效考核存在問題分析相關(guān)的方面，促使績(jī)效考核的激勵(lì)作用發(fā)揮的更為明顯。(4)加大績(jī)效考核工作的宣貫力度，使績(jī)效考核的作用深入人心，讓大家充分感受到它們的存在和激勵(lì)作用。(5)員工希望在績(jī)效考核問題甚至別的問題方面能多與上級(jí)進(jìn)行溝通和交流。(6)員工希望能通過績(jī)效考核感受到公司的發(fā)展。(7)希望公司能在考核方式上略作調(diào)整，爭(zhēng)取做到全方位360度績(jī)效考核。通過此次調(diào)查問卷，加深了筆者對(duì)績(jī)效考核工作的理解和認(rèn)識(shí)，使筆者深深體會(huì)到它們良好運(yùn)作的重要性。民主管理內(nèi)容更加充實(shí)，公司員工參與管理、維護(hù)切身公司利益的意識(shí)增強(qiáng)，才能加強(qiáng)公司凝聚力，促進(jìn)公司繁榮發(fā)展。此次問卷調(diào)查雖然規(guī)模不大，卻讓筆者發(fā)現(xiàn)了問題，加強(qiáng)對(duì)本課題研究的決心。下面筆者將結(jié)合該問卷調(diào)查的結(jié)果和公司的實(shí)際情況分析公司績(jī)效考核中存在的問題和原因，并對(duì)其部分內(nèi)容進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。4.2DX公司員工績(jī)效考核存在的問題DX公司雖然有相對(duì)完善的績(jī)效考核體系，但仍然存在一些需要優(yōu)化的地方。通過上述對(duì)公司績(jī)效考核現(xiàn)狀的概述及問卷調(diào)查的分析，發(fā)現(xiàn)公司現(xiàn)有績(jī)效考核體系存在以下幾點(diǎn)問題。(1)員工對(duì)績(jī)效考核的了解不夠深入通過問卷調(diào)查筆者發(fā)現(xiàn)，員工大多數(shù)員工都選擇了不太了解績(jī)效考核這一項(xiàng)，同時(shí)認(rèn)為所能感受到應(yīng)由其帶來的工作激勵(lì)和工作熱情還不夠。他們大多認(rèn)為考核和其自身的關(guān)系并不大，甚至有些人就簡(jiǎn)單的把考核看成是領(lǐng)導(dǎo)打分的事情。盡管公司每年都會(huì)下發(fā)績(jī)效考核文件，簽訂績(jī)效合同，把考核的重要性、必要性及作用等內(nèi)容進(jìn)行宣講，但似乎總是力不從心，達(dá)不到應(yīng)有的效果，始終無法深入每位員工的心中。(2)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)較模糊，考核角度單一，考核方法簡(jiǎn)單通過分析發(fā)現(xiàn)：公司的績(jī)效考核指標(biāo)過于模糊、粗化、泛化、量化不夠，甚至有時(shí)會(huì)出現(xiàn)與被考核人具體工作任務(wù)關(guān)聯(lián)不大的現(xiàn)象。同時(shí)，考核證詞通常偏重于標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范性，較為單一而忽略了個(gè)性化和人性化的設(shè)計(jì)，考評(píng)方法簡(jiǎn)單、主觀性較強(qiáng)。例如：績(jī)效考核的指標(biāo)沒有細(xì)化的標(biāo)準(zhǔn)，比較籠統(tǒng)。季度考核幾乎沒有，沒能結(jié)合公司實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)置，月度考核指標(biāo)沒有量化，在考核過程中個(gè)人色彩較多，差異性不大，無法真-25- 河北大學(xué)工商管理碩士學(xué)位論文實(shí)反映個(gè)人真實(shí)情況?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊主要體現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)不全面、標(biāo)準(zhǔn)走樣、可行性差等方面。標(biāo)準(zhǔn)不全面容易導(dǎo)致考核結(jié)果失真和不客觀；標(biāo)準(zhǔn)走樣會(huì)致使評(píng)價(jià)及判斷不全面、不公平公正；可行性差將會(huì)使評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生誤差，使得考核者無據(jù)可依，無章可循，[18]使考核結(jié)果可信度下降；單調(diào)的考核角度則會(huì)使情感等主觀因素影響考核結(jié)果。公司員工的績(jī)效考核主要是90度績(jī)效考核而不是360度考核。公司上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核在績(jī)效考核中占有相當(dāng)大的比重，同時(shí)上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核評(píng)估在下級(jí)的績(jī)效考核成績(jī)中占有的權(quán)重也是很大的。這樣便會(huì)造成主觀臆斷的現(xiàn)象發(fā)生。可能會(huì)出現(xiàn)上級(jí)憑情感因素對(duì)與自己熟悉、關(guān)系較好的員工給予較高評(píng)價(jià)；而對(duì)與自己接觸較少或印象較差的員工較低評(píng)價(jià)。同時(shí)也可能因?yàn)槊孀?、不想得罪人等原因產(chǎn)生無法將考核成績(jī)拉開檔次的情況。由此可見，這樣的考核受到人際關(guān)系等主觀因素的影響是較大的，考核結(jié)果的準(zhǔn)確性自然有待商榷。(3)績(jī)效考核和獎(jiǎng)金、晉級(jí)和培訓(xùn)等聯(lián)系不密切，激勵(lì)功能體現(xiàn)不夠明顯由員工公司對(duì)績(jī)效考核比較不了解所產(chǎn)生的衍生問題自然是：它們本應(yīng)該產(chǎn)生的激勵(lì)作用沒有得以全部發(fā)揮?？?jī)效考核的基礎(chǔ)目標(biāo)就是提高員工的工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，并最終實(shí)現(xiàn)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略。因此，激勵(lì)是績(jī)效考核的一項(xiàng)重要功能。從需要層次理論來看，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是國(guó)有單位職工的主要需求，這一需求的滿足有利于極大的激發(fā)他們的工作熱情。而通過調(diào)查筆者們發(fā)現(xiàn)員工對(duì)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)沒有太強(qiáng)意識(shí)，顯得較為漠不關(guān)心。認(rèn)為考核與不考核對(duì)他們的實(shí)際影響并不大，考核的激勵(lì)功能顯然對(duì)他們也無法發(fā)揮更大作用。另外，考核結(jié)果往往與員工今后的個(gè)人發(fā)展關(guān)系不大。公司的考核制度有，考核政策有，考核原則有，考核也在實(shí)施，但真正的應(yīng)用和作用又有多少呢？顯然是較少的，尤其是與薪酬、晉升、培訓(xùn)等沒有切實(shí)的聯(lián)系的現(xiàn)象似乎在國(guó)有企業(yè)普遍較為突出。考核后產(chǎn)生的結(jié)果差異通常很小。大多數(shù)員工的績(jī)效考核成績(jī)?yōu)榱己?，除了個(gè)別優(yōu)秀外，幾乎沒有不合格的現(xiàn)象存在。甚至當(dāng)出現(xiàn)一名不合格乃至分?jǐn)?shù)較低的員工時(shí)，該員工往往不會(huì)從自身找問題，而是找領(lǐng)導(dǎo)鬧意見，發(fā)泄不滿的情緒。在員工的意識(shí)中，似乎所謂鐵飯碗的大鍋飯就不應(yīng)該出現(xiàn)差異，那樣會(huì)讓他們覺得沒有面子。而且往往上級(jí)也沒有過多時(shí)間對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析總結(jié)；針對(duì)員工存在的各方面問題，通常也不會(huì)執(zhí)行任何具體詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，因此對(duì)員工的個(gè)人績(jī)效提高起不到任何促進(jìn)作用，對(duì)公司的發(fā)展也是有百害而無一利。由此一來，激勵(lì)作用也不能盡其所能的得以發(fā)揮。-26- 第4章DX公司績(jī)效考核存在問題分析同時(shí)，公司對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的賞罰和在獎(jiǎng)金上的體現(xiàn)也不夠分明?？?jī)效考核中表現(xiàn)較好的員工沒有得到明顯的獎(jiǎng)勵(lì)，也沒有相應(yīng)加薪和晉升的機(jī)會(huì)，而對(duì)績(jī)效較差的員工沒有懲罰的措施，也沒有一個(gè)培訓(xùn)和人事異動(dòng)機(jī)制。每位員工幾乎體會(huì)不到績(jī)效考核的[19]存在，也感受不到任何激勵(lì)其全力工作的動(dòng)力。(4)考核的欠科學(xué)性造成公司的發(fā)展戰(zhàn)略和員工利益聯(lián)系不夠緊密員工的命運(yùn)和前途應(yīng)該和公司的發(fā)展是緊密相連的。而在國(guó)有企業(yè)，公司的興衰似乎對(duì)員工的影響并不是那么明顯，員工的主人翁精神和工作熱忱自然也不會(huì)十分高漲。應(yīng)該加大部門的經(jīng)營(yíng)考核指標(biāo)與員工獎(jiǎng)金密切關(guān)聯(lián)度，讓廣大員工深深感受到公司的命脈和發(fā)展，更大的激勵(lì)員工發(fā)揮自身的工作潛能，也推動(dòng)公司的蓬勃發(fā)展。(5)考核的溝通和反饋機(jī)制不夠健全在公司中是存在反饋機(jī)制的，但是該機(jī)制的利用率并不高，也沒有得到各級(jí)人員的充分重視。在績(jī)效考核后，考核者與被考核者通常不會(huì)進(jìn)行及時(shí)有效的面對(duì)面溝通；對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的反饋與改進(jìn)意見也不會(huì)按時(shí)傳達(dá)給被考核者；同時(shí)也很少給績(jī)效考核對(duì)[20]象解釋績(jī)效考核中得分的原因。這些情況往往會(huì)帶來一些負(fù)面的影響，如：?jiǎn)T工產(chǎn)生不滿的情緒，不利于員工和公司的和諧發(fā)展等等。同時(shí)，公司對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果也很少進(jìn)行處理和分析，對(duì)考核結(jié)果沒有相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰機(jī)制，導(dǎo)致績(jī)效考核形同虛設(shè)。另外，即使有溝通和反饋，也很少能對(duì)員工提出改進(jìn)意見，進(jìn)一步挖掘員工潛能，完全發(fā)揮反饋機(jī)制的作用。科學(xué)的績(jī)效考核反饋機(jī)制應(yīng)有溝通、反饋、仲裁等一系列完整的程序構(gòu)成，這樣會(huì)幫助考核者和被考核者就考核結(jié)果達(dá)成共識(shí)，改善績(jī)效，促進(jìn)工作，實(shí)現(xiàn)共贏。在績(jī)效考核中，影響考核結(jié)果產(chǎn)生誤差的因素有很多，有些甚至?xí){到績(jī)效考核的客觀、公平和公正等原則性問題，使員工對(duì)考核結(jié)果產(chǎn)生不滿情緒，導(dǎo)致考核目標(biāo)不能充分得以實(shí)現(xiàn)。而通過反饋機(jī)制可以讓員工及時(shí)得知考核結(jié)果，知道考核結(jié)果產(chǎn)生的依據(jù)、自身工作中存在的問題，以及考核人員所提出的改進(jìn)意見等。從而，能使公司員工對(duì)公司的績(jī)效考核制度心服口服，使員工從意識(shí)中合理認(rèn)清績(jī)效考核的作用，既不忽視它也不懼怕它，讓員工用良好和健康的心態(tài)面對(duì)考核，在保證員工達(dá)到公司規(guī)定的績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)，能有效改進(jìn)自身的不足，促進(jìn)員工和公司發(fā)展的共贏。(6)考核頻度不夠合理公司績(jī)效考核周期設(shè)置過長(zhǎng)。通常是年初簽訂的責(zé)任狀和績(jī)效合同，在年底或次年-27- 河北大學(xué)工商管理碩士學(xué)位論文年初進(jìn)行考核。這樣就會(huì)導(dǎo)致該年中出現(xiàn)的問題無法得到及時(shí)有效的解決?？?jī)效考核頻度到底多少最為合適呢？針對(duì)此問題，大家可謂是仁者見仁，智者見智。從理論上說，考核的頻度是越高越好，這樣便于及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。但是會(huì)加大考核的工作量和考核的成本，同時(shí)也會(huì)帶來一些負(fù)面的影響，如讓員工產(chǎn)生厭倦和逆反情緒，使激勵(lì)效果不夠明顯。這樣不僅達(dá)不到提高績(jī)效的目的，反而會(huì)產(chǎn)生副作用。因此考核頻度可以因考核對(duì)象而異或因工作任務(wù)的不同而異。如對(duì)于管理者的工作而言，其實(shí)現(xiàn)和完成的周期比較長(zhǎng)，可以考核頻度較低；對(duì)于從事執(zhí)行性的考核對(duì)象而言，工作任務(wù)完成所需時(shí)間較短等。從績(jī)效考核的目的性來看，主要是幫助被考核者發(fā)現(xiàn)問題并積極解決問題的過程。所以如何更好的設(shè)置考核頻率，是一個(gè)復(fù)雜而又艱巨的任務(wù)，需要相關(guān)人員在實(shí)踐中不斷摸索和前進(jìn)，防止考核指標(biāo)周期和實(shí)際完成周期不一致，而導(dǎo)致的統(tǒng)計(jì)[21]口徑不一致等問題。綜上所述，我們不難發(fā)現(xiàn)國(guó)企單位績(jī)效考核中存在種種制約其發(fā)展的因素，這些問題產(chǎn)生的原因是多種多樣的。國(guó)企單位企業(yè)化績(jī)效考核的推進(jìn)，不能只依葫蘆畫瓢，照搬照抄，我們必須對(duì)公司存在的問題進(jìn)行剖析，發(fā)現(xiàn)原因，找出對(duì)策，以此來推進(jìn)公司績(jī)效考核發(fā)展。4.3DX公司績(jī)效考核存在問題的原因分析及建議上述問題的存在突出反映了員工績(jī)效考核的欠科學(xué)性，有待進(jìn)一步改進(jìn)。非科學(xué)化的績(jī)效考核方法，將會(huì)嚴(yán)重影響員工和公司的進(jìn)步，阻礙了組織變革和績(jī)效提升。問題的存在必定是有其深層次原因的造成，下面將分析下問題產(chǎn)生的原因，并在理論上給出筆者自己的一些建議。(1)對(duì)一線員工工作環(huán)境欠考慮，導(dǎo)致信息政策溝通不暢DX公司的員工中，從事一線工作的員工占有較重比例，同時(shí)也是公司創(chuàng)收和發(fā)展的主力軍。他們的工作性質(zhì)要求他們常年在外上井工作。即使每口井完鉆回來休息時(shí)，單位也沒有相對(duì)固定的辦公室。日常的信息溝通、政策宣講、學(xué)習(xí)教育大多是通過網(wǎng)絡(luò)完成。而上井的地方大多在偏遠(yuǎn)地區(qū)，信號(hào)不好時(shí)常發(fā)生，這就為很多工作的開展帶來了不便。當(dāng)然工作性質(zhì)的改變不是朝夕之事，但各項(xiàng)工作還是要全面開展的，這就需要二線管理人員組織安排全員績(jī)效的宣貫及培訓(xùn)，并針對(duì)部分因故缺席全員培訓(xùn)的員工進(jìn)行單獨(dú)講解，強(qiáng)化全員的績(jī)效意識(shí)。同時(shí)，管理人員應(yīng)花費(fèi)更多的時(shí)間、制定更周密的計(jì)-28- 第4章DX公司績(jī)效考核存在問題分析劃，努力將制度培訓(xùn)、指標(biāo)設(shè)定、進(jìn)度匯報(bào)、完成情況總結(jié)、自評(píng)、績(jī)效面談、復(fù)評(píng)、確認(rèn)績(jī)效成績(jī)等各個(gè)環(huán)節(jié)重視起來，使之成為閉環(huán)節(jié)。從源頭讓績(jī)效考核深入每一位同志心中。(2)公司人力資源配置不健全，績(jī)效考核體系不嚴(yán)密公司人力資源市場(chǎng)配置的職能沒有得到足夠的重視和理解，相對(duì)被弱化和忽視。人力資源管理和配置不夠合理，完善、合理的人員流動(dòng)機(jī)制尚未形成，公司無法引進(jìn)一些真正高端的人才。另一方面由于部分管理機(jī)制的不完善，很多有能力的高素質(zhì)人才往往在一線工作，人力資源得不到充分的挖掘，需要更新的中間管理層卻沒有得到及時(shí)的調(diào)[22]配。另外，管理人員往往是一職多崗，沒有足夠的時(shí)間和精力將每種情況考慮周全，并制定較為細(xì)化的指標(biāo)和較為科學(xué)的考核準(zhǔn)則。這就需要單位能夠加強(qiáng)對(duì)人力資源市場(chǎng)的配置力度，調(diào)配具有人力資源管理經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)的人員從事績(jī)效工作。并要加強(qiáng)人才引進(jìn)培養(yǎng)，構(gòu)筑人才成長(zhǎng)通道，圍繞相對(duì)薄弱的環(huán)節(jié)，重點(diǎn)引進(jìn)一批專業(yè)對(duì)口人才，充實(shí)公司員工隊(duì)伍，增強(qiáng)整體實(shí)力，為公司持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供人才保障。盡快制定出績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)清晰，考核角度多樣，考核方法合理，考核頻率適當(dāng)?shù)目茖W(xué)的考核指標(biāo)和細(xì)則。(3)公司管理理論缺乏，考核體系缺乏理論支撐在我國(guó)，現(xiàn)代績(jī)效管理經(jīng)過長(zhǎng)期的實(shí)踐探索取得了很大進(jìn)步，得到了逐步完善，為企業(yè)發(fā)展積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)。但是經(jīng)驗(yàn)不一定適應(yīng)于每一種狀況和每一個(gè)時(shí)期，還需要理論作為依據(jù)和支持。另外，管理者的低學(xué)歷層次，以及其知識(shí)面狹窄，工作創(chuàng)新性不足、管理方式單一，這些都會(huì)成為難以形成科學(xué)合理的管理體系的障礙。公司應(yīng)將理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合，建立起科學(xué)，合理，激勵(lì)功能明顯、溝通反饋機(jī)制良好的績(jī)效考核體系。建議部門領(lǐng)導(dǎo)召集員工召開會(huì)議，會(huì)議中專門分解年度工作目標(biāo)，要求員工根據(jù)的年度目標(biāo)按月、按季度制定自己的績(jī)效考核內(nèi)容，盡力做到細(xì)化量化各項(xiàng)指標(biāo)。上級(jí)可根據(jù)員工的工作任務(wù)的完成情況，按月、季度進(jìn)行審核評(píng)估，對(duì)出現(xiàn)問題的員工進(jìn)行[23]溝通和交流，并對(duì)員工的工作加以指導(dǎo)，提出可行性建議，幫助員工提高工作效率。同時(shí)，及時(shí)對(duì)優(yōu)秀員工給予晉升、加薪和培訓(xùn)，另外，也要加強(qiáng)精神獎(jiǎng)勵(lì)，提高員工的工作熱情和積極性。而對(duì)績(jī)效考核不合格員工應(yīng)進(jìn)行信息反饋和溝通交流，并加以培訓(xùn)。(4)公司管理基礎(chǔ)薄弱，考核體系的激勵(lì)作用無法發(fā)揮公司各部門的市場(chǎng)開發(fā)意識(shí)與危機(jī)感不夠強(qiáng)；部門內(nèi)部聯(lián)系不夠緊密；各部門沒有-29- 河北大學(xué)工商管理碩士學(xué)位論文深入理解企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略；部門價(jià)值觀也不盡相同。雖然公司制定了年度考核目標(biāo)，也將目標(biāo)分解到了各部門，但由于目標(biāo)經(jīng)營(yíng)考核體系的不夠完整，與薪資、獎(jiǎng)金、晉升的調(diào)配等關(guān)聯(lián)的不夠緊密。尤其是缺少健全、合理的績(jī)效考核體系進(jìn)行行之有效管理，往往使得部門目標(biāo)乃至公司目標(biāo)無法全部實(shí)現(xiàn)。建議加大公司對(duì)各個(gè)部門的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)考核力度，促使各個(gè)部門之間互相監(jiān)督，加強(qiáng)部門間的了解和互相協(xié)作，達(dá)到1+1>2的效[24]果。各部門共同促進(jìn)公司的發(fā)展和進(jìn)步。由此可見，公司目前在績(jī)效考核方面還有不少方面需要完善，如結(jié)合公司實(shí)際，進(jìn)一步規(guī)范組織機(jī)構(gòu)，修訂機(jī)關(guān)與基層各單位定員標(biāo)準(zhǔn)，盤活人力資源，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，嚴(yán)控用工總量，提高人員利用效率；分析公司人才引進(jìn)、培訓(xùn)、培養(yǎng)和使用等方面存在的不足與問題，查找原因，制定措施，全面提高人才開發(fā)水平；以及提升績(jī)效考核管理水平等等方面都是公司今后需要繼續(xù)努力的方向。-30- 第5章DX公司員工績(jī)效考核優(yōu)化第5章DX公司員工績(jī)效考核優(yōu)化本著充分發(fā)揮績(jī)效考核的導(dǎo)向作用，客觀、公平、公正的評(píng)價(jià)各崗位工作績(jī)效，提升崗位員工的工作業(yè)績(jī)，促進(jìn)公司又好又快的發(fā)展的目的，根據(jù)上述的問題和建議，筆者以公司的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法為主，目標(biāo)管理法和360度考核法為輔的綜合考核方法，從建立原則、考核政策、宣傳部署、考核指標(biāo)、溝通反饋機(jī)制建立和績(jī)效實(shí)施應(yīng)用等角度對(duì)公司員工績(jī)效考核進(jìn)行優(yōu)化研究。5.1DX公司績(jī)效考核原則優(yōu)化原則是行事之本。在績(jī)效考核開展原則的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司實(shí)際情況，明確各項(xiàng)公司績(jī)效考核應(yīng)遵循的原則，希望能加強(qiáng)對(duì)考核者的約束，督促考核者和考核主管部門認(rèn)真工作。(1)堅(jiān)持按照崗位職責(zé)考核的原則。結(jié)合員工崗位特點(diǎn)和崗位職責(zé)，抓住最能反映崗位貢獻(xiàn)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)編制績(jī)效合同進(jìn)行考核。(2)堅(jiān)持公開公平公正的原則。做到考核政策公開，目標(biāo)設(shè)定合理，考核流程客觀，考核結(jié)果公正，極大提高全體員工的工作熱情。(3)堅(jiān)持統(tǒng)放結(jié)合的原則。實(shí)行分級(jí)負(fù)責(zé)，分級(jí)考核。(4)堅(jiān)持激勵(lì)約束并重的原則。逐步建立績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲掛鉤，形成責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的激勵(lì)與約束配套機(jī)制。(5)公司機(jī)關(guān)科室和各單位要成立績(jī)效考核小組，負(fù)責(zé)本單位的全員績(jī)效考核工作，考核期內(nèi)要注意考核資料的收集，做到有理有據(jù)。(6)注重績(jī)效考核的可行性與可操作性，力求績(jī)效考核實(shí)用，簡(jiǎn)單和有效。同時(shí)要保證績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)適用于同類型的員工，即一視同仁，不能區(qū)別對(duì)待，或者經(jīng)常變動(dòng)。(7)差別化原則?？己说慕Y(jié)果必須具有差異性，考核各級(jí)間要有明顯差別，要區(qū)分出不同的績(jī)效水平。并將這些差別體現(xiàn)在加薪、晉升、聘任等方面，使考核帶有激勵(lì)和鼓勵(lì)員工工作積極性的作用。5.2DX公司績(jī)效考核政策優(yōu)化(1)細(xì)化原有的考核政策，努力促使績(jī)效考核成為公司的發(fā)展經(jīng)營(yíng)與公司各級(jí)員工之間聯(lián)系的紐帶績(jī)效考核指標(biāo)依舊由主要由經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo)、崗位職責(zé)指標(biāo)和工作評(píng)價(jià)指標(biāo)等構(gòu)成。-31- 河北大學(xué)工商管理碩士學(xué)位論文但要在原有基礎(chǔ)上確保經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo)與部門正職的績(jī)效考核結(jié)果掛鉤的同時(shí)，也與該部門相關(guān)人員績(jī)效結(jié)果掛鉤。公司機(jī)關(guān)各科室和各單位正職的經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo)是分解承擔(dān)下達(dá)給公司的上交額和市場(chǎng)創(chuàng)收目標(biāo)值、與主管領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核掛鉤；崗位職責(zé)指標(biāo)要執(zhí)行《公司年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)考核辦法》中，給公司機(jī)關(guān)科室和各單位下達(dá)的管理工作目標(biāo)，對(duì)未完成指標(biāo)的等比例扣分；工作評(píng)價(jià)指標(biāo)是由公司領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)和領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)完成情況進(jìn)行考核打分共同組成。公司機(jī)關(guān)科室和各單位副職及其他人員的經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo)與單位正職績(jī)效考核掛鉤；崗位職責(zé)指標(biāo)根據(jù)本崗位職責(zé)結(jié)合單位管理工作目標(biāo)和工作分工確定，由單位正職對(duì)其進(jìn)行考核；工作評(píng)價(jià)指標(biāo)由單位領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)和領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)完成情況進(jìn)行考核。(2)明確績(jī)效考核的重要性，使績(jī)效考核與獎(jiǎng)金、晉升密切相關(guān)績(jī)效考核的結(jié)果作為年末兌現(xiàn)獎(jiǎng)發(fā)放的主要依據(jù)之一；另外，績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)根據(jù)管理的權(quán)限由各級(jí)勞資部門存檔，并將其作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、職務(wù)升降、職稱評(píng)審、崗位調(diào)整、勞動(dòng)合同期限調(diào)整或末位淘汰的重要依據(jù)。(3)合理規(guī)范績(jī)效合同，對(duì)績(jī)效合同的簽訂原則，不同人員的主要考核者，以及績(jī)效合同的考核周期做出明確規(guī)定公司主要領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效考核由局級(jí)公司負(fù)責(zé)。公司副職與公司主要領(lǐng)導(dǎo)簽訂績(jī)效合同，并將簽訂的績(jī)效合同上報(bào)局工資處審核備案。由局級(jí)主要領(lǐng)導(dǎo)考核，考核結(jié)果報(bào)局級(jí)考核委員會(huì)審定。公司機(jī)關(guān)科室和各單位績(jī)效考核，按照管理權(quán)限，按以下程序執(zhí)行：公司機(jī)關(guān)科室和各單位正職與公司主要領(lǐng)導(dǎo)簽訂績(jī)效合同，由公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)考核。機(jī)關(guān)科室和各單位的副職與公司主管領(lǐng)導(dǎo)和部門正職簽訂，由主管領(lǐng)導(dǎo)和單位正職負(fù)責(zé)考核；派駐在事業(yè)部工作的各單位副職與事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)和所屬單位正職簽訂，由事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)和單位正職負(fù)責(zé)考核；并將績(jī)效合同和考核結(jié)果報(bào)公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。公司機(jī)關(guān)科室和各單位其他人員的績(jī)效合同，由各單位負(fù)責(zé)編寫并與正職簽訂；儀器作業(yè)部、綜合車隊(duì)、機(jī)關(guān)及附屬派駐在事業(yè)部工作的一般員工，按照屬地管理原則，與本單位正職和駐地單位負(fù)責(zé)人簽訂績(jī)效合同。由各單位領(lǐng)導(dǎo)于次年2月底前負(fù)責(zé)考核，并將考核結(jié)果上報(bào)公司績(jī)效考核工作辦公室備案。公司將在半年度，安排一個(gè)單位進(jìn)行模擬考核，12月份進(jìn)行全員年度考核。另外，明確指出：在績(jī)效考核周期中，發(fā)約人與受約人應(yīng)對(duì)績(jī)效指標(biāo)完成情況及重要行為等進(jìn)-32- 第5章DX公司員工績(jī)效考核優(yōu)化行記錄、收集，并及時(shí)進(jìn)行分析，發(fā)約人與受約人應(yīng)定期溝通或面談。績(jī)效考核完成后，發(fā)約人應(yīng)根據(jù)受約人的績(jī)效完成情況和工作表現(xiàn)，及時(shí)反饋考核結(jié)果。5.3DX公司績(jī)效考核工作部署優(yōu)化根據(jù)公司工作的性質(zhì)，制定合理的績(jī)效考核工作部署，加強(qiáng)政策的宣貫力度，確?？?jī)效考核政策宣傳、制度完善、檢查督導(dǎo)與自查整改、考核驗(yàn)收等各個(gè)階段的順利進(jìn)行，促使績(jī)效考核政策深入每一位員工心中。第一階段：學(xué)習(xí)與準(zhǔn)備階段（1月底前）各單位領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)真學(xué)習(xí)文件精神，深入理解文件內(nèi)涵，將文件重點(diǎn)內(nèi)容傳達(dá)到每一個(gè)崗位，提高廣大員工對(duì)績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)；結(jié)合實(shí)際，制定本單位全年全員績(jī)效考核考核細(xì)則和工作實(shí)施方案，明確各階段工作重點(diǎn)，制定內(nèi)部檢查和自查自改計(jì)劃，確保全員績(jī)效考核工作的有序推進(jìn)；要加強(qiáng)業(yè)務(wù)人員培訓(xùn)，提高工作人員業(yè)務(wù)素質(zhì)，確保工作質(zhì)量。第二階段：合同編制、簽訂階段（3月底前）各單位要在做好崗位分析的基礎(chǔ)上，甄選關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、簡(jiǎn)化指標(biāo)數(shù)量、合理確定目標(biāo)值與權(quán)重，將單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)和崗位重點(diǎn)工作逐級(jí)分解、傳遞，要將崗位職責(zé)進(jìn)行細(xì)化、量化，確保指標(biāo)的針對(duì)性和適用性。3月20日前，完成公司全體人員績(jī)效合同的簽訂，并將合同文本報(bào)勞動(dòng)工資科審核備案。3月底前，各單位要將本單位階段性工作總結(jié)和全員績(jī)效合同簽訂情況統(tǒng)計(jì)表和全員績(jī)效合同簽訂情況明細(xì)報(bào)送至勞動(dòng)工資科。第三階段：制度完善階段（4月底前）各單位要進(jìn)一步完善本單位全員績(jī)效考核管理辦法，考核辦法與本單位經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核相結(jié)合，要系統(tǒng)分析歸納各類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核方式和考核結(jié)果應(yīng)用辦法，結(jié)果應(yīng)用與人才培養(yǎng)、職稱評(píng)審、員工技能鑒定、職務(wù)晉升、薪酬激勵(lì)等掛鉤。第四階段：檢查督導(dǎo)與自查整改階段（5-8月）各單位要按內(nèi)部檢查和自查自改計(jì)劃進(jìn)行檢查。重點(diǎn)做好基層隊(duì)績(jī)效考核數(shù)據(jù)收集、日?？己?、半年模擬考核和制度執(zhí)行檢查等工作，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題要及時(shí)整改；要做-33- 河北大學(xué)工商管理碩士學(xué)位論文好總結(jié)歸納，創(chuàng)新工作方法，不斷提高全員績(jī)效考核的水平。期間，公司將進(jìn)行專項(xiàng)檢查，確保各單位全員績(jī)效考核工作深入開展。第五階段：考核驗(yàn)收階段（9-10月）各單位要做好本單位全員績(jī)效考核工作的考核驗(yàn)收，系統(tǒng)分析取得的成績(jī)與存在的不足，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、完善措施、提出工作建議；要樹立先進(jìn)典型、落實(shí)激勵(lì)政策、推廣先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，以點(diǎn)帶面，全面提高。公司將于9-10月份對(duì)各單位全員績(jī)效考核工作進(jìn)行檢查驗(yàn)收。5.4DX公司績(jī)效考核指標(biāo)優(yōu)化5.4.1細(xì)化績(jī)效考核指標(biāo)績(jī)效考核指標(biāo)是績(jī)效考核的主要內(nèi)容，其由崗位職責(zé)指標(biāo)、經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo)和工作評(píng)價(jià)指標(biāo)組成。經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo)指根據(jù)崗位特點(diǎn)，所承擔(dān)的部分經(jīng)營(yíng)評(píng)價(jià)指標(biāo)。崗位職責(zé)指標(biāo)是指履行崗位職責(zé)情況的考核指標(biāo)。工作評(píng)價(jià)指標(biāo)是指上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)人員工作執(zhí)行情況和完成情況的考核指標(biāo)。這些指標(biāo)在績(jī)效合同上均可得以體現(xiàn)。公司將采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法對(duì)各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行確定。所謂關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是把員工績(jī)效評(píng)價(jià)簡(jiǎn)化為對(duì)其中幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，將關(guān)鍵指標(biāo)作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估方法。關(guān)鍵指標(biāo)必須符合SMART原則，即指標(biāo)必須有具體性、衡量性、可達(dá)性、現(xiàn)實(shí)性、時(shí)限性。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)先確定部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)，再確定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而明確關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，使員工KPI能夠更體現(xiàn)員工的職責(zé)和其對(duì)公司貢獻(xiàn)的大小。公司專業(yè)人員應(yīng)將公司KPI分解到部門KPI，再由部門KPI分解到各個(gè)崗位KPI，采用逐步分解，互相支持的方式，確定基層員工各個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，并將其定量或定性的確定下來。公司的相關(guān)負(fù)責(zé)人員應(yīng)對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)容進(jìn)行全方位的衡量，全面分析各位員工所在崗位的職責(zé)和相關(guān)信息；各部門也應(yīng)積極配合，梳理部門職能，并將部門職能分解落實(shí)到了相應(yīng)崗位。在崗位職責(zé)明確的基礎(chǔ)上，公司的相關(guān)負(fù)責(zé)人員與部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行情況了解，本著因事設(shè)崗、分工明確、協(xié)調(diào)配合等原則，合理科學(xué)設(shè)置崗位。確定各部門的崗位設(shè)置和結(jié)構(gòu)，編寫各崗位的《崗位說明書》，就職責(zé)范圍、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及權(quán)重三個(gè)方面進(jìn)行詳細(xì)描述。根據(jù)實(shí)際情況和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，在原有績(jī)效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上筆者對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行了細(xì)化，機(jī)關(guān)、二線的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)基本未作變動(dòng)，對(duì)一線人員新增了部分關(guān)鍵績(jī)效-34- 第5章DX公司員工績(jī)效考核優(yōu)化指標(biāo)和細(xì)則如年度上井天數(shù)等，加大了考核的維度和精確度，使各崗位的績(jī)效考核更能反應(yīng)員工真實(shí)的工作情況。如儀器責(zé)任工程師及儀器施工員新增關(guān)鍵考核指標(biāo)后各項(xiàng)考核指標(biāo)如下：表13變更后的一線儀器責(zé)任工程師考核指標(biāo)指標(biāo)類別關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)經(jīng)營(yíng)任務(wù)類與主管領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效掛鉤提供定向井有關(guān)測(cè)量數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確率標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)執(zhí)行率儀器故障率全年上井天數(shù)持證率崗位職責(zé)類施工項(xiàng)目的儀器設(shè)備完好率分析解決測(cè)量服務(wù)中出現(xiàn)的技術(shù)問題填寫儀器使用記錄，上交相關(guān)報(bào)表及時(shí)、準(zhǔn)確率培訓(xùn)合格率安全環(huán)保管理遵章守紀(jì)主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)類領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)完成率表14變更后的一線儀器施工員考核指標(biāo)指標(biāo)類別關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)經(jīng)營(yíng)任務(wù)類與主管領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效掛鉤提供定向井有關(guān)測(cè)量數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確率資料合格率協(xié)助所用儀器、設(shè)備的測(cè)試、保養(yǎng)率標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)執(zhí)行率巡回檢查完成率崗位職責(zé)類全年上井天數(shù)完工后對(duì)儀器、工具的清洗、檢查保養(yǎng)持證率培訓(xùn)合格率安全環(huán)保管理遵章守紀(jì)主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)類領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)完成率-35- 河北大學(xué)工商管理碩士學(xué)位論文5.4.2增強(qiáng)公司經(jīng)營(yíng)考核力度，強(qiáng)化經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo)經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo)主要由經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐級(jí)分解得出，薪資部分中的很多項(xiàng)目是和公司經(jīng)營(yíng)考核息息相關(guān)的，這也是一個(gè)能讓員工很好感受公司發(fā)展的平臺(tái)。強(qiáng)化公司經(jīng)營(yíng)考核辦法，明確員工經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo)，是完善績(jī)效考核必不可少的內(nèi)容。公司根據(jù)各單位職責(zé)范圍和重點(diǎn)工作，本著“具體、量化、可操作”的原則下達(dá)考核指標(biāo)?？己酥笜?biāo)分月度指標(biāo)和年度指標(biāo)兩部分。月度指標(biāo)以管理指標(biāo)為主，體現(xiàn)過程控制，與月度生產(chǎn)獎(jiǎng)金掛鉤；年度指標(biāo)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)與管理指標(biāo)各占一定的比例，與年終兌現(xiàn)獎(jiǎng)金掛鉤。員工績(jī)效考核指標(biāo)目標(biāo)值與單位經(jīng)營(yíng)績(jī)效目標(biāo)應(yīng)保持一致，在進(jìn)行崗位分析的基礎(chǔ)上，設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)目標(biāo)值。對(duì)相同崗位員工設(shè)定的考核指標(biāo)目標(biāo)值，要保證同類指標(biāo)及目標(biāo)值的可比性，體現(xiàn)績(jī)效考核的公平性。下表是經(jīng)營(yíng)考核表，與員工每人的經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo)關(guān)系緊密。-36- 第5章DX公司員工績(jī)效考核優(yōu)化表15經(jīng)營(yíng)考核細(xì)則序號(hào)考核指標(biāo)分值考核細(xì)則考核部門備注一月度考核指標(biāo)100(1)油區(qū)及其他零星市場(chǎng)發(fā)生鄰井相碰責(zé)任事故，本項(xiàng)不得分；并按照公司有關(guān)規(guī)定對(duì)責(zé)任單位和工程質(zhì)量指標(biāo)---(1)工程質(zhì)量責(zé)任事故率人員進(jìn)行處罰。(2)油區(qū)及其他零星市場(chǎng)發(fā)生返工1為零。(2)工程技術(shù)資料和統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、20進(jìn)尺責(zé)任事故，本項(xiàng)不得分；并按照公司有關(guān)規(guī)工程技術(shù)科及時(shí)。定對(duì)責(zé)任單位和人員進(jìn)行處罰。(3)工程技術(shù)資料和統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)把關(guān)不嚴(yán)、上報(bào)不準(zhǔn)確、不及時(shí)，本項(xiàng)不得分。（以上各項(xiàng)均包括分包隊(duì)伍）(1)油區(qū)及其他零星市場(chǎng)發(fā)生工程質(zhì)量扣款，服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)---本項(xiàng)不得分。(2)油區(qū)及其他零星市場(chǎng)發(fā)生甲方書2(1)服務(wù)質(zhì)量?jī)?yōu)(2)無工程質(zhì)量扣款。(3)20市場(chǎng)開發(fā)科面服務(wù)質(zhì)量投訴，本項(xiàng)不得分。（以上各項(xiàng)均無甲方書面服務(wù)質(zhì)量投訴。包括分包隊(duì)伍）生產(chǎn)組織和時(shí)效指標(biāo)---(1)生產(chǎn)信息動(dòng)(1)生產(chǎn)信息動(dòng)態(tài)不準(zhǔn)確，溝通不及時(shí)，造成人員、3態(tài)準(zhǔn)確。(2)一線施工員按時(shí)到達(dá)指定區(qū)20車輛無效往返，扣20分。(2)一線施工員組織、生產(chǎn)協(xié)調(diào)科域，組織、銜接無差錯(cuò)。銜接不到位，影響正常生產(chǎn)，扣20分。一線員工有效證件合格率指標(biāo)---420出現(xiàn)持無效證件上崗，本項(xiàng)不得分。勞動(dòng)工資科一線員工有效證件合格率100%執(zhí)行力和工作配合指標(biāo)----(1)不能按時(shí)完成上級(jí)和公司安排的其他工主管領(lǐng)導(dǎo)及5(1)按時(shí)完成上級(jí)和公司安排的其他工20作，本項(xiàng)不得分。(2)協(xié)調(diào)、配合不到位，影響工機(jī)關(guān)科室作。(2)工作協(xié)調(diào)、配合積極主動(dòng)。作進(jìn)度和工作質(zhì)量，本項(xiàng)不得分。二年度考核指標(biāo)100三基建設(shè)和隊(duì)伍管理指標(biāo)(1)三基建設(shè)工(1)三基建設(shè)工作考核不達(dá)標(biāo)，本項(xiàng)不得分。作達(dá)標(biāo)。(2)黨風(fēng)廉政建設(shè)工作達(dá)標(biāo)，黨員、(2)單位出現(xiàn)黨員干部違法違紀(jì)問題，本項(xiàng)不得120黨委辦公室干部無違法違紀(jì)問題。(3)隊(duì)伍管理工作達(dá)分。(3)單位員工發(fā)生違法行為或發(fā)生治安事件，標(biāo)，無違法行為和治安事件。本項(xiàng)不得分。2工程質(zhì)量指標(biāo)---工程責(zé)任事故為零。20發(fā)生工程質(zhì)量責(zé)任事故，本項(xiàng)不得分。工程技術(shù)科3成本控制指標(biāo)(1)其它材料費(fèi)指標(biāo)－－其它材料費(fèi)指標(biāo)20其它材料費(fèi)指標(biāo)超支，本項(xiàng)不得分。物資裝備科25萬元（包括單多點(diǎn)儀器配件費(fèi)）。(2)工程分包費(fèi)指標(biāo)---公司工程分包費(fèi)20公司工程分包費(fèi)指標(biāo)超支，本項(xiàng)不得分。財(cái)務(wù)資產(chǎn)科19850萬元指標(biāo)不超支。(3)差旅費(fèi)指標(biāo)－差旅費(fèi)指標(biāo)270萬元。20差旅費(fèi)指標(biāo)超支，本項(xiàng)不得分。財(cái)務(wù)資產(chǎn)科(4)電話費(fèi)、辦公費(fèi)指標(biāo)--經(jīng)理辦公室按照《DX公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)考核辦法》規(guī)定執(zhí)行。電話費(fèi)包干。辦公費(fèi)1.65萬元。物資裝備科-37- 河北大學(xué)工商管理碩士學(xué)位論文(1)增強(qiáng)公司經(jīng)營(yíng)考核力度下述的每一項(xiàng)對(duì)單位的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，均和單位的相關(guān)人員掛鉤。①單位沒有完成公司下達(dá)的年度產(chǎn)值計(jì)劃，各項(xiàng)成本費(fèi)用指標(biāo)同比例核減；超額完成年度產(chǎn)值計(jì)劃，成本費(fèi)用指標(biāo)同比例核增；成本費(fèi)用指標(biāo)有節(jié)余的由公司根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)。超額完成內(nèi)部利潤(rùn)指標(biāo)，由公司根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)。②安全生產(chǎn)獎(jiǎng)的考核及兌現(xiàn)：各單位安全生產(chǎn)指標(biāo)作為專項(xiàng)考核指標(biāo)，由質(zhì)量安全環(huán)保科根據(jù)體系要求和公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。月度安全生產(chǎn)指標(biāo)考核不合格，沉沒該單位當(dāng)月安全生產(chǎn)獎(jiǎng)和月度生產(chǎn)獎(jiǎng)。③月度指標(biāo)考核：月度考核采取單位自考、專業(yè)科室按職責(zé)審核、公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)考核委員考核的方式進(jìn)行。各單位月度考核實(shí)行百分制，由本單位主要領(lǐng)導(dǎo)組織自考，根據(jù)指標(biāo)完成情況得出月度分值。專業(yè)科室按職責(zé)審核本專業(yè)路指標(biāo)完成情況。被考核單位要提供相應(yīng)有效的證據(jù)來證明指標(biāo)的實(shí)施過程及結(jié)果，包括表單、數(shù)據(jù)等資料，否則按沒有完成該項(xiàng)指標(biāo)處理?？己酥笜?biāo)涉及多個(gè)部門和單位而該項(xiàng)指標(biāo)又未達(dá)標(biāo)時(shí)，由公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)考核委員根據(jù)以下原則劃分責(zé)任歸屬：因主辦單位原因造成該項(xiàng)指標(biāo)未達(dá)標(biāo)的，由主辦單位承擔(dān)全部責(zé)任，并按照考核細(xì)則沉沒掛鉤分值；因協(xié)辦單位原因造成該項(xiàng)指標(biāo)未達(dá)標(biāo)的，主辦單位和協(xié)辦單位共同承擔(dān)責(zé)任。主辦單位按照考核細(xì)則沉沒掛鉤的分值，有若干個(gè)協(xié)辦單位的，各協(xié)辦單位均沉沒主辦單位分值的50%。④年度指標(biāo)考核：各單位年度指標(biāo)考核時(shí)間為下年度一月初，采取各單位自考、專業(yè)科室按職責(zé)審核、公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)考核委員考核的方式進(jìn)行。年度指標(biāo)考核實(shí)行百分制。年終兌現(xiàn)獎(jiǎng)的分值與各單位月度指標(biāo)考核情況和各單位年度指標(biāo)考核情況掛鉤加權(quán)計(jì)算。單位年終兌現(xiàn)獎(jiǎng)考核分值=單位月度指標(biāo)考核平均得分×30%+單位年度指標(biāo)考核得分×70%。⑤其它規(guī)定各項(xiàng)目部（包括事業(yè)部）年度技術(shù)服務(wù)合同在當(dāng)年六月底之前簽訂完成。出現(xiàn)事后合同，按1000元/份標(biāo)準(zhǔn)扣減責(zé)任單位月度生產(chǎn)獎(jiǎng)金（特殊情況經(jīng)公司同意延期的除外）。出現(xiàn)支出類事后合同，按1000元/份標(biāo)準(zhǔn)扣減責(zé)任單位月度生產(chǎn)獎(jiǎng)金。發(fā)生儀器、工具落井事故，甲方賠償?shù)墓こ炭钤诳己藭r(shí)從該市場(chǎng)當(dāng)年收入中等額扣除，并按照儀器、工具實(shí)際損失額（扣除賠款后）2‰扣減項(xiàng)目部或責(zé)任單位年終兌現(xiàn)獎(jiǎng)金。-38- 第5章DX公司員工績(jī)效考核優(yōu)化(2)明確經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo)考核項(xiàng)目定義對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)項(xiàng)目做了明確解釋，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)透明度。儀器利用率：當(dāng)月各類測(cè)量?jī)x器實(shí)際在井時(shí)間之和/當(dāng)月各類占用測(cè)量測(cè)量?jī)x器計(jì)劃時(shí)間之和×100%。當(dāng)月各類占用測(cè)量?jī)x器計(jì)劃時(shí)間之和=當(dāng)月各類占用測(cè)量?jī)x器數(shù)量之和×30天。各類無線測(cè)量?jī)x器按照標(biāo)準(zhǔn)配置。儀器故障率：儀器故障次數(shù)/儀器下井作業(yè)次數(shù)×100%。儀器故障：因儀器原因在井下連續(xù)作業(yè)不足72小時(shí)。探管完好率：（現(xiàn)場(chǎng)可正常使用的探管數(shù)量+在廠測(cè)試合格正常待命的探管數(shù)量）/公司探管總數(shù)量×100%脈沖完好率：（現(xiàn)場(chǎng)可正常使用的脈沖數(shù)量+在廠測(cè)試合格正常待命的脈沖數(shù)量）/公司脈沖總數(shù)量×100%。車輛完好率：完好車輛數(shù)量/車輛總數(shù)量×100%。生產(chǎn)組織停工：指因計(jì)劃、組織、保障不到位，導(dǎo)致對(duì)用戶造成的生產(chǎn)時(shí)效損失。自制儀器合格率：指自制儀器第一次下井連續(xù)工作時(shí)間超過72小時(shí)的數(shù)量/當(dāng)年自制儀器的總數(shù)量×100%。科研試驗(yàn)的新產(chǎn)品除外。生產(chǎn)用車出車正點(diǎn)率：生產(chǎn)用車正點(diǎn)次數(shù)/生產(chǎn)用車總次數(shù)×100%。儀器制造計(jì)劃完成率：當(dāng)年實(shí)際制造儀器數(shù)量/當(dāng)年計(jì)劃制造儀器數(shù)量×100%?？蒲许?xiàng)目完成率：當(dāng)年實(shí)際完成的科技項(xiàng)目數(shù)量/當(dāng)年下達(dá)計(jì)劃的科技項(xiàng)目數(shù)量×100%。維修馬達(dá)質(zhì)量：維修馬達(dá)一次下井連續(xù)工作時(shí)間超過100小時(shí)。工程分包商：指在公司某個(gè)市場(chǎng)以公司名義用其自有的儀器、工具和人員為業(yè)主提供服務(wù)的施工單位。運(yùn)費(fèi)：包括固定指揮車的租賃費(fèi)和項(xiàng)目部雇用零星吊卡車的運(yùn)費(fèi)。差旅費(fèi)：內(nèi)容包括交通費(fèi)（飛機(jī)票、火車票、長(zhǎng)途客車票、出租車票、輪船票等）、住宿費(fèi)和伙食補(bǔ)助費(fèi)等。儀器配件費(fèi)：指為恢復(fù)或保障各類儀器正常功能而發(fā)生的各種專用材料、配件的費(fèi)用。儀器包括無線、有線和電子單多點(diǎn)。其它材料費(fèi)：指為保障正常生產(chǎn)而發(fā)生的儀器配件費(fèi)以外其它原材料、輔助材料、構(gòu)件、成品及半成品的費(fèi)用（包括現(xiàn)場(chǎng)施工人員的小勞保費(fèi)用）。-39- 河北大學(xué)工商管理碩士學(xué)位論文修理費(fèi)：指為滿足生產(chǎn)需要在外部專業(yè)廠家對(duì)車輛、儀器、專用工具、營(yíng)房等設(shè)備進(jìn)行修理的費(fèi)用。機(jī)械加工費(fèi)：指為滿足生產(chǎn)和儀器制造的需要，在外部專業(yè)廠家加工、制造的零部件及成品、半成品件的費(fèi)用。鉆具及配件費(fèi)：指采購各類鉆具的費(fèi)用，包括為恢復(fù)或保障各類鉆具正常功能而采購的各類鉆具專用材料、配件的費(fèi)用。鉆具包括螺桿鉆具、無磁鉆鋌、加重鉆桿、各種短節(jié)、接頭等。固定資產(chǎn)投資完成率：當(dāng)年實(shí)際完成的固定資產(chǎn)投資額/當(dāng)年固定資產(chǎn)計(jì)劃投資額×100%。投資計(jì)劃批準(zhǔn)率：當(dāng)年批準(zhǔn)的固定資產(chǎn)投資額/當(dāng)年上報(bào)的固定資產(chǎn)投資額×100%。有效持證率：指一線施工員在陸上和海上作業(yè)時(shí)按照規(guī)定需要持有的有效的HSE證、井控操作證、硫化氫證等證件。工資計(jì)劃到位率：當(dāng)年實(shí)際到位工資總額/當(dāng)年計(jì)劃工資總額×100%。人力資源計(jì)劃到位率：當(dāng)年實(shí)際到位各類員工人數(shù)/當(dāng)年計(jì)劃各類員工人數(shù)×100%。職稱上報(bào)批準(zhǔn)率：當(dāng)年實(shí)際批準(zhǔn)的各類職稱人數(shù)/當(dāng)年上報(bào)的各類職稱人數(shù)×100%。財(cái)務(wù)預(yù)算符合率：財(cái)務(wù)當(dāng)年決算項(xiàng)目和金額/財(cái)務(wù)當(dāng)年預(yù)度決算項(xiàng)目和金額×100%。應(yīng)收帳款掛賬率：當(dāng)月已掛賬金額/當(dāng)月應(yīng)掛賬金額×100%。公司回款率指標(biāo)：（營(yíng)業(yè)收入總額-期末應(yīng)收款+期初應(yīng)收款）/營(yíng)業(yè)收入額×100%。公司清欠指標(biāo)完成率：當(dāng)年實(shí)際完成清欠金額/當(dāng)年計(jì)劃清欠金額×100%。治安事件包括三方面的內(nèi)容：司法機(jī)關(guān)按照法律規(guī)定程序立案并依法作出裁決的案件；在廠區(qū)（含職工公寓、職工餐廳、文體活動(dòng)中心、辦公場(chǎng)所、生產(chǎn)車間、項(xiàng)目部基地等）發(fā)生打架斗毆、酗酒滋事等事件；廠區(qū)（含職工公寓、職工餐廳、文體活動(dòng)中心、辦公場(chǎng)所、生產(chǎn)車間、項(xiàng)目部基地等）發(fā)生盜竊案件。違紀(jì)違法行為：受到公司和上級(jí)紀(jì)檢部門查處的黨員、干部違法違紀(jì)行為；指黨員、干部被司法機(jī)關(guān)依法追究責(zé)任的行為。讓步接收：指產(chǎn)品雖不符合接收規(guī)范（檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)），但不符合的項(xiàng)目和結(jié)果不影響產(chǎn)品使用而采取的降低接收標(biāo)準(zhǔn)的行為。(3)明確經(jīng)營(yíng)考核的時(shí)間和程序其具體的時(shí)間和程序安排如下：-40- 第5章DX公司員工績(jī)效考核優(yōu)化①各單位每月3日前對(duì)上一月度指標(biāo)進(jìn)行自考，自考要認(rèn)真、嚴(yán)格、實(shí)事求是，自考結(jié)果和相關(guān)數(shù)據(jù)要及時(shí)提交計(jì)劃經(jīng)營(yíng)科。需要由專業(yè)科室審核的指標(biāo)，由責(zé)任科室將指標(biāo)審核結(jié)果于每月5日前提交計(jì)劃經(jīng)營(yíng)科。需要由主管領(lǐng)導(dǎo)考核的指標(biāo)，由被考核單位提交主管領(lǐng)導(dǎo)考核，并將考核結(jié)果于每月5日前交計(jì)劃經(jīng)營(yíng)科。②計(jì)劃經(jīng)營(yíng)科將各單位自考結(jié)果和專業(yè)科室審核結(jié)果進(jìn)行匯總，提交公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)考核委員會(huì)討論，對(duì)有爭(zhēng)議的問題進(jìn)行仲裁，并決定各單位獎(jiǎng)罰兌現(xiàn)結(jié)果。對(duì)月度業(yè)績(jī)突出的單位，由主要領(lǐng)導(dǎo)提出單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的建議，提交公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)考核委員會(huì)討論決定。③發(fā)布考核公報(bào)，公布各單位指標(biāo)考核及兌現(xiàn)結(jié)果。5.4.3優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重鑒于績(jī)效考核各項(xiàng)指標(biāo)在不同崗位中所占的重要性不同，因此各項(xiàng)指標(biāo)在不同崗位中所占的比重也應(yīng)該不同。目前，考核指標(biāo)權(quán)重的決定方法有很多種，如有專家會(huì)議法、德菲爾法、層次分析法等。筆者建議采用比較簡(jiǎn)單的專家會(huì)議法來確定指標(biāo)權(quán)重。專家會(huì)議法是由長(zhǎng)期在此領(lǐng)域從事工作并經(jīng)驗(yàn)豐富的工作者共同探討確定考核指標(biāo)權(quán)重的方法。他們根據(jù)自己對(duì)考核指標(biāo)的理解確定不同考核指標(biāo)的權(quán)重，然后綜合各位專家意見，取其平均值作為指標(biāo)權(quán)重的結(jié)果。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是比較全面，結(jié)論更加科學(xué)合理。其缺點(diǎn)是各專家之間的意見會(huì)相互干擾，產(chǎn)生從眾心理。本著加強(qiáng)員工和公司同呼吸共命運(yùn)的原則和不同崗位對(duì)應(yīng)指標(biāo)權(quán)重不同和具體績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置權(quán)重根據(jù)崗位不同有所區(qū)別的原則，將各類指標(biāo)的權(quán)重由原來的固定比例變?yōu)楦?dòng)比例范圍。使不同的崗位針對(duì)不同的情況制定符合自身的權(quán)重。建議將績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重值設(shè)定的原則變更為:(1)科級(jí)及以下管理人員和專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo)權(quán)重占10%-30%，崗位職責(zé)指標(biāo)權(quán)重不低于55%，工作評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重占10%-30%。(2)以完成一定任務(wù)為主的操作服務(wù)崗位，經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo)權(quán)重占5%-20%，崗位職責(zé)指標(biāo)權(quán)重不低于70%，工作評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重占10%-20%。下面以儀器責(zé)任工程師和儀器施工員的指標(biāo)權(quán)重變化進(jìn)行對(duì)比：-41- 河北大學(xué)工商管理碩士學(xué)位論文表16一線儀器責(zé)任工程師考核指標(biāo)權(quán)重變化對(duì)比指標(biāo)類別關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)變化后權(quán)重(%)變化前權(quán)重與主管領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效掛鉤1010經(jīng)營(yíng)任務(wù)類合計(jì)1010提供定向井有關(guān)測(cè)量數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確率1010標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)執(zhí)行率55儀器故障率1010全年上井天數(shù)7持證率55施工項(xiàng)目的儀器設(shè)備完好率55崗位職責(zé)類分析解決測(cè)量服務(wù)中出現(xiàn)的技術(shù)問題810填寫儀器使用記錄，上交相關(guān)報(bào)表及時(shí)、準(zhǔn)確率55培訓(xùn)合格率510安全環(huán)保管理55遵章守紀(jì)55合計(jì)7070主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)1010工作評(píng)價(jià)類領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)完成率1010合計(jì)2020表17一線儀器施工員考核指標(biāo)權(quán)重變化對(duì)比指標(biāo)類別關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)變化后權(quán)重(%)變化后權(quán)重與主管領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效掛鉤1010經(jīng)營(yíng)任務(wù)類合計(jì)1010提供定向井有關(guān)測(cè)量數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確率1010資料合格率510協(xié)助所用儀器、設(shè)備的測(cè)試、保養(yǎng)率55標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)執(zhí)行率1010巡回檢查完成率810全年上井天數(shù)7崗位職責(zé)類完工后對(duì)儀器、工具的清洗、檢查保養(yǎng)55持證率55培訓(xùn)合格率55安全環(huán)保管理55遵章守紀(jì)55合計(jì)7070主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)1010工作評(píng)價(jià)類領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)完成率1010合計(jì)2020-42- 第5章DX公司員工績(jī)效考核優(yōu)化5.5DX公司績(jī)效考核溝通和反饋機(jī)制優(yōu)化人力資源部必須將考核結(jié)果反饋給部門負(fù)主管，部門主管將考核結(jié)果逐一向下級(jí)進(jìn)行面談反饋，對(duì)被考核者的長(zhǎng)處給予肯定和表揚(yáng)，對(duì)存在的缺點(diǎn)提出改進(jìn)建議，并積極與下級(jí)討論制定完善計(jì)劃，幫助被考核者在工作中取得進(jìn)步。被考核者對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議，應(yīng)于5日之內(nèi)填寫員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果申訴表，向績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室提起申訴，受理部門應(yīng)及時(shí)組織審議，并在受理后二個(gè)月內(nèi)予以答復(fù)。表18員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果申訴表員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果申訴表接收日期：年月日所在部門、單位：聯(lián)系電話：申訴人(被考核人）姓名：崗位：姓名及崗位發(fā)約人（考核人）姓名：崗位：姓名及崗位申訴事項(xiàng)和理由：申訴人（簽名）：年月日調(diào)查核實(shí)情況及處理意見：勞資部門（簽名）：年月日審批意見：主管領(lǐng)導(dǎo)（簽名）：年月日申訴處理結(jié)果反饋記錄：按照有關(guān)規(guī)定，以上意見作為最終處理結(jié)果已反饋給申訴人。反饋人(簽名)：申訴人(簽名)：年月日-43- 河北大學(xué)工商管理碩士學(xué)位論文5.6DX公司績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用優(yōu)化一個(gè)公司的績(jī)效考核是否成功，在某種程度上取決于考核結(jié)果如何應(yīng)用。如果考核結(jié)果得不到充分應(yīng)用，那么績(jī)效考核本身自然也不會(huì)受到員工重視，其目的和意義也就無法實(shí)現(xiàn)。DX公司的績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用應(yīng)體現(xiàn)在以下方面：(1)改進(jìn)員工績(jī)效改進(jìn)員工績(jī)效也是在改進(jìn)企業(yè)績(jī)效。通過及時(shí)與員工溝通和反饋績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)員工工作的方式和方法提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工提高工作效率和完成率，從而達(dá)到提高員工工作績(jī)效的目的。(2)安排培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行員工培訓(xùn)是人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，它能夠有效提高員工的技術(shù)水平和工作能力。但如何開展培訓(xùn)、以什么方式開展培訓(xùn)、開展哪類培訓(xùn)、哪些員工適合參加該項(xiàng)培訓(xùn)等問題的解決，則需要以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，這樣才能使培訓(xùn)工作有理有據(jù)，更具針對(duì)性和有效性。(3)職位晉升和人事變動(dòng)績(jī)效考核結(jié)果是公司員工工作能力、工作水平等各個(gè)方面的真實(shí)反應(yīng)，其能幫助公司了解員工是否有能力勝任本職工作。DX公司將考核結(jié)果應(yīng)用在人事調(diào)動(dòng)的決策上。具體的做法為:對(duì)年度考核優(yōu)秀的員工，給予優(yōu)先提升和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)；對(duì)于年度考核較差的員工，公司相關(guān)部門將與其進(jìn)行溝通并簽訂一份工作改進(jìn)計(jì)劃，規(guī)定其在一定期間內(nèi)對(duì)工作的方式和方法進(jìn)行改進(jìn)。若在規(guī)定時(shí)間內(nèi)工作仍無改進(jìn)者按照公司要求進(jìn)行降級(jí)、降薪等懲罰處理。(4)作為薪酬獎(jiǎng)金分配的依據(jù)之一薪資與績(jī)效考核密切相關(guān)，其是績(jī)效考核結(jié)果實(shí)施的體現(xiàn)。加強(qiáng)薪資和績(jī)效考核的聯(lián)系，有助于績(jī)效考核激勵(lì)作用的充分發(fā)揮。對(duì)原有的工資系統(tǒng)進(jìn)行優(yōu)化，加大員工實(shí)際收入與其工作量、工作完成度、工作效率等之間的聯(lián)系，不僅可以促使員工更好更快完成工作，也能提高公司的整體業(yè)績(jī)和產(chǎn)值。員工月度獎(jiǎng)金的發(fā)放主要依據(jù)月度考核結(jié)果；員工年終績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放主要基于年度考核結(jié)果。分別規(guī)定如下：①月度安全獎(jiǎng)金-44- 第5章DX公司員工績(jī)效考核優(yōu)化由質(zhì)量安全環(huán)保科按照《公司HSE獎(jiǎng)懲管理辦法》按月考核，考核合格的按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放；考核不合格的，按照《公司HSE獎(jiǎng)懲管理辦法》否決責(zé)任單位安全生產(chǎn)獎(jiǎng)金。此獎(jiǎng)金的考核辦法和以前相比基本未做調(diào)整，懲罰方法也完全相同。②月度生產(chǎn)獎(jiǎng)一線員工月度生產(chǎn)獎(jiǎng)按照當(dāng)月施工員的實(shí)際上井工作天數(shù)，以每人每天50元的標(biāo)準(zhǔn)核算月度生產(chǎn)獎(jiǎng)總額，計(jì)劃經(jīng)營(yíng)科按照《公司年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)考核辦法》考核后確定獎(jiǎng)金額度，各單位按照本單位的分配辦法對(duì)一線施工作業(yè)人員進(jìn)行二次獎(jiǎng)金分配，分配辦法報(bào)勞動(dòng)工資科備案。一線施工人員月度生產(chǎn)獎(jiǎng)金額度=本單位一線施工人員當(dāng)月上井天數(shù)總和×日獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)工資科負(fù)責(zé)審核一線施工人員作業(yè)天數(shù)。各項(xiàng)目部負(fù)責(zé)對(duì)當(dāng)月在本項(xiàng)目部范圍內(nèi)施工作業(yè)的一線施工人員進(jìn)行考核，考核內(nèi)容包括安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、作業(yè)天數(shù)、服從項(xiàng)目部工作安排等五項(xiàng)內(nèi)容，并將考核情況及時(shí)提交計(jì)劃經(jīng)營(yíng)科。計(jì)劃經(jīng)營(yíng)科負(fù)責(zé)審核匯總后，將結(jié)果通知三個(gè)一線生產(chǎn)單位。三個(gè)一線生產(chǎn)單位負(fù)責(zé)對(duì)當(dāng)月項(xiàng)目部區(qū)域外施工作業(yè)的一線施工人員進(jìn)行考核，考核內(nèi)容包括安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、作業(yè)天數(shù)、服從工作安排等五項(xiàng)內(nèi)容。三個(gè)一線生產(chǎn)單位結(jié)合各項(xiàng)目部的考核情況和本單位獎(jiǎng)金分配辦法，對(duì)一線施工人員的月度生產(chǎn)獎(jiǎng)金進(jìn)行二次分配。上述內(nèi)容，均由原來的分公司產(chǎn)值這個(gè)大鍋飯的固定薪資變?yōu)榘磳?shí)際上井天數(shù)計(jì)算出的可變工資，這體現(xiàn)了多勞多得的思想，也將會(huì)提高員工努力工作的勁頭，激勵(lì)員工的工作熱情。機(jī)關(guān)、二線員工月度生產(chǎn)獎(jiǎng)按系數(shù)和月度考核情況發(fā)放，合同化員工月度生產(chǎn)獎(jiǎng)基數(shù)：500元/月，按崗位系數(shù)核定。各崗位系數(shù)設(shè)定如下：-45- 河北大學(xué)工商管理碩士學(xué)位論文表19機(jī)關(guān)、二線管理人員崗位系數(shù)表崗級(jí)系數(shù)崗位12.5副總師、助理22.3三個(gè)施工單位正職、各項(xiàng)目部正職、儀器研制中心正職32.2機(jī)關(guān)科室正職、生產(chǎn)服務(wù)保障中心正職42.1三個(gè)施工單位副職、各項(xiàng)目部副職、儀器研制中心副職、工具裝備中心正職機(jī)關(guān)科室副科長(zhǎng)、作業(yè)部2隊(duì)長(zhǎng)、儀器作業(yè)部隊(duì)長(zhǎng)、車隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)、工具裝備中心副主任、52.0儀器研制中心室主任61.9車隊(duì)副隊(duì)長(zhǎng)、技術(shù)監(jiān)督、各項(xiàng)目部商務(wù)、高級(jí)儀器維修員、高級(jí)儀器開發(fā)員71.8技師、儀器作業(yè)部設(shè)備監(jiān)督、采購組組長(zhǎng)、庫房組組長(zhǎng)、機(jī)關(guān)科室組長(zhǎng)81.7中級(jí)儀器維修員、中級(jí)儀器研發(fā)員、高級(jí)鉆修工、大空心車工、吊卡司機(jī)機(jī)關(guān)工作滿四年以上的科員、三個(gè)施工單位及各項(xiàng)目部安全員、各項(xiàng)目部一般管理人員、中級(jí)鉆修工、作業(yè)部1資料組組長(zhǎng)、吊卡以外的司機(jī)、司索班班長(zhǎng)、作業(yè)部1專用設(shè)備管理91.6班班長(zhǎng)、儀器維修班班長(zhǎng)、儀器準(zhǔn)備班班長(zhǎng)、鉆具維修班班長(zhǎng)、生產(chǎn)服務(wù)保障中心組長(zhǎng)、生產(chǎn)服務(wù)保障中心食堂管理員機(jī)關(guān)工作滿兩年不滿四年的科員、三個(gè)施工單位管理人員、儀器準(zhǔn)備員、工具裝備中心安全員、初級(jí)鉆修工、鉆具管理、專業(yè)設(shè)備管理、司索工、電工、鉗工、天車工、探傷工、101.5車隊(duì)調(diào)度、車隊(duì)安全員、汽車修理工、汽車維修電工、初級(jí)儀器維修員、初級(jí)儀器開發(fā)員、儀器作業(yè)部科研管理、采購員、生產(chǎn)服務(wù)保障中心內(nèi)勤111.4機(jī)關(guān)工作不滿兩年的科員、儀器研制中心安全員、物資稽核員121.3儀器研制中心資料員和辦事員、庫房保管員、電氣焊工、生產(chǎn)服務(wù)保障中心綜合管理工具裝備中心成本員、工具裝備中心辦事員、工具裝備中心材料員、車隊(duì)成本員、車隊(duì)131.2材料員、儀器作業(yè)部專用設(shè)備管理輔助、作業(yè)部2作業(yè)隊(duì)資料員141.0公寓管理市場(chǎng)化員工月度生產(chǎn)獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)：500元人月。每月由計(jì)劃經(jīng)營(yíng)科按照《公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)考核辦法》進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果于每月10日前報(bào)勞動(dòng)工資科，勞動(dòng)工資科確定獎(jiǎng)金分配額，各單位按本單位的分配辦法發(fā)放。獎(jiǎng)金分配額=（∑各單位崗位系數(shù)*基數(shù)+市場(chǎng)化員工人數(shù)*獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)）*考核得分/100二線人員月度生產(chǎn)獎(jiǎng)金額度=人均月度獎(jiǎng)金基數(shù)×本單位二線人員人數(shù)×（月度考核得分÷100）。月度生產(chǎn)獎(jiǎng)金按考核結(jié)果發(fā)放到各單位，由各單位結(jié)合二線人員工作業(yè)績(jī)、敬業(yè)精神、團(tuán)結(jié)協(xié)作、出勤情況等因素和本單位獎(jiǎng)金分配辦法，對(duì)月度生產(chǎn)獎(jiǎng)金進(jìn)行二次分配。專職經(jīng)理助理（副總師）的月度獎(jiǎng)金與其分管部門和單位月度考核的平均分值掛鉤兌現(xiàn)。-46- 第5章DX公司員工績(jī)效考核優(yōu)化③年終兌現(xiàn)獎(jiǎng)年終兌現(xiàn)獎(jiǎng)由計(jì)劃經(jīng)營(yíng)科按照規(guī)定進(jìn)行考核兌現(xiàn)。一線施工人員年終兌現(xiàn)獎(jiǎng)?lì)~度=（一線施工人員年終兌現(xiàn)獎(jiǎng)金總額÷一線施工人員總數(shù)）×本單位一線施工人員人數(shù)。二線人員年終兌現(xiàn)獎(jiǎng)金額度=（二線人員年終兌現(xiàn)獎(jiǎng)金總額÷二線人員總數(shù)）×本單位二線人數(shù)×（本單位年終考核分值÷100）。項(xiàng)目部科隊(duì)級(jí)人員年終兌現(xiàn)獎(jiǎng)金額度=項(xiàng)目部年度實(shí)際內(nèi)部利潤(rùn)×提成系數(shù)×（本單位年終考核分值÷100）。項(xiàng)目部增人不增獎(jiǎng)金、減人不減獎(jiǎng)金。機(jī)關(guān)及二線科隊(duì)級(jí)人員年終兌現(xiàn)獎(jiǎng)金額度=項(xiàng)目部科隊(duì)級(jí)人員年終兌現(xiàn)獎(jiǎng)金平均）×系數(shù)×（本單位年終考核分值÷100）。兼任單位領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的經(jīng)理助理（副總師）的年終兌現(xiàn)獎(jiǎng)金額度=項(xiàng)目部科隊(duì)級(jí)人員年終兌現(xiàn)獎(jiǎng)金平均數(shù)×系數(shù)×（本單位年終考核分值÷100）。專職經(jīng)理助理（副總師）的年終兌現(xiàn)獎(jiǎng)金額度=項(xiàng)目部科隊(duì)級(jí)人員年終兌現(xiàn)獎(jiǎng)金平均數(shù)×系數(shù)×（分管單位年終考核分值÷100）。各單位一、二線人員年終兌現(xiàn)獎(jiǎng)的發(fā)放要結(jié)合個(gè)人年度工作業(yè)績(jī)、敬業(yè)精神、團(tuán)結(jié)協(xié)作、出勤情況等因素和本單位獎(jiǎng)金分配辦法進(jìn)行二次分配。另外，將績(jī)效考核的結(jié)果，和年末兌現(xiàn)獎(jiǎng)的25%掛鉤發(fā)放。發(fā)放辦法為：考核得分大于等于95分，系數(shù)為1；考核得分大于等于90分，小于95分的，系數(shù)為0.95；考核得分大于等于80分，小于90分的，系數(shù)為0.85；考核得分大于等于70分，小于80分的，系數(shù)為0.7；考核得分大于等于60分，小于70分的，系數(shù)為0.5；考核得分小于60分的，系數(shù)為0。(5)身份轉(zhuǎn)換隨著公司的不斷發(fā)展，職工隊(duì)伍也在不斷壯大。對(duì)身份轉(zhuǎn)化進(jìn)行規(guī)定迫在眉睫，其是提高市場(chǎng)化員工和勞務(wù)工工作熱情和積極性的有效手段之一。具體做法為：年度全員考核綜合考評(píng)為優(yōu)秀的市場(chǎng)化員工，年終兌現(xiàn)獎(jiǎng)按同等崗位合同化員工的獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；年度全員考核綜合考評(píng)為合格的市場(chǎng)化員工，年終兌現(xiàn)獎(jiǎng)按同等崗位合同化員工的獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)50%執(zhí)行。年度全員考核綜合考評(píng)為優(yōu)秀的市場(chǎng)化員工，一次性獎(jiǎng)金按同等崗位合同化員工的獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；年度全員考核綜合考評(píng)為合格的市場(chǎng)化員工，一次性獎(jiǎng)金按同等崗位合同化員工的獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)50%執(zhí)行。勞務(wù)工同理，這樣就為市場(chǎng)化員工和勞務(wù)工帶來新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，也相信必將能提高他們的工作績(jī)效。-47- 河北大學(xué)工商管理碩士學(xué)位論文第6章總結(jié)和展望6.1總結(jié)績(jī)效考核是人力資源管理的核心，與人力資源工作中的很多方面都密切相關(guān)，如今企業(yè)管理者已經(jīng)越來越認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性。從而，建立科學(xué)、合理的績(jī)效考核，使其全面發(fā)揮作用，是每個(gè)企業(yè)管理者所追求的目標(biāo)。這也是本文的研究目所在。在本文的完成過程中，筆者翻閱了大量書籍資料，較全面的研究了績(jī)效考核的相關(guān)理論，通過對(duì)DX公司績(jī)效考核現(xiàn)狀的概述，以及其存在問題的分析，力求在論理和實(shí)際中找到最佳支撐點(diǎn)，優(yōu)化和完善DX公司的績(jī)效考核。本文優(yōu)化完善DX公司績(jī)效考核時(shí)充分考慮了該公司的實(shí)際情況和各方面因素。并兼顧管理創(chuàng)新，提升核心競(jìng)爭(zhēng)能力，效益優(yōu)先、兼顧公平與和諧，以人為本、激勵(lì)與約束并重，聯(lián)責(zé)聯(lián)利、嚴(yán)考核硬兌現(xiàn)等原則。部分優(yōu)化后同過去相比，有了不少改進(jìn)。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(1)從政策角度強(qiáng)化績(jī)效考核工作更好開展。立足公司績(jī)效考核的基本原則；細(xì)化考核政策，加大公司經(jīng)營(yíng)任務(wù)和各級(jí)干部、各級(jí)員工之間的聯(lián)系；確定評(píng)選先進(jìn)、職稱評(píng)審工作中績(jī)效考核的結(jié)果可作為重要參考依據(jù)；明確績(jī)效合同的簽訂原則，不同人員的主要考核者，以及績(jī)效合同的考核周期等。使工作的開展更加有力有據(jù)，不像以前那樣盲目無序。對(duì)原來的績(jī)效考核中所存在的問題都硬性的促進(jìn)作用。(2)制定合理的工作計(jì)劃，加強(qiáng)政策的宣貫力度。鑒于公司大多數(shù)員工的工作性質(zhì)，制定考核計(jì)劃，加大政策宣貫力度是十分有必要的。只有員工了解的績(jī)效考核，才能更好的參與其中，才能使績(jī)效考核更好更廣的發(fā)揮作用(3)細(xì)化績(jī)效考核，合理設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重，使各項(xiàng)指標(biāo)清晰明確，考核角度和考核方法更加多元，績(jī)效考核更加客觀公正。鑒于DX公司的績(jī)效考核指標(biāo)主要由經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo)、崗位職責(zé)指標(biāo)和工作評(píng)價(jià)指標(biāo)組成。在績(jī)效考核指標(biāo)優(yōu)化中，筆者細(xì)化了考核指標(biāo)的同時(shí)，也強(qiáng)化了公司的經(jīng)營(yíng)考核方法，因?yàn)樗c績(jī)效考核是密不可分、相輔相成的。只有經(jīng)營(yíng)考核優(yōu)化了，經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo)才能更細(xì)化。同時(shí)對(duì)三種指標(biāo)之間的權(quán)重進(jìn)行了微調(diào)，確?？?jī)效考核指標(biāo)更加科學(xué)合理。(4)提高了績(jī)效考核和薪酬獎(jiǎng)金、晉級(jí)、人事調(diào)動(dòng)之間的密切程度。工資和獎(jiǎng)金中的很多項(xiàng)目都與考核掛鉤，必然會(huì)加大員工對(duì)績(jī)效考核的重視程度，同時(shí)，加大考核與-48- 第6章總結(jié)和展望員工晉級(jí)、人事調(diào)動(dòng)之間的聯(lián)系是發(fā)揮激勵(lì)作用的有效手段之一，也必將促進(jìn)員工的進(jìn)步和公司的繁榮發(fā)展。(5)加強(qiáng)溝通和反饋機(jī)制。保證溝通和反饋機(jī)制的暢通，不僅能讓員工在第一時(shí)間知道自己應(yīng)達(dá)到的工作目標(biāo)和公司對(duì)他們的期望，也能讓員工能夠有很強(qiáng)的自豪感和成就感，這樣能促使員工努力工作，自覺提高自身素質(zhì)，盡快達(dá)到公司績(jī)效考核的要求，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。6.2展望本文對(duì)DX公司的績(jī)效考核的優(yōu)化研究仍然有一些考慮不周、有待完善和改進(jìn)的地方。主要有以下幾點(diǎn)：(1)擴(kuò)大問卷調(diào)查范圍，增強(qiáng)調(diào)查代表性由于受到多方面因素的影響，如：調(diào)查時(shí)間緊，公司一線員工常年出外等，此次問卷調(diào)查人數(shù)較少，在一定程度上束縛了調(diào)查作用的發(fā)揮。今后將會(huì)延續(xù)此次調(diào)查，增加調(diào)查人數(shù)，加強(qiáng)調(diào)查代表性，為更好的優(yōu)化公司績(jī)效考核奠定基礎(chǔ)。(2)加強(qiáng)360度全方位績(jī)效考核采用360度績(jī)效考核能全方位、多角度的進(jìn)行績(jī)效考核，能收集到多方面的反饋信息，有助于績(jī)效考核的客觀公正，可以避免上級(jí)的主觀臆斷和領(lǐng)導(dǎo)的一面之詞。本文側(cè)重根據(jù)公司的實(shí)際情況，針對(duì)部分主要問題進(jìn)行優(yōu)化，在全方位考核上略有欠缺。(3)優(yōu)化績(jī)效考核頻度考核頻度受到多種因素的影響，很難進(jìn)行平衡。其過多和過少都會(huì)帶來負(fù)面影響。如何更好的設(shè)置考核頻率，是一個(gè)復(fù)雜而又艱巨的任務(wù)，需要長(zhǎng)期在實(shí)踐中摸索和總結(jié)。本次研究沒能達(dá)到科學(xué)優(yōu)化考核頻度這一目的，今后將繼續(xù)歸納總結(jié)這方面的問題，爭(zhēng)取盡快有所突破。(4)確定細(xì)化績(jī)效考核指標(biāo)績(jī)效考核指標(biāo)確定和量化是一項(xiàng)較為艱難的任務(wù)，雖然在本文中筆者對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行了細(xì)化和量化，但是是否科學(xué)合理還有待時(shí)間的考驗(yàn)。另外，由于不同人的知識(shí)水平、思維習(xí)慣和價(jià)值觀等存在差別，所以難免會(huì)出現(xiàn)不同人對(duì)考核指標(biāo)理解不一的情況。指標(biāo)問題還有待繼續(xù)研究。希望本文對(duì)DX公司績(jī)效考核的優(yōu)化能對(duì)該公司起到一定的支持作用。筆者今后還將-49- 河北大學(xué)工商管理碩士學(xué)位論文繼續(xù)進(jìn)行績(jī)效考核的研究—不斷優(yōu)化公司績(jī)效考核，進(jìn)一步規(guī)范績(jī)效合同編制與簽訂，規(guī)范合同內(nèi)容和考核指標(biāo)，提高績(jī)效合同的針對(duì)性、有效性和適用性，極大發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)員工的工作熱情，激勵(lì)與約束并重，做到嚴(yán)考核硬兌現(xiàn)。爭(zhēng)取促使績(jī)效考核在人力資源管理中發(fā)揮更大的作用，在不斷的發(fā)現(xiàn)和挖掘人才和激勵(lì)人才的同時(shí)，使[25]員工的個(gè)人績(jī)效和企業(yè)的整體績(jī)效得到提高，促使公司又快又好的發(fā)展。-50- 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河北大學(xué)工商管理碩士學(xué)位論文附錄DX公司員工績(jī)效考核問卷調(diào)查問卷說明：感謝您參加此次問卷調(diào)查，這次調(diào)查的目的是總結(jié)現(xiàn)階段本公司的績(jī)效考核工作，查找不足，進(jìn)行改進(jìn)。本次問卷采用不記名的方式，請(qǐng)您根據(jù)實(shí)際情況如實(shí)回答下列題目。填寫方法為在所選項(xiàng)目字母上畫勾，謝謝合作！(1)您認(rèn)為自己對(duì)公司的績(jī)效考核體系了解嗎？A不了解B了解不多C比較了解D非常了解(2)您覺得公司有必要進(jìn)行績(jī)效考核嗎？　A沒必要B無所謂C比較有必要D非常有必要(3)您認(rèn)為公司度績(jī)效考核體系和薪資、獎(jiǎng)金、人員晉升、調(diào)配和培訓(xùn)等方面聯(lián)系緊密嗎？A不緊密B一般C比較緊密D非常緊密(4)您認(rèn)為公司目前已開展的績(jī)效考核是否對(duì)您的工作起到了激勵(lì)作用，是否有利于提高您的工作績(jī)效？A無效B一般C比較有效D非常有效(5)您對(duì)公司績(jī)效考核管理的過程是否滿意？A不滿意B一般C滿意D非常滿意(6)您認(rèn)為對(duì)您實(shí)行的績(jī)效考核指標(biāo)是否符合您的崗位要求？A不符合，太泛B不符合，太細(xì)C不符合，和崗位脫節(jié)D符合(7)您認(rèn)為管理人員在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)A不客觀公正，無任何依據(jù)B比較主觀，帶有主觀臆斷，憑印象和感覺進(jìn)行考核評(píng)價(jià)C比較客觀公正，比較有據(jù)可依，有章可循D非?？陀^公正，有據(jù)可依，有章可循(8)您認(rèn)為您公司的同事對(duì)績(jī)效考核持何種態(tài)度？A不當(dāng)回事B有些敷衍C認(rèn)真對(duì)待D非常認(rèn)真對(duì)待(9)您認(rèn)為公司績(jī)效考核體系在傳遞公司長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)方面起到怎樣的作用？A毫無作用B有一點(diǎn)作用C比較有作用D作用很大(10)您認(rèn)為績(jī)效考核體系中的溝通和反饋機(jī)制所發(fā)揮的作用大嗎？-52- 附錄A無作用B一般C比較有作用D非常有作用(11)您認(rèn)為公司績(jī)效評(píng)估體系存在的什么問題？（多選）　A評(píng)估內(nèi)容不全面B溝通和反饋信息機(jī)制不健全C績(jī)效考核過于走形式D不客觀、不公平公正E考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不合理F考核與獎(jiǎng)金、晉級(jí)、培訓(xùn)、人事變動(dòng)聯(lián)系較少，起不到良好的激勵(lì)作用G沒有結(jié)合工作的特殊情況H考核內(nèi)容的細(xì)則標(biāo)準(zhǔn)過于泛泛和籠統(tǒng)I其它問題(12)您對(duì)公司現(xiàn)有的績(jī)效考核體系，還有什么意見或者建議？-53- 河北大學(xué)工商管理碩士學(xué)位論文致謝由衷地感謝我的論文導(dǎo)師楊立杰老師，本文的順利完成，離不開楊老師的悉心指導(dǎo)和耐心批改。本文從選題、開題、資料搜集、學(xué)術(shù)指導(dǎo)、修改審閱到最后的定稿，自始至終楊老師都給予我了很大的幫助，使我在寫作過程中茅塞頓開、獲益良多，也使論文質(zhì)量有了飛躍性的提高。同時(shí)，她那嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)、精益求精的治學(xué)精神也將使我終身受益。在此，我首先要向楊立杰導(dǎo)師致以真誠(chéng)的感謝。其次，對(duì)兩年來，河北大學(xué)管理學(xué)院的各位老師們表示感謝。很榮幸能在河北大學(xué)學(xué)習(xí)工商管理碩士，感謝各位老師們對(duì)我的教導(dǎo)、關(guān)心和幫助。在這里我學(xué)習(xí)了全面、系統(tǒng)的管理專業(yè)知識(shí)，使我開闊了視野，提升了素養(yǎng)，為將來職業(yè)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，這些都將激勵(lì)我更加努力進(jìn)步。最后，我也感謝DX公司的各位同事，在論文的形成過程中，你們給予了我很多幫助，為我提供的各類數(shù)據(jù)和材料，才使這篇論文得以順利完成。對(duì)于論文中所存在的疏漏、問題和不足，敬請(qǐng)各位老師批評(píng)指正。謝謝!-54-