某企業(yè)銷售人員薪酬體系的研究[文獻綜述]

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1、畢業(yè)論文（設計）文獻綜述題　　目：某企業(yè)銷售人員薪酬體系的研究一、前言部分當今時代是一個充滿機遇和挑戰(zhàn)的時代，是一個優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代，是人力資源競爭的時代。人力資源問題已經得到了全社會的高度重視，并已充分認識到：在建立和保持競爭的過程中，人力資源是關鍵。然而，如何獲得人才、留住人才、用好人才，卻是全社會公認的難題，而其中最為復雜和困難的就是怎樣做好人的激勵，怎樣用好薪酬這把雙刃劍。由于薪酬與員工的切身利益息息相關，薪酬體系設計的合理與否，會給企業(yè)的運行與發(fā)展帶來直接的影響，一個適當?shù)?、有競爭力的薪酬體系，有助于企業(yè)吸引和留住人

2、才、激勵員工、提高員工和企業(yè)的整體績效，對企業(yè)管理效率的提升具有不可估量的促進作用。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬己不再是單一的工資和純粹貨幣形式的報酬，而是內在薪酬和外在薪酬的完美結合。薪酬體系設計的科學合理，可以增強員工對企業(yè)的信任感和歸屬感，能吸引、留住和激勵人才；否則，會影響員工積極性的發(fā)揮，給企業(yè)帶來危機。薪酬成為企業(yè)引人、用人、留人的最重要的手段之一，正因為薪酬如此重要，引發(fā)了無數(shù)人對它的研究。因此，企業(yè)通過設計科學適用的薪酬體系，來達到吸引人才、留住人才以及發(fā)揮人才最大潛力的目的就顯得尤為重要，這也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作最重

3、要的一部分。本篇綜述主要探討的是現(xiàn)有文獻內容的企業(yè)薪酬體系設計問題，主要圍繞薪酬體系的研究現(xiàn)狀，薪酬體系的理論模式以及薪酬體系存在的問題展開。二、主題部分（一）國外研究狀況81、薪酬是簡單。雇員補償工資。一個企業(yè)有許多員工，如何做好工資分配，是許多企業(yè)管理者頭痛的問題之一。知道一點點，因為人們了解金融，商業(yè)的發(fā)展離不開工人的團結，而薪酬是為雇員的定位標準的能力。因此，公司非常重視員工的薪酬狀況。銷售是創(chuàng)造，溝通和值發(fā)送給客戶，和客戶關系管理，使組織獲益的利益相關者的組織功能和程序。出售的商品介紹給提供的利益，以滿足客戶的特定需求的過程

4、。貨物，其中當然包括與有形無形商品和服務，以滿足特定客戶需要的是愿望是滿足客戶的特定或客戶特定的問題得到解決。為了滿足客戶，只能依靠特殊利益的商品的具體需要。因此，銷售人員工資是企業(yè)發(fā)展的重要問題之一。對于銷售人員為你的行動，確定你的表現(xiàn)和你的表現(xiàn)將需要找到客戶，其中包括您銷售的項目，你的態(tài)度，你的知識水平，確定你的工資。如何發(fā)展銷售人員的薪酬是一個重要的問題，因為銷售人員有一個重要的利益的立場，而銷售人員是企業(yè)與客戶之間的聯(lián)系，因此，是一個企業(yè)銷售的重要陣地職位。顧問式銷售是一個銷售顧問，銷售客戶的唯一途徑獲得銷售成功。軍售問題上的

5、工作人員，我認為它應該是發(fā)展：獎勵的10％以上的月薪;二等獎，必須逐步改善，應該是讓員工覺得宣傳后，成立時間：個人收入/個人的投入=其他收入/其他投入。具體工作人員的工資，你需要計劃整個企業(yè)，因為規(guī)模企業(yè)職工總數(shù)的工作，業(yè)務，是工資，福利，甚至是企業(yè)業(yè)務結構可能會影響雇員的薪水。因此，我只是建議。([美]大衛(wèi)·J.西克海利,2008)2、我們不應該被現(xiàn)行獎勵制度的思維表象所蒙蔽，而是應該理解影響人的行為的條件并認識到如何形成制度來激勵和推進變革。薪酬制度必須能夠創(chuàng)造條件，使人們想要采取企業(yè)所需要的行為，因為他們會從中感到自身的價值。金

6、錢不是唯一的解決方法，也不是物品和公告。（[美]托馬斯·B.威爾遜，2004）（二）國內研究狀況1、模式研究薪酬模式的設計需要高度遵循企業(yè)戰(zhàn)略，缺乏戰(zhàn)略指引的薪酬模式就等于沒有方向的瞎指揮，對企業(yè)的發(fā)展將起到阻礙作用。薪酬設計要做到公平合理，不能做到公平合理的薪酬模式就犯了“賞罰不明，獎懲不公”的兵家大忌，勢必影響士氣，內亂軍心。（1）基于崗位的薪酬模式，主要依據(jù)崗位在企業(yè)內的相對價值為員工付酬。崗位的相對價值高，其工資也高，反之亦然。通俗地講就是：在什么崗，拿什么錢。軍隊和政府組織實施的是典型的依據(jù)崗位級別付酬的制度。在這種薪酬模式

7、下，員工工資的增長主要依靠職位的晉升。因此，其導向的行為是：遵從等級秩序和嚴格的規(guī)章制度，千方百計獲得晉升機會，注重人際網(wǎng)絡關系的建設，為獲得職位晉升采取政治性行為。（鐘麗華，2008）（2）基于績效的薪酬模式，8基于崗位的薪酬模式假設，靜態(tài)崗位職責的履行必然會帶來好的結果，在環(huán)境不確定性極大、變革成為常規(guī)的今天，這種假設成立的條件發(fā)生了極大的變化。企業(yè)要求員工根據(jù)環(huán)境變化主動設定目標，挑戰(zhàn)過去，只是正確地做事已經不能滿足競爭的需要，企業(yè)更強調做正確的事，要結果，而不是過程。因此，主要按績效付酬就成必然選擇，其依據(jù)可以是企業(yè)整體的績效

8、，部門的整體績效，也可以團隊或者個人的績效。具體選擇哪個作為績效付酬的依據(jù)，要看崗位的性質。總起來說，要考慮多個績效結果。績效付酬導向的員工行為很直接，員工會圍繞著績效目標開展工作，為實現(xiàn)目標會竭盡全能，力求創(chuàng)新，“有效