“管理技能”系列-激勵(lì)技能

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1、“管理技能”系列—激勵(lì)技能“激勵(lì)技能”課程綱要什么是激勵(lì)激勵(lì)常見(jiàn)的誤區(qū)激勵(lì)的兩個(gè)層面人性理論與激勵(lì)技能常見(jiàn)的激勵(lì)辦法你了解激勵(lì)嗎？人人都需要激勵(lì)嗎？為什么同一激勵(lì)辦法的效果會(huì)因人而異？激勵(lì)與人性有關(guān)，你了解幾種人性理論？離開(kāi)了金錢(qián)物質(zhì)就無(wú)法激勵(lì)嗎？？？？？？？？？？？什么是激勵(lì)？所謂激勵(lì)，就是使人的特性與環(huán)境的特性建立起適當(dāng)?shù)穆?lián)系，以使其能產(chǎn)生管理者所預(yù)期的行為。即，通過(guò)滿(mǎn)足人們生理的、心理的某種需要，激發(fā)人的工作熱情其目的是為了調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性!!!!!!!!!!激勵(lì)的誤區(qū)激勵(lì)是公司的事情重

2、業(yè)務(wù)不重激勵(lì)激勵(lì)=獎(jiǎng)勵(lì)不就是錢(qián)的事嗎？隨意我的激勵(lì)沒(méi)問(wèn)題激勵(lì)的兩個(gè)層面第一層面：管理制度層面民主決策、參與管理的機(jī)制權(quán)責(zé)委派的組織系統(tǒng)目標(biāo)管理績(jī)效評(píng)估獎(jiǎng)懲學(xué)習(xí)、創(chuàng)新型組織第二層面：管理技能層面制度激勵(lì)薪酬晉升持股和股權(quán)福利計(jì)劃職業(yè)發(fā)展威脅激勵(lì)激勵(lì)的分析---需要自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要---美·馬斯洛需要層次理論FiveFourThreeTwoOne如何讓工作滿(mǎn)足生理需要為員工創(chuàng)造舒適、安全、愉快的工作環(huán)境，向他們表明他們不必將自己的個(gè)性置于門(mén)外。提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪水，以便員工可以舒適地

3、供養(yǎng)自己和家庭。為那些需要更多錢(qián)的員工提供多掙錢(qián)的機(jī)會(huì)。如加班費(fèi)或其他獎(jiǎng)勵(lì)。One如何讓工作中滿(mǎn)足安全需要始終如一和公平地對(duì)待每名員工。用安全條例和有關(guān)政策來(lái)保護(hù)員工。采取額外的措施使員工不受暴力犯罪的傷害，雇用保安人員。定期溝通信息。Two如何讓工作滿(mǎn)足社交需要給員工提供團(tuán)隊(duì)工作和與其他部門(mén)合作的機(jī)會(huì)。創(chuàng)造機(jī)會(huì)，幫助員工發(fā)展社交和被團(tuán)隊(duì)成員承認(rèn)和欣賞。對(duì)團(tuán)隊(duì)的成員表示出你的關(guān)心并鼓勵(lì)他們之間也這么做。Three如何讓工作滿(mǎn)足受人尊重需要對(duì)于員工提出的問(wèn)題要積極反饋，表?yè)P(yáng)要有理有據(jù)。幫助員工脫穎而出，并承擔(dān)

4、更高層次的責(zé)任，以展示他們的才能和技巧。根據(jù)業(yè)績(jī)大小的不同建立不同層次的獎(jiǎng)賞計(jì)劃。征求員工的意見(jiàn)，讓其他人參與計(jì)劃過(guò)程。經(jīng)常說(shuō)：“感謝你”。Four如何讓工作滿(mǎn)足自我實(shí)現(xiàn)需要允許工作中高度自治。給予員工發(fā)揮自我創(chuàng)造的空間。將工作中的失誤當(dāng)作可借鑒的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看。提供更具有挑戰(zhàn)性的工作。通過(guò)持續(xù)提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，支持個(gè)人和專(zhuān)業(yè)的發(fā)展。Five激勵(lì)的分析---胡蘿卜，還是大棒X理論---傳統(tǒng)管理中的人性假設(shè)Y理論---美國(guó)·麥格雷戈X理論有些中層經(jīng)理對(duì)下屬常用“大棒”，即采取脅迫、強(qiáng)制、嚴(yán)密監(jiān)控的方式，因?yàn)樗麄?/p>

5、認(rèn)為：—員工天生不喜歡工作，只要有可能，就偷懶—由于員工不喜歡工作，因此必須爭(zhēng)取強(qiáng)制性措施或懲罰辦法，迫使他們實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)—員工只要有可能就逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀—大多數(shù)員工喜歡安逸，沒(méi)有雄心壯志Y理論有些中層經(jīng)理對(duì)下屬常用“胡蘿卜”，即采取信任、授權(quán)和參與的方式，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為：—員工視工作如休息、娛樂(lè)一樣自然—如果員工對(duì)某項(xiàng)工作作出承諾，他們會(huì)進(jìn)行自我指導(dǎo)和自我控制，以完成任務(wù)—一般而言，每個(gè)人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且會(huì)主動(dòng)尋求承擔(dān)責(zé)任—絕大多數(shù)人都具備作出正確決定的能力，而不僅僅管理者才具備這一點(diǎn)激勵(lì)的分析-

6、--維持與激勵(lì)雙因素理論認(rèn)為，有一些因素會(huì)激勵(lì)員工，給員工帶來(lái)滿(mǎn)意，還有一些因素可以消除不滿(mǎn)意，但是并不能帶來(lái)激勵(lì)。能夠帶來(lái)滿(mǎn)意的因素叫做“激勵(lì)因素”，能夠消除不滿(mǎn)意的因素叫做“維持因素”。雙因素理論---美國(guó)·赫爾伯格·1959年在《工作的激勵(lì)因素》中提出激勵(lì)因素指與工作本身的性質(zhì)有關(guān)的因素，包括成就，贊賞（對(duì)工作成績(jī)的認(rèn)可），工作本身，責(zé)任，進(jìn)步維持因素指工作的環(huán)境因素，即屬于工作自身因素之外的工作環(huán)境條件，包括良好的公司政策與管理方式，良好的上司監(jiān)督，工資，人際關(guān)系，工作條件激勵(lì)的分析---公平公平理

7、論認(rèn)為員工首先考慮自己的收入與付出之比，然后將自己的收入與付出之比與其他人的收入與付出之比進(jìn)行比較。如果員工感受到自己的比率與他們相同，則為公平狀態(tài)；如果感到二者比率不同，則產(chǎn)生不公平感。公平理論---美國(guó)·亞當(dāng)斯·20世紀(jì)60年代提出員工的勞動(dòng)積極性不僅受絕對(duì)報(bào)酬的影響，更受相對(duì)報(bào)酬的影響人們都有一種將自己的投入和所得與他人的投入和所得相比較的傾向其中投入主要包括：工齡、性別、所受的教育和訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)和技能、資歷、工作態(tài)度等；而所得主要包括工資水平、機(jī)會(huì)、獎(jiǎng)勵(lì)、表?yè)P(yáng)、提升、地位以及其它報(bào)酬與他人相比后，感覺(jué)

8、公平，則相安無(wú)事，感到不公平，就會(huì)產(chǎn)生恢復(fù)公平的愿望，并采取相應(yīng)的行動(dòng)激勵(lì)的四原則原則一：公平原則原則二：剛性原則原則三：時(shí)機(jī)原則原則四：清晰原則激勵(lì)的公平原則事先確定游戲規(guī)則規(guī)則公布于前及時(shí)解釋和說(shuō)明為下屬確立比較的參照物---引導(dǎo)員工與設(shè)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)比相同的業(yè)績(jī)給予相同的獎(jiǎng)賞；不同的業(yè)績(jī)給予不同的獎(jiǎng)賞按事先設(shè)定的游戲規(guī)則兌現(xiàn)承諾激勵(lì)的剛性原則根據(jù)需要的層次進(jìn)行激勵(lì)每一次激勵(lì)不能耗盡所有的資源激勵(lì)的力度只能是先