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1、健全薪酬的激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用沈世寧華能瑞金發(fā)電有限責(zé)任公司在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)屮，薪酬管理是人力資源管理的核心，對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力有著舉足輕重的影響。通過(guò)分析企業(yè)而臨的形勢(shì)和薪酬管理中存在的問(wèn)題，就如何健全薪酬的激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用提出解決措施和建議，以期為円后的相關(guān)工作提供參考。關(guān)鍵詞：人力資源管理;薪酬管理;激勵(lì)機(jī)制;工作績(jī)效;薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過(guò)程。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，薪酬管理是企業(yè)人力資源管
2、理中最重要、最敏感的環(huán)節(jié)之一，對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力有非常重要的影響。理論上，合理的薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)達(dá)到以下3個(gè)目的：（1）提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，以吸引有才能的人。（2）保證組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值。（3）使薪酬與工作績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工工作，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī)，利用薪金獎(jiǎng)賞激勵(lì)員工。對(duì)于成熟期的企業(yè)而言，用薪酬來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)顯得尤為重要。當(dāng)前，企業(yè)面臨著復(fù)雜的外部形勢(shì)。宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)錯(cuò)綜復(fù)雜，“三駕馬車(chē)”（出門(mén)、投資、消費(fèi)）疲軟，經(jīng)濟(jì)I行壓力巨大，電力產(chǎn)能過(guò)剩問(wèn)題逐漸顯現(xiàn)。電力需求疲軟、清潔能源加速發(fā)展、火電新
3、增裝機(jī)規(guī)模巨大3個(gè)因素疊加，不斷地在擠壓傳統(tǒng)火電企業(yè)的生存空間。國(guó)有企業(yè)改革日益臨近，國(guó)家對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)有企業(yè)的管理逐漸從“管資產(chǎn)”向“管資木”過(guò)渡，國(guó)企員工的身份不再是“鐵飯碗”的保證，個(gè)人收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的聯(lián)系將更加密切，“干部能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能高能低”將成為新常態(tài)。隨著電力體制改革的深入，電量計(jì)劃和標(biāo)桿上網(wǎng)電價(jià)不再是火電企業(yè)的“護(hù)身符”，除了一部分保底電量外，其余電量、電價(jià)要從市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得。在同質(zhì)化的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)下，競(jìng)爭(zhēng)的是成本，競(jìng)爭(zhēng)的是管理，企業(yè)將面臨巨大的生存挑戰(zhàn)。近年來(lái)，企業(yè)薪酬管理工作正按照上級(jí)公司的統(tǒng)?-
4、部署逐步改進(jìn)，但是，由于企業(yè)在人力資源管理方面經(jīng)驗(yàn)積累的時(shí)間很短，且受傳統(tǒng)管理體制、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，企業(yè)當(dāng)前實(shí)施的薪酬管理制度還存在一些誤區(qū)，這己經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。特別是在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，如何徹底改變計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制留下來(lái)的消極薪酬管理的被動(dòng)狀態(tài)，進(jìn)一步吸引人才、激勵(lì)人才，己經(jīng)成為了企業(yè)面對(duì)的挑戰(zhàn)性課題之一。1績(jī)效薪酬的激勵(lì)理論激勵(lì)就是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人們的工作積極性。激勵(lì)理論是四方行為科學(xué)理論的核心。大量的管理實(shí)踐證明，激勵(lì)理論對(duì)提高組織效率有重大的作用。激勵(lì)理論體系包括以下幾種有代表性的內(nèi)容。1.1需求層次理論
5、美國(guó)著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛首先提出丫需求層次理論。需求層次理論的基本觀點(diǎn)是，人的行為是由動(dòng)機(jī)引起的，而動(dòng)機(jī)又是由人的需求決定的。因此，先應(yīng)把需求變成目標(biāo)，從滿(mǎn)足需求出發(fā)，激發(fā)人們的行為動(dòng)機(jī)，并引導(dǎo)其行動(dòng)。根據(jù)馬斯洛的理論，人類(lèi)總有某些需求有待滿(mǎn)足。一種需求一旦被滿(mǎn)足，便不再有激勵(lì)作用，于是又出現(xiàn)另一種新的需求有待滿(mǎn)足。馬斯洛認(rèn)為，人類(lèi)的需求以層次形式出現(xiàn)，較低層的基本需求滿(mǎn)足之后，人們冰能上升到對(duì)另一層次需求的追求。馬斯洛將人類(lèi)的需求分為生理需求、安全需求、社會(huì)需求、對(duì)尊重的需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求這5個(gè)層次。馬斯
6、洛的需求層次理論具有一定的參考價(jià)值，管理者在制訂薪酬管理制度時(shí)，可以針對(duì)員工的需求，選用適當(dāng)?shù)墓芾矸椒ā?.2期望理論期望理論是由美國(guó)行為科學(xué)家維克多?弗魯姆提出的。期望理論認(rèn)為，一個(gè)人從事某種活動(dòng)的動(dòng)力取決于2種因素:該項(xiàng)活動(dòng)所產(chǎn)生的成果吸引力和預(yù)計(jì)獲得成果的可能性。某項(xiàng)活動(dòng)成果的吸引力，是指人們?cè)讷@得成功后能夠得到的滿(mǎn)足感。這取決于個(gè)人的主觀感受，而iL同種成果對(duì)于不同的人可能有不同的吸引力。由弗魯姆的理論可知，有2種途徑能夠提高人們的工作積極性，有激勵(lì)的效果，分別是：（1）增加工作成果的吸引力；（2）增加員工完成工作的容易
7、度。但是，在此需要注意的是，這2種指標(biāo)并不取決于管理者，而必須得到員工的認(rèn)可。所以，在改善激勵(lì)措施時(shí)，必須從被激勵(lì)者的角度出發(fā)。只有這樣，激勵(lì)措施才能發(fā)揮其作用。1.3公平理論斯塔亞?亞當(dāng)斯是美國(guó)心理學(xué)家，他在《社會(huì)交換中的不公平》一書(shū)中提出了公平理論。亞當(dāng)斯的公平理論主要揭示了人們將報(bào)償與他人比較而得到心理平衡感與他們的行為積極性之間的關(guān)系：人們總是習(xí)慣將自己所得的報(bào)償（伍括物質(zhì)的和非物質(zhì)的報(bào)償，比如上級(jí)認(rèn)可、晉升等）進(jìn)行比較。其中主要冇3種比較情況:（1）將報(bào)償與其所付出的投入相比；（2）將現(xiàn)在的報(bào)償與將現(xiàn)在的報(bào)償與投入之比
8、同過(guò)去的情況和比；（3）將自己的報(bào)償和投入之比與可比較對(duì)象的情況和比。2企業(yè)薪酬管理體系的現(xiàn)狀隨著外部形勢(shì)的變化和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的口趨激烈，企業(yè)急需一支作風(fēng)穩(wěn)健、敢于創(chuàng)新、誠(chéng)實(shí)守信、團(tuán)結(jié)協(xié)作的職工團(tuán)隊(duì)，以提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。而現(xiàn)行的以崗位工資和績(jī)效獎(jiǎng)金為主體的薪酬管理體系
