高管合同解除后能否要求恢復(fù)

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1、高管合同解除后能否要求恢復(fù)？?高管合同解除后能否要求恢復(fù)？?自《勞動合同法》頒布實施以來，用人單位在處理勞動關(guān)系爭議方面日益謹(jǐn)慎，特別是當(dāng)涉及解除勞動關(guān)系問題時更是小心翼翼，而一旦用人單位需要解除與高管之間的勞動關(guān)系，則更感覺到如履薄冰。????高管的勞動合同被解除后是否可以要求恢復(fù)？用人單位在實踐中又該如何應(yīng)對？本文將結(jié)合兩個具體案例在這方面進(jìn)行討論。哪些人是公司“高管”????本文主要討論高管的勞動合同解除問題，因此首先要明確何為高管，即高管的范圍問題。????顧名思義，高管即高級管理人員，在《勞動合同法》第24條中曾提到：“競業(yè)限制的人員限于用人單

2、位的高級管理人員”，但并未對“高級管理人員”予以定義或明示其范圍。????勞動部?《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第4條第一款曾提到“企業(yè)中的高級管理人員”，但也未對“高級管理人員”予以定義。????但《公司法》第217條提到，“高級管理人員，是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負(fù)責(zé)人，上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員”。????由此可見，在勞動法范疇雖然有很多規(guī)定涉及了高管的權(quán)利義務(wù)，但對高管卻沒有明確定義。????《公司法》中雖然對高管有明確的列舉式定義，但勞動法范疇的高管是否能夠直接引用《公司法》對于高管所列舉的范圍呢？

3、根據(jù)勞動法的實踐，勞動法范疇的高管顯然并非《公司法》中定義的高管，確切地說，勞動法范疇的高管范圍更廣，不僅包括公司法范疇的高管，也包括用人單位中負(fù)責(zé)單位整體工作或涉及單位全局利益的?“高層”，其具體范圍根據(jù)單位規(guī)模的不同又所差別。解除合同的條件????《勞動合同法實施條例》第19條規(guī)定：有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同：????（一）用人單位與勞動者協(xié)商一致的；????（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；????（三）勞動者嚴(yán)重違

4、反用人單位的規(guī)章制度的；????（四）勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；????（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；????（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；????（七）勞動者被依法追究刑事責(zé)任的；????（八）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；????（九）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；????（

5、十）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；????（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；????（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；????（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；????（十四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。????因此除以上合法解除情形外，用人單位單方解除勞動合同的屬于違法解除。????而用人單位的單方解除一旦被認(rèn)定為違法解除，根據(jù)《勞動合同法》第4

6、8條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第87條規(guī)定支付賠償金。?”????由此可見，《勞動合同法》的以上規(guī)定，顯然沒有對高管和一般勞動者進(jìn)行任何區(qū)分，其對兩類人員的法律保護(hù)措施是完全一樣的，高管同樣可以要求恢復(fù)勞動關(guān)系。????這樣看似平等保護(hù)的規(guī)定，顯然沒有考慮到高管和普通勞動者的差別，沒有考慮到勞動法和公司法等其他法律的沖突。勞動、公司兩法的沖突????《勞動合同法》沒有區(qū)分高管和普通勞動者所帶來的最明顯

7、的法律沖突，首先體現(xiàn)在對總經(jīng)理勞動合同的解除問題上。????根據(jù)《公司法》的規(guī)定，總經(jīng)理由公司董事會聘用，而總經(jīng)理的解聘也由董事會決定，甚至可以說，董事會不說明理由就可以解聘總經(jīng)理。????在董事會解聘總經(jīng)理后，作為原總經(jīng)理的勞動者和用人單位的勞動關(guān)系如何處理，存在嚴(yán)重的法律沖突，原因如下：????在《公司法》中對總經(jīng)理的解聘并沒有要求滿足《勞動法》中解除員工勞動合同的條件，既然解除了聘用，雙方的勞動合同關(guān)系自然相應(yīng)解除。因此只要解聘總經(jīng)理符合《公司法》和公司章程的規(guī)定，就不存在違反勞動法的非法解除勞動合同問題。????但實踐中同時存在另一種觀點，認(rèn)為董

8、事會解除的只是勞動者的職務(wù)，勞動合同不能相應(yīng)解除，如果總經(jīng)理被解聘后，用人單位解