充分發(fā)揮薪酬的激勵機制之作用

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1、2009年第2期阜陽師范學(xué)院學(xué)報(社會科學(xué)版)總第128期No.2,2009JournalofFuyangTeachersCollege(SocialScience)SumNo.128充分發(fā)揮薪酬的激勵機制之作用黃祥春(阜陽永達路橋工程有限公司,安徽阜陽236058)摘要:薪酬的激勵機制是現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容,是企業(yè)建立長效激勵機制的基礎(chǔ),薪酬的激勵作用直接關(guān)系到企業(yè)員工的成就感、公平感和歸屬感。通過薪酬激勵作用激發(fā)員工的能動性和創(chuàng)造性,從而提升企業(yè)競爭力,為實現(xiàn)企業(yè)長期戰(zhàn)略目標(biāo)提供保證。關(guān)鍵詞:薪酬激勵;薪酬結(jié)構(gòu);

2、公平性;績效;溝通中圖分類號:C93文獻標(biāo)識碼:A文章編號:1004-4310(2009)02-0124-03薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系中重要標(biāo)擴展到包括工資、獎金、福利、股權(quán)、培訓(xùn)計劃、職的組成部分,是構(gòu)建和豐富企業(yè)激勵機制的重要手業(yè)生涯開發(fā)、員工溝通與參與、員工滿意度提高等段。薪酬的基本功能對員工來說是經(jīng)濟保障和激勵各方面,激勵員工不斷發(fā)揮自己潛力,有效地提高功能,對企業(yè)來說是改善績效、控制成本和幫助企公司的競爭力。業(yè)實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。在組織中,如果薪酬體系設(shè)目前而言,國內(nèi)企業(yè)的薪酬構(gòu)成均可分為3個計的好,有助

3、于企業(yè)激勵員工提高工作積極性,提類別:固定薪酬、激勵薪酬和浮動薪酬。固定薪酬是升企業(yè)市場競爭力;反之,則容易引起負面作用,使依據(jù)崗位價值評估體系來確定的,其目的是解決企職工產(chǎn)生消極行為,造成企業(yè)生產(chǎn)率下降,增加企業(yè)內(nèi)部公平性;激勵薪酬體現(xiàn)的是員工個人貢獻與業(yè)成本。那么,怎樣才能使企業(yè)薪酬發(fā)揮出應(yīng)的有企業(yè)成長的長期穩(wěn)定關(guān)系;浮動薪酬是與企業(yè)整體激勵作用呢,筆者試從薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理存在的業(yè)績相關(guān)部分。從企業(yè)薪酬制度設(shè)計分析,企業(yè)合問題和薪酬激勵應(yīng)采取的措施進行分析。理的薪酬組合應(yīng)該既有固定薪資部分,如基本工一、企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的

4、分析資、崗位工資、技能或能力工資等,又有浮動部分,企業(yè)的薪酬制度實際上是隨著時間變化、條件如效益工資、獎金等,就工資結(jié)構(gòu)來說,主要有以下的變化而變化的,在企業(yè)的不同階段,在企業(yè)處于4種類型。行業(yè)發(fā)展的不同階段,企業(yè)的薪酬制度是不同的。1.以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)當(dāng)今世界飲料行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)可口可樂公司進入其特點是員工工資主要根據(jù)員工勞動績效來中國市場20多年來,根據(jù)外部環(huán)境和公司經(jīng)營發(fā)展決定,是以員工工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資,并隨戰(zhàn)略變化而變化,充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,其薪著勞動績效量的不同而變化,不是處于同一職務(wù)酬制度的變化

5、過程大致經(jīng)歷3個階段:在重返中國(或崗位)或技能等級的員工都能拿到相同數(shù)額的市場之初,公司采取的是強調(diào)外部競爭性的高薪政工資。主要形式有計件工資制和傭金制(提成制)。策,薪酬結(jié)構(gòu)由基本工資、獎金、津貼和福利組成,以績效工資為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是激勵獎金根據(jù)員工績效考核,滿足員工當(dāng)初簡單需要;效果好,但容易導(dǎo)致員工只重視自己的績效而不重在企業(yè)快速發(fā)展階段,公司采取了外部與內(nèi)部均具視與他人合作,只重視眼前利益,不重視長期發(fā)展,競爭性的薪酬政策,致力于減少工資等級,提高工并且,工資分配與績效評價的方式方法密切相關(guān),資總量,建立

6、符合員工價值貢獻的薪酬績效體系,如果員工認為績效評價的方式方法不公平,整個績使薪酬制度對外更具競爭力,對內(nèi)更具激勵性和導(dǎo)效考核工資制度將有崩潰的危險。向性,滿足員工物質(zhì)需要;在企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展階段,采2.以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)用滿足員工多層次需求的企業(yè)薪酬政策,把薪酬目其特點是員工的工資根據(jù)員工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)收稿日期:2009-01-22作者簡介:黃祥春(1968-),男,安徽壽縣人,助理經(jīng)濟師?！?24·營工作中所擔(dān)任的職務(wù)(或崗位)的重要程度、任職度改革之初,企業(yè)內(nèi)部存在崗位設(shè)置不合理,管理要求的高低以及勞動環(huán)境對員工影響為

7、基礎(chǔ)的工和業(yè)務(wù)不流暢,員工缺乏競爭意識,分配存在不同資等級和工資標(biāo)準進行支付的工資制度,它全面考程度的平均主義,企業(yè)激勵約束機制缺乏力度。在慮員工對企業(yè)的投入。員工的工資隨職務(wù)(或崗位)薪酬制度上,實行的是以崗位技能工資為基礎(chǔ)的基的變化而變化,“對崗不對人”,做什么樣的工作就本工資制度,這一制度雖然經(jīng)過修改和完善,但仍有什么樣的收獲,代表了企業(yè)工資制度發(fā)展的主然存在一些問題,主要表現(xiàn)在:收入分配側(cè)重于苦、流,有利于貫徹“同工同酬”原則,主要形式有崗位累、臟、險傾向,而對高技術(shù)、高管理傾斜力度不夠,等級工資制、職務(wù)工資制。分

8、配差距沒有拉開,造成該高的不高,該低的沒低,以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工資收入與員工本人對企業(yè)的勞動貢獻掛鉤不夠,工作熱忱和責(zé)任心,缺點是無法反映在同一職務(wù)平均主義、論資排輩現(xiàn)象嚴重。為此,企業(yè)進行了制(或崗位)上的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引度的改革,建立了以崗位工資為主的基本工資制起