企業(yè)員工目標(biāo)績效設(shè)定的原則與方法

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1、企業(yè)員工目標(biāo)績效設(shè)定的原則和方法企業(yè)實施績效考核要確立一個雙贏的理念，一個與員工同成長、共進(jìn)退的理念?？冃Э己撕头峙鋵ζ髽I(yè)吸引人才、留住人才、使用人才具有極其重要的作用。績效考核應(yīng)關(guān)注員工發(fā)展，幫助員工提高績效。員工的職業(yè)發(fā)展，在一定程度上，使考核具有更大的吸引力，無形中，促使員工和主管雙方都認(rèn)真對待工作和考核。企業(yè)員工績效考核的原則績效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采用科學(xué)的方法，對企業(yè)員工的品德、工作績效、能力和態(tài)度進(jìn)行綜合的檢查和評定，以確定其工作業(yè)績和潛力的管理方法。1、考核指標(biāo)設(shè)定任何的考核標(biāo)準(zhǔn)的制定都可

2、以根據(jù)數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間期限、客戶(上級)的評價五個部分組成。例如你要制定一份績效考核實施方案。從數(shù)量上來說，可以是一份，也可以規(guī)定多少字，也可以規(guī)定有多少分冊等。2、上級一定要和員工達(dá)成一致值得強(qiáng)調(diào)的是上級在與下級溝通填寫績效考核表時一定要與員工達(dá)成一致。首先要概述認(rèn)為完成的目的和期望。然后鼓勵員工參與并提出建議，上級要試著傾聽員工的意見、鼓勵他們說出他們的顧慮、對于員工的抱怨進(jìn)行正面引導(dǎo)、從員工的角度思考問題，了解對方的感受。3、數(shù)量和時間一般不做為單獨的考核標(biāo)準(zhǔn)在非量化的指標(biāo)中，數(shù)量和時間一般不做為單獨

3、的考核標(biāo)準(zhǔn)。所謂非量化是指追求的工作質(zhì)量，而非數(shù)量。很多人在做績效考核的時候常用“某某項目在某月底完成”，其實這個是錯誤的績效考核表填寫方法的。這會導(dǎo)致員工只求完成工作的速度，而容易忽視完成工作的效果，如準(zhǔn)確率、返工率等都是很好的衡量標(biāo)準(zhǔn)。4、考核的內(nèi)容一定要是自己可控的很多質(zhì)量檢測部門，質(zhì)量監(jiān)控部門會在績效考核表中寫到保證質(zhì)量合格率在多少以上，其實這個是錯誤寫法，因為你所監(jiān)管的部門的質(zhì)量不是你所能控制的，你只能做到檢驗產(chǎn)品合格率的準(zhǔn)確度達(dá)到誤差在多少范圍內(nèi)。要記住，質(zhì)量不是能控制出來的，而是生產(chǎn)出來的，檢測知識

4、為生產(chǎn)提供督導(dǎo)、參考的。5、形容詞不做量化考核的標(biāo)準(zhǔn)在員工填寫績效考核表是，常有出現(xiàn)這樣的字樣“完善制度”“及時傳達(dá)”。帶有這些字眼的考核標(biāo)準(zhǔn)都是很難量化的。什么程度下才是算完善?什么情況下算是及時?作為一個辦公室主任，考核是應(yīng)這樣些，普通文檔8小時內(nèi)送到，加急文檔3小時內(nèi)送到，這樣量化了后才能很好評判辦公室主任工作到底是不是及時。6、考核標(biāo)準(zhǔn)要遵循三個定量原則考核內(nèi)容是定下來了，但標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該怎樣確定呢?考核標(biāo)準(zhǔn)要遵循三個定量原則，上級期望、歷史數(shù)據(jù)、同行數(shù)據(jù)。上級期望是指，上級期望你百分百完成，你就要百分百完成。

5、歷史數(shù)據(jù)是指，一般情況下，本月所做的標(biāo)準(zhǔn)不能低于上月，至少要和上月齊平。同行數(shù)據(jù)就是根據(jù)同行的標(biāo)準(zhǔn)，來制定自己的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)員工績效考核方法L2Cplat支持多種績效考核模式，提供靈活的績效考核流程設(shè)置和管理機(jī)制，支持自定義考核表和考核指標(biāo)，員工之間，員工和上級之間都可以通過系統(tǒng)實時溝通，及時反饋績效考核的所有問題，真正地幫助企業(yè)落實每一項績效考核工作，提升員工的績效和滿意度。而L2Cplat/OPDCA則融合了以目標(biāo)為導(dǎo)向的思想，以人為核心，以成果為標(biāo)準(zhǔn)，讓企業(yè)的管理人員和員工親自參與自上而下地確定工作目標(biāo)，并在

6、工作中實行“自我控制”，自下而上地保證目標(biāo)實現(xiàn)，是一種可執(zhí)行的、能夠讓企業(yè)目標(biāo)計劃持續(xù)推進(jìn)的管理辦法。L2Cplat/OPDCA通過自身的實踐經(jīng)驗，從以下幾方面幫助企業(yè)改進(jìn)績效模式。1.設(shè)定績效目標(biāo)，上下一致充分溝通，明確績效方向。全面的目標(biāo)管理，支持企業(yè)目標(biāo)的層層分解、目標(biāo)級聯(lián)，使企業(yè)目標(biāo)從上到下有效傳導(dǎo)。2.將績效目標(biāo)分解成工作任務(wù)細(xì)化指標(biāo)，確保落地執(zhí)行。以目標(biāo)為導(dǎo)向，根據(jù)工作實際分解為可執(zhí)行的計劃任務(wù)如自定義行程、臨時改派、技術(shù)支持等。隨時針對目標(biāo)、任務(wù)的狀態(tài)進(jìn)行跟蹤、時時溝通反饋。目標(biāo)執(zhí)行的結(jié)果可直接作為

7、績效評估的依據(jù)。3.形成可視化績效看板過程可見，執(zhí)行結(jié)果可控。工作計劃和工作任務(wù)執(zhí)行情況直觀對比，有效追蹤工作流，工作用時、執(zhí)行進(jìn)度一目了然。執(zhí)行過程中今日事務(wù)全記錄，量化目標(biāo)，過程監(jiān)督，規(guī)范流程,結(jié)果可控。4.完整的績效管理閉環(huán)考核透明，結(jié)果客觀公正。工作執(zhí)行結(jié)果匯總自動生成，細(xì)致到簽約金額、郵件、電話記錄、拜訪記錄、客戶、銷售記錄等，一站式平臺記錄，并對總結(jié)檢查的結(jié)果進(jìn)行處理，成功的經(jīng)驗加以肯定并適當(dāng)推廣、標(biāo)準(zhǔn)化，失敗的教訓(xùn)加以總結(jié)，以免重現(xiàn)，未解決的問題放到下一個OPDCA循環(huán)，幫助員工培養(yǎng)不斷優(yōu)化的良好工

8、作習(xí)慣。L2Cplat/OPDCA的最大貢獻(xiàn)，是指出企業(yè)業(yè)績指標(biāo)的設(shè)置必須與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，其中“O”即代表Object，即指在某一階段一個企業(yè)戰(zhàn)略上要解決的最主要的問題。例如處于超常增長狀態(tài)的企業(yè)，業(yè)務(wù)迅速增長帶來企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)迅速膨脹、員工隊伍極力擴(kuò)充、管理及技能短缺，流程及規(guī)范不健全成為制約企業(yè)有效應(yīng)對高增長的主要問題。解決這些問題便成為該階段對企業(yè)具有戰(zhàn)略意義的關(guān)