薪酬管理-北京印刷學(xué)院

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1、薪酬管理重點(diǎn)：1、報(bào)酬和薪酬的含義和內(nèi)容2、主要的工資制度和工資給付方式3、主要的薪酬理論4、薪酬體系的確定5、管理者的薪酬6、股票激勵(lì)難點(diǎn)：股票激勵(lì)問(wèn)題的引出B公司是一家擁有5000多名職工的上市公司,屬機(jī)械制造行業(yè).公司領(lǐng)導(dǎo)為了調(diào)動(dòng)人員積極性,決心深化分配制度的改革.經(jīng)調(diào)查,發(fā)現(xiàn)幾個(gè)問(wèn)題:第一,現(xiàn)行崗位技能工資以技能為主,而技能主要指年功.許多老工人,已經(jīng)離開(kāi)了生產(chǎn)一線(xiàn),現(xiàn)在傳達(dá)室做收發(fā),或當(dāng)上電梯工,但工資卻沒(méi)降,遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一線(xiàn)青年工人.所以,許多一線(xiàn)工人打報(bào)告,要求退到二、三線(xiàn)。第二，公司地處西南，工資水平遠(yuǎn)低于北京，上海等大城市，每年

2、到北京招本科生、研究生，因工資缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，往往空手而歸。人事部長(zhǎng)說(shuō)：“我們董事長(zhǎng)月薪才4000元，總不能來(lái)個(gè)碩士生，他的工資就高過(guò)董事長(zhǎng)吧。問(wèn)題的引出第三，企業(yè)各部門(mén)正在爭(zhēng)論工資改革的指導(dǎo)思想。一部分人認(rèn)為：我們是制造業(yè)，待遇應(yīng)該向生產(chǎn)一線(xiàn)傾斜；另一部分人認(rèn)為：銷(xiāo)售是龍頭，沒(méi)有訂單你生產(chǎn)什么？待遇應(yīng)該向市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員傾斜；還有一部分認(rèn)為：現(xiàn)在開(kāi)發(fā)很關(guān)鍵，開(kāi)發(fā)不出有競(jìng)爭(zhēng)力的新產(chǎn)品，就沒(méi)人和你簽訂單。待遇應(yīng)該向研發(fā)人員傾斜；也有一些人認(rèn)為：我們公司效益不好，主要是因?yàn)楣芾砺浜?，留不住管理骨干，最近還走了幾個(gè)中層以上經(jīng)理，所以，待遇應(yīng)該向管理人員傾斜

3、。大家說(shuō)的似乎都有道理。到底待遇應(yīng)該向誰(shuí)傾斜呢？公司領(lǐng)導(dǎo)班子討論結(jié)果，提出一個(gè)原則－－向貢獻(xiàn)大的人傾斜。剛一聽(tīng)，似乎有道理，可仔細(xì)一想，到底哪些崗位貢獻(xiàn)大？答案并不清楚。關(guān)鍵的因素不是一個(gè)公司付給其雇員多少薪酬，更重要的是如何設(shè)計(jì)和管理薪酬系統(tǒng)，并傳遞這方面的信息?！f恩·卡肖第一節(jié)報(bào)酬和薪酬的含義一、報(bào)酬的含義指作為個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)而得到的各種類(lèi)型的酬勞。包括內(nèi)在的報(bào)酬和外在的報(bào)酬。圖6.1整體報(bào)酬的結(jié)構(gòu)P117報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬外在報(bào)酬參與決策較大工作自由權(quán)較大責(zé)任較有興趣的工作個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)活動(dòng)的多元化直接薪酬間接薪酬和福利非財(cái)務(wù)報(bào)酬基本工資加

4、班及假日津貼績(jī)效獎(jiǎng)金利潤(rùn)分享股票期權(quán)保健計(jì)劃非工作時(shí)間付酬服務(wù)及額外津貼特定停車(chē)位…………私人秘書(shū)動(dòng)聽(tīng)的頭銜二、薪酬的含義是企業(yè)因使用員工的勞動(dòng)而付給員工的錢(qián)或?qū)嵨铩０ㄖ苯有匠旰烷g接薪酬。1、工資基本工資激勵(lì)工資成就工資2、獎(jiǎng)金3、津貼與補(bǔ)貼如：地域性津貼生活性補(bǔ)貼勞動(dòng)性津貼4、股權(quán)5、福利社會(huì)保險(xiǎn)福利用人單位集體福利過(guò)去，人們習(xí)慣于把工資和薪酬混為一談，實(shí)際上，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，隨著企業(yè)間人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的愈演愈烈，工資和薪酬已演變成2個(gè)不同的概念。在現(xiàn)代企業(yè)的分配制度中，對(duì)人力資源(企業(yè)中任何一名員工)實(shí)行的是工資制，對(duì)人力資本(企業(yè)

5、中的技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人)實(shí)行的是薪酬制。前者是由人事部門(mén)決定的，后者則是由董事會(huì)直接決定的。工資是人力資源作為勞動(dòng)而享受的回報(bào)，而薪酬是人力資本作為資本享受的回報(bào)。工資和薪酬薪酬制度包括5大內(nèi)容：崗位工資、年終獎(jiǎng)、人力資本持股、職務(wù)消費(fèi)及福利補(bǔ)貼。崗位工資只代表薪酬中的一部分。年終獎(jiǎng)是本著責(zé)權(quán)利對(duì)稱(chēng)的原則，對(duì)在年終超額完成工作任務(wù)的部分給予的獎(jiǎng)勵(lì)。人力資本持股主要指期權(quán)和股權(quán)，它強(qiáng)調(diào)差別，區(qū)別于以社會(huì)保障為目的的員工持股，后者還是一種大鍋飯思路。職務(wù)消費(fèi)指由職務(wù)引發(fā)的消費(fèi)，應(yīng)計(jì)入薪酬制度中，而目前許多國(guó)內(nèi)企業(yè)把它計(jì)入會(huì)計(jì)制度，會(huì)引出一大串

6、弊病。對(duì)人力資本的福利補(bǔ)貼，通常表現(xiàn)是為特殊人才購(gòu)買(mǎi)種類(lèi)齊全的各種保險(xiǎn)。第八條津貼和補(bǔ)貼是指為了補(bǔ)償職工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價(jià)影響支付給職工的物價(jià)補(bǔ)貼。（一）津貼。包括：補(bǔ)償職工特殊或額外勞動(dòng)消耗的津貼，保健性津貼，技術(shù)性津貼，年功性津貼及其他津貼。（二）物價(jià)補(bǔ)貼。包括：為保證職工工資水平不受物價(jià)上漲或變動(dòng)影響而支付的各種補(bǔ)貼。津貼和補(bǔ)貼三、主要的薪酬理論（一）早期薪資理論1、威廉?配第提出的最低工資理論認(rèn)為薪資和其他商品一樣，有一個(gè)自然的價(jià)值水平，這一價(jià)值就是工人生活的基本消費(fèi)

7、需求。政府要立法規(guī)定最低工資水平。2、約翰?斯圖亞特?穆勒創(chuàng)立的工資基金理論這一理論認(rèn)為：一個(gè)社會(huì)一定時(shí)期用于支付工資的資本總額是一定的，這就是該社會(huì)的工資基金。如果工資基金非正常增加，會(huì)使企業(yè)的其他生產(chǎn)資本減少，最終影響生產(chǎn)的發(fā)展。3、亞當(dāng)?斯密創(chuàng)立的工資差別理論亞當(dāng)?斯密認(rèn)為：造成工資差別的原因主要有兩大類(lèi)。一種是由于不同的職業(yè)性質(zhì)造成的，另一種是由于不同的工資政策造成的。（二）近代工資理論1、邊際生產(chǎn)率工資理論英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾認(rèn)為：就勞動(dòng)力要素來(lái)說(shuō)，生產(chǎn)要素的最佳配置表現(xiàn)為雇傭工人的邊際產(chǎn)出等于付給工人的工資。因此，工資水平取決于員工

8、提供的邊際生產(chǎn)率。2、集體交涉工資理論又稱(chēng)集體談判理論，主要代表人物有英國(guó)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家莫里斯?多布等。這一理論認(rèn)為，工資水平反映企業(yè)與員工之間的利益關(guān)系，由兩者之間的