hr關(guān)鍵員工隊(duì)伍能力規(guī)劃

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1、2012年6月3日HR江湖組織職業(yè)化實(shí)戰(zhàn)系列之一關(guān)鍵員工隊(duì)伍能力規(guī)劃交流——從人力資源實(shí)踐角度據(jù)深圳證券信息公司數(shù)據(jù)中心統(tǒng)計(jì)，截至4月19日，滬深兩市共有353家上市公司披露2012年一季報(bào)，平均凈利潤(rùn)同比下降近兩成。新華網(wǎng)北京4月20日電國(guó)務(wù)院國(guó)資委20日公布的數(shù)據(jù)顯示，一季度中央企業(yè)累計(jì)實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)收入50064.1億元，同比增長(zhǎng)12.3%；上交稅費(fèi)總額4877.7億元，同比增長(zhǎng)18.8%；累計(jì)實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)1813.7億元，同比下降13.6%。人工成本增長(zhǎng)各類原材料、物價(jià)成本增長(zhǎng)企業(yè)生存壓力越來(lái)越大2011-2012年企業(yè)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀分析例：公司人效能力對(duì)比分析年份公司年收入薪酬總額員工人數(shù)人

2、均銷售額年平均工資薪酬占比2010華為1852億306億11萬(wàn)168萬(wàn)28萬(wàn)16.5%2011A公司41.2億20億1.2萬(wàn)34.3萬(wàn)16.7萬(wàn)48.8%2011apple1082.56.04萬(wàn)178.6萬(wàn)2011B公司1.6億2400萬(wàn)420人38萬(wàn)5.7萬(wàn)15%優(yōu)秀公司表現(xiàn)：人均銷售額高、人均工資高、薪酬占比相對(duì)較低注：數(shù)據(jù)來(lái)自各個(gè)公司公開年報(bào)人均200萬(wàn)人均100-200萬(wàn)人均50-100萬(wàn)人均30-50萬(wàn)人均30萬(wàn)以下不同人效比及其狀態(tài)分析國(guó)際領(lǐng)先具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力/國(guó)內(nèi)一流行業(yè)靠前活著痛苦的活著市場(chǎng)定位/客戶定位行業(yè)價(jià)值鏈定位及業(yè)務(wù)組合產(chǎn)品單價(jià)/毛利低（研發(fā)）銷售拓展不利（銷售）企

3、業(yè)業(yè)務(wù)運(yùn)作效率不高員工職業(yè)化程度/能力問(wèn)題導(dǎo)致人效低下的原因是什么5人力資源管理價(jià)值的思考與困惑人力資源從業(yè)人員一定要懂業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)？人力資源如何成為戰(zhàn)略業(yè)務(wù)合作伙伴？人力資源體系建設(shè)重要還是解決問(wèn)題重要？支持組織核心能力？還是通過(guò)人力資源品牌塑造牽引或強(qiáng)化組織品牌？人力資源對(duì)組織價(jià)值的貢獻(xiàn)到底體現(xiàn)在哪里？聚焦組織業(yè)務(wù)價(jià)值鏈核心環(huán)節(jié)支持組織發(fā)展的核心能力未來(lái)十年HR的機(jī)遇和挑戰(zhàn)企業(yè)規(guī)模越來(lái)越大，對(duì)人力資源要求越來(lái)越高；跨地區(qū)和跨國(guó)經(jīng)營(yíng)將成為普遍趨勢(shì)，建立基于總部HR服務(wù)機(jī)制成為發(fā)展趨勢(shì)；企業(yè)發(fā)展需要大量職業(yè)HR、懂業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)及戰(zhàn)略的HR，能夠支撐或牽引組織核心能力打造組織能力、領(lǐng)導(dǎo)力和文化建設(shè)

4、將成為HR管理的核心重點(diǎn)；6具備與老板對(duì)話的思維模式工作思維點(diǎn)老板的思維模式員工思維模式出發(fā)點(diǎn)和歸屬點(diǎn)總投入和總產(chǎn)出崗位責(zé)任和自我付出保證目標(biāo)的要素市場(chǎng)壓力和客觀要求個(gè)人付出和回報(bào)目標(biāo)的時(shí)間要素從目標(biāo)的終點(diǎn)到起點(diǎn)從目標(biāo)的起點(diǎn)到終點(diǎn)逆向思維法順向思維法目標(biāo)的資源要素系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)不確定要素并確定化系統(tǒng)發(fā)掘個(gè)人不確定要素評(píng)價(jià)工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果+過(guò)程（或不加）過(guò)程+結(jié)果（或不加）+理由和借口確定員工的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)對(duì)總投入和總產(chǎn)出的貢獻(xiàn)率專業(yè)能力、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷和資格對(duì)工作責(zé)任的理解公司的系統(tǒng)責(zé)任本崗位的責(zé)任+公司系統(tǒng)責(zé)任（或不加）因此進(jìn)行組織能力提升/關(guān)鍵員工隊(duì)伍規(guī)劃，總結(jié)需要回答好三個(gè)問(wèn)題1-成為什么

5、2-走什么路3-需要什么短期中短期中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)中短期目標(biāo)中長(zhǎng)期目標(biāo)戰(zhàn)略定位路徑選擇資源籌配框架說(shuō)明：體現(xiàn)了目標(biāo)導(dǎo)向；體現(xiàn)了當(dāng)前到未來(lái)的動(dòng)態(tài)變化過(guò)程第一課：戰(zhàn)略規(guī)劃框架從價(jià)值鏈中尋找客戶價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵環(huán)節(jié)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源潛藏于公司的價(jià)值鏈中，使公司與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，能夠?yàn)榭蛻籼峁└叩膬r(jià)值，或者/同時(shí)降低成本企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施(FirmInfrastructure)人力資源管理(HumanResourceManagement)技術(shù)開發(fā)(TechnologyDevelopment)采購(gòu)(Procurement)內(nèi)部運(yùn)作外部市場(chǎng)服務(wù)物流物流&銷售支持活動(dòng)客戶價(jià)值功能質(zhì)量性能易用性相關(guān)服務(wù)價(jià)格……零售環(huán)

6、節(jié)成為家具行業(yè)價(jià)值索取重點(diǎn)國(guó)內(nèi)典型家具制造業(yè)渠道模式對(duì)比例：典型企業(yè)組織核心能力企業(yè)邁瑞麗嘉格蘭仕組織核心能力技術(shù)創(chuàng)新卓越服務(wù)低成本員工能力招聘：專業(yè)扎實(shí)、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，副總裁親自招聘；培訓(xùn)：提前培訓(xùn)，與導(dǎo)師“共同成長(zhǎng)獎(jiǎng)”；內(nèi)部提拔/晉升；留才/期權(quán)，開寶馬非稀罕事招聘：剛出校門畢業(yè)生，擁有樂于助人、喜歡酒店工作的品質(zhì)；培訓(xùn)：30天入職，每年130小時(shí)。每年崗位認(rèn)證考核招聘：吃苦耐勞，家境貧困，非一流大學(xué)，成績(jī)中上；培訓(xùn)：做中學(xué)、問(wèn)人借才：低成本引入退休外腦員工思維方式自主創(chuàng)新和高標(biāo)準(zhǔn)；贏得客戶尊重/信賴；績(jī)效導(dǎo)向/激勵(lì)。領(lǐng)導(dǎo)理念和行為；每天晨會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)、表?yè)P(yáng)感情>物質(zhì)，成本“苦行僧”；創(chuàng)業(yè)者

7、利益共同體；績(jī)效導(dǎo)向底薪制度。員工治理模式授權(quán)信任和項(xiàng)目管理；質(zhì)量管理體系；允許失敗/團(tuán)隊(duì)決策。高度授權(quán)（授權(quán)2千美金解決客戶投訴）；聆聽員工聲音；建立強(qiáng)大信息系統(tǒng)。經(jīng)濟(jì)規(guī)模（采購(gòu)、制造、研發(fā)高度集權(quán)->授權(quán)）從價(jià)值鏈到組織核心能力整合梳理商業(yè)驅(qū)動(dòng)力/行業(yè)發(fā)展關(guān)鍵因素（教育培訓(xùn)）結(jié)合組織/業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合業(yè)務(wù)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力結(jié)合組織價(jià)值鏈核心環(huán)節(jié)及管控點(diǎn)定位組織核心能力參考：業(yè)務(wù)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力指標(biāo)的分析是定位和打造組織核心能力要考慮的重要因素