《執(zhí)行力打造》PPT課件

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1、執(zhí)行力打造1案例華潤集團總裁寧高寧上海申沃執(zhí)行副總干頻2問題從運營誤區(qū)，判斷以上三個流程的優(yōu)先順序。戰(zhàn)略=做正確的事運營=把事做正確人員=用正確的人3∵①戰(zhàn)略正確與運營正確只能由人員來保證。②戰(zhàn)略一旦錯誤，運營越積極，企業(yè)陷入泥沼就越深?！嗳齻€核心流程的優(yōu)先順序是人員戰(zhàn)略運營4分析《致加西亞的信》一個故事：別問加西亞是誰，只管把信送給他。5我們會問——加西亞是誰？加西亞住在哪里？我怎么去找加西亞？如果加西亞不在？我有沒有車費？我什么時候去？………問題是我們“問得太多，做得太少?！?國內(nèi)企業(yè)家在“人員流程”上的缺失——（a）不具備挑選人才的能力（b）缺乏對人才的信任（c）不

2、注重也不開發(fā)他們的價值（沒有價值，也不拿掉）。7案例上海波特曼麗嘉酒店副總裁狄高志招聘網(wǎng)CEO劉浩8問題從中國歐萊雅的KPI要求，檢討我們國人對問題的解碼能力。9[補充]歐萊雅的KPI哲學KPI=KeepPerformanceIndicators（一切作為表現(xiàn)均按照預先的指令行使。）戰(zhàn)略講得漂亮沒有用，問題是能不能有效執(zhí)行。光是執(zhí)行也不夠，重點是有沒有偏差或出軌（脫鉤）。10許多國人的解碼能力為什么不強？不會自己發(fā)現(xiàn)問題——與“希望”或“標準”比較如何？不會自己思考問題——造成這個結果的“原因”或“原因的原因”是什么？不會自己解決問題——我自己有什么“方法”？我在別人那里

3、學到什么“技巧”？11以上的毛病又有一個基本原因：公司主管或領導沒有強制要求手下養(yǎng)成以上的習慣，當然也沒有培養(yǎng)這種氛圍。12分析你如何挑選有執(zhí)行力的人？13有執(zhí)行力的人的特色自動、自發(fā)注意細節(jié)為人誠信、負責善于分析、判斷、應變樂于學習、求知具有創(chuàng)意韌性——對工作投入人際關系（團隊精神）良好求勝欲望強烈14——（a）策略沒有充分論證和估計實際執(zhí)行中的問題與變化（b）員工等待老板自己發(fā)現(xiàn)錯誤。決策的首要問題不在速度，在是否可行和是否有方法15案例溫州民企的特質(zhì)長虹與華為的ERP經(jīng)驗16問題從中國民企的平均壽命和財富100，指出一般企業(yè)領導人的通病。17國內(nèi)民企或私企領導人的決

4、策通病模仿他人的經(jīng)營手法時，忘了有一定的時空背景。對重大計劃沒有放大失敗的機率和預留最壞狀況的退路。所有必備的條件與資源，均未一一確定。在執(zhí)行中可能出現(xiàn)的問題、障礙、困難、錯誤，都沒有事先仔細評估，也沒有預想對應的方法。18最后的一招：大不了認賠出場（反正又不是我一個人的錢）或撒手不管。19分析執(zhí)行力不佳的8個原因201、管理者沒有常抓不懈——虎頭蛇尾。2、管理者出臺管理制度時不嚴謹——朝令夕改。3、制度本身不合理——缺少針對性、可行性。4、執(zhí)行的過程過于繁瑣——囿于條款，不知變通。215、缺少良好的方法——不會把工作分解匯總。6、缺少科學的監(jiān)督考核機制——沒人監(jiān)督，也沒

5、有監(jiān)督方法。7、只有形式上的培訓——忘了改造人的思想與心態(tài)。8、缺少大家認同的企業(yè)文化——沒有形成凝聚力。22我們更需要一個執(zhí)行型的企業(yè)領導人——他要打造一個執(zhí)行力企業(yè)文化，還要建構一個執(zhí)行力團隊。23案例英特爾公司總裁大眾影視文化廣告公司副總吳佳華碩電腦副董事長童子賢24問題從德國足球隊的表現(xiàn)和韓國LG的思想認同，追究很多企業(yè)為什么沒有執(zhí)行力文化。251．一般公司的文化都是形而上、好高騖遠的抽象口號。2．組織成員對貫徹主管（教練）的意圖，完成自己擔負的任務，沒有強烈的意愿。3．公司沒有解決員工的思想問題，也沒有描繪美好的愿景，更沒有教育他們熱愛自己的工作。26有執(zhí)行力文

6、化，不一定成功，也許運氣不好。但沒有執(zhí)行力，即使成功也是運氣，最后還是失敗。27分析執(zhí)行型領導者要做的7件事281．了解你的企業(yè)和員工你是否親自參與企業(yè)的運營？你是否深入了解公司的真實情況和員工心理？你是否會問一些尖銳或一針見血的話，迫使手下思考問題，探索答案？292．堅持以事實為基礎你是否知道員工和下層主管都常常有意地掩蓋事實？你是否可以確保在組織中進行任何談話的時候，都把“實事求是”作為基準？303．樹立明確的目標和實現(xiàn)目標的先后順序你是否集中精力在幾個重要目標上？你是否調(diào)整自己的視角，為組織擬定幾個現(xiàn)實的目標？你是否可以為這些目標尋求一個切入點并附帶方法？314．跟

7、進你是否沒有及時跟進，白白浪費了很多很好的機會？325．對執(zhí)行者進行獎勵你是否賞罰分明，讓人們對公司做出更大的貢獻或只造成很小的損害？你是否提拔真正有執(zhí)行力的員工？336．提高員工的能力和素質(zhì)你是否常把自己的知識和經(jīng)驗傳遞給下一代領導者？你是否把與下屬的會面看成是一次次指導他們的機會？你是否仔細觀察一個人的行為，向他提供具體而有用的反饋？347．了解你自己你是否容忍與自己相左的觀點？你是否注意公司倫理，超越自己的情緒？你是否不夠強勢，姑息表現(xiàn)很差的員工？35補充“科學的程序”是執(zhí)行的保障36目標本身一定要清晰——可度量、可考核