薪酬管理咨詢公司-薪酬管理-管理咨詢

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1、薪酬管理咨詢公司-薪酬管理-管理咨詢咨詢實(shí)踐中我們經(jīng)常接觸一些企業(yè),這些企業(yè)的基礎(chǔ)人力資源管理非常薄弱,被我們私下稱為“一無(wú)所知型企業(yè)”,他們?cè)谧稍兎矫娴男枨笾饕性趰徫宦氊?zé)明晰、薪酬管理體系和績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì),俗稱“3P”。其中,薪酬管理體系的設(shè)計(jì)方案是最容易在咨詢結(jié)束之后落地并對(duì)企業(yè)產(chǎn)生實(shí)際效用的,是值得我們重點(diǎn)關(guān)注的模塊。紅海咨詢?nèi)肆Y源管理顧問(wèn)通常在診斷階段,會(huì)發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)在薪酬管理方面普遍存在一些共同的問(wèn)題亟待解決,歸納后主要是以下幾點(diǎn):1、薪酬戰(zhàn)略缺失!  企業(yè)戰(zhàn)略其實(shí)就是企業(yè)謀略,是對(duì)企業(yè)整體

2、性、長(zhǎng)期性、基本性問(wèn)題的規(guī)劃,就是以未來(lái)為基點(diǎn),為適應(yīng)環(huán)境變化、贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和取得經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)而做出的事關(guān)全局的選擇和行動(dòng)。紅海咨詢顧問(wèn)認(rèn)為其所要解決的是回答“我們經(jīng)營(yíng)什么與及如何在經(jīng)營(yíng)中獲勝”的問(wèn)題。人力資源戰(zhàn)略是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)有效支撐,其所要回答的是“人力資源對(duì)我們?nèi)儆泻巫饔谩钡膯?wèn)題。而企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是公司人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化,薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),其所要回答的是“整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)佟钡膯?wèn)題。在這種管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中,制定有切實(shí)可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少,

3、擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。領(lǐng)先、跟隨、滯后的薪酬戰(zhàn)略,分別適應(yīng)于企業(yè)的不同階段和不同類型,在這些企業(yè)中,他們不知道,如何在企業(yè)發(fā)展的不同,運(yùn)用不同的薪酬戰(zhàn)略?! ?、薪酬理念缺乏  薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導(dǎo)的價(jià)值導(dǎo)向,是薪酬體系的靈魂。它指明了公司到底為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績(jī)進(jìn)行付酬。在大多數(shù)管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中,不知道應(yīng)該對(duì)何種價(jià)值付酬,薪酬理念缺乏。他們通常的做法是按照行政級(jí)別、學(xué)歷和在企業(yè)的工作年限來(lái)進(jìn)行價(jià)值分配,而對(duì)職位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)、員工的

4、技能水平、員工的能力等產(chǎn)生績(jī)效的真正關(guān)鍵因素,沒(méi)有引起應(yīng)有的重視?!?、職位價(jià)值沒(méi)有量化、薪酬的內(nèi)部公平性不足在很多管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中,薪酬的內(nèi)部不公平方面存在的問(wèn)題,比薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性方面存在的問(wèn)題更為嚴(yán)重。通常來(lái)講,企業(yè)老總們會(huì)注意到薪酬管理中公平的各層次——各生產(chǎn)要素所有者所得的公平、同等級(jí)員工薪酬的橫向公平、不同等級(jí)員工的縱向公平等,但他們往往只注重了薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平,而忽視了對(duì)薪酬界定的程序公平的關(guān)注。在這類企業(yè)老總們看來(lái),只要使員工得到的薪酬與他們的相對(duì)工作價(jià)值或企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng),薪酬框架的設(shè)計(jì)與

5、操作是公開(kāi)和隱蔽的操作并不重要。因此相當(dāng)一部分企業(yè)選擇了黑箱操作的薪酬框架,這在企業(yè)規(guī)模較小的情況下,也不會(huì)出現(xiàn)什么大問(wèn)題,但是當(dāng)企業(yè)規(guī)模一旦大起來(lái)了,就會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。在我們的咨詢實(shí)踐中,經(jīng)常會(huì)遇到一些這樣的問(wèn)題:“職能部門與業(yè)務(wù)部門人員的待遇如何平衡?”、“銷售人員與技術(shù)人員的待遇應(yīng)如何平衡?”、“同一行政級(jí)別,如主任、經(jīng)理的待遇都應(yīng)該是一樣的嗎?”。紅海咨詢顧問(wèn)認(rèn)為這些問(wèn)題的本質(zhì)上都是:在企業(yè)中職位的相對(duì)價(jià)值問(wèn)題!從企業(yè)價(jià)值鏈的角度來(lái)說(shuō),對(duì)基于價(jià)值創(chuàng)造的薪酬體系,如果價(jià)值評(píng)估這個(gè)問(wèn)題沒(méi)有得到有效解決的話,會(huì)極

6、大地影響價(jià)值創(chuàng)造,進(jìn)而會(huì)影響到可分配的價(jià)值,價(jià)值鏈的傳導(dǎo)作用會(huì)得到極大的削弱!如果職位價(jià)值的大小不進(jìn)行清楚地界定的話,就會(huì)造成評(píng)價(jià)不公、分配不公等一系列重大問(wèn)題,影響員工士氣和組織的凝聚力,從而造成公司關(guān)鍵人才的流失。隨著信息技術(shù)和管理手段的提高,管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)需要進(jìn)入到精益管理的階段,這就要求企業(yè)在進(jìn)行管理的時(shí)候,要按定量的科學(xué)的思維習(xí)慣來(lái)對(duì)決策內(nèi)容進(jìn)行分析。4、薪酬結(jié)構(gòu)失衡  薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元組成,這些薪酬單元一般可分為固定薪酬(基本工資等)、浮動(dòng)薪酬(績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等)和福利、津貼等三類。薪酬

7、結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種體現(xiàn):第一種是薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在很多管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中,福利這一薪酬要素往往沒(méi)有引起足夠的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會(huì)致使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過(guò)程中缺乏足夠的靈活性,無(wú)法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求,特別是對(duì)員工的短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)的組合效果產(chǎn)生影響。很多企業(yè)將福利完全變成了保健因素,激勵(lì)效果很差,自助福利的設(shè)計(jì)沒(méi)有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào),如固定工資比例過(guò)高,績(jī)效工資比例過(guò)低,容易導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用無(wú)法有效發(fā)揮?!?、職業(yè)發(fā)展通道缺乏,結(jié)果導(dǎo)致升薪通道單  在大多數(shù)管

8、理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)里面,沒(méi)有對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展通道進(jìn)行考慮。員工的職業(yè)發(fā)展通道缺乏,薪資晉升渠道不暢,不利于員工的有效激勵(lì)。另一種后果是由于中國(guó)的“官本位”意識(shí)較為濃厚,人們一般以管理“職業(yè)錨”或“官階”的大小判斷他們對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的多寡。因此,企業(yè)內(nèi)的管理崗位成為各級(jí)各類員工的生涯發(fā)展目標(biāo)。單一的“官本位”或管理“職業(yè)錨”的發(fā)展通道,會(huì)誘導(dǎo)企業(yè)大多數(shù)發(fā)展?jié)摿α己玫膯T工首先考慮將其全部精力傾心

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