組織結(jié)構(gòu)與人力資源診斷報(bào)告(下)

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1、原因之一是員工未能感受到武漢院的美好發(fā)展前景訪談發(fā)現(xiàn)：現(xiàn)在是市場(chǎng)變好，這種局面最多還能持續(xù)2-3年，接著就是很多人沒(méi)有事干的時(shí)候了調(diào)查問(wèn)卷顯示：雖然員工普遍認(rèn)為戰(zhàn)略方向是否正確決定院的生存與發(fā)展，但大部分員工對(duì)院戰(zhàn)略不甚了解，必然也不能感受到院的前景；調(diào)查問(wèn)卷同時(shí)也顯示只有12%的員工看好武漢院前景1.712.165.420.8010203040506070了解比較了解不太了解不知道問(wèn)題：您了解武漢院的戰(zhàn)略嗎？0%38.4%15.3%21.1%19.8%4.7%0.7%10%20%30%40%50%戰(zhàn)略方向正確項(xiàng)目管理能力技術(shù)水平內(nèi)部

2、管理水平品牌其它問(wèn)題：未來(lái)五年取得成功的關(guān)鍵因素是什么？好12%一般78%不好10%問(wèn)題：您認(rèn)為武漢院的前景如何？1另一方面是由于人力資源體系缺乏系統(tǒng)思考，不能很好的激勵(lì)員工，員工只能感受到狹小的個(gè)人發(fā)展空間武漢院的激勵(lì)機(jī)制缺乏系統(tǒng)思考和整體思維：事業(yè)留人、感情留人、待遇留人是企業(yè)激勵(lì)、吸引和保留員工的三個(gè)層面，而武漢院目前的激勵(lì)機(jī)制往往只重待遇留人，而忽視事業(yè)、職業(yè)生涯通道、組織承諾等對(duì)吸引和保留員工的重要性，加上薪酬和業(yè)績(jī)管理體系的不科學(xué)性，導(dǎo)致武漢院在薪酬水平并不低的情況下難以吸引和保留人才。問(wèn)題：您認(rèn)為您在武漢院的發(fā)展空間有多

3、大？不大67%沒(méi)有空間11%很大1%比較大21%調(diào)查問(wèn)卷顯示：將近80%的員工不認(rèn)為自己在武漢院會(huì)有很大的發(fā)展空間2人力資源管理已經(jīng)成為武漢院可持續(xù)發(fā)展的瓶頸，并形成了一個(gè)難以逾越的惡性循環(huán)戰(zhàn)略遠(yuǎn)景缺乏牽引力，員工對(duì)企業(yè)的前途缺乏信心缺乏對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工看不到未來(lái)的前途與方向缺乏明確而有效的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃缺乏有凝聚力的企業(yè)文化內(nèi)部人力資源開(kāi)發(fā)的不足薪酬與考核等激勵(lì)制度難以反映員工的能力、業(yè)績(jī)與貢獻(xiàn)管理人員職業(yè)化素養(yǎng)有欠缺，沒(méi)有形成較好的管理層梯隊(duì)員工工作積極性不夠管理的落后導(dǎo)致員工對(duì)管理層缺乏信任制約爭(zhēng)奪市場(chǎng)的能力制約技

4、術(shù)創(chuàng)新的能力制約規(guī)范管理的能力制約業(yè)務(wù)運(yùn)作的效率3人力資源管理模型外部環(huán)境因素勞動(dòng)法宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境同行業(yè)國(guó)內(nèi)外的競(jìng)爭(zhēng)激烈程度勞動(dòng)力的供給本企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r內(nèi)部環(huán)境因素企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)目標(biāo)組織文化領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和經(jīng)驗(yàn)增加社會(huì)認(rèn)同感；提高競(jìng)爭(zhēng)力（加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和服務(wù)意識(shí)）規(guī)劃和招聘人力資源規(guī)劃工作分析職位設(shè)計(jì)招聘和篩選培訓(xùn)和能力開(kāi)發(fā)入職培訓(xùn)在職培訓(xùn)職業(yè)生涯計(jì)劃績(jī)效考評(píng)和激勵(lì)績(jī)效考評(píng)激勵(lì)薪資福利工資獎(jiǎng)金福利人力資源管理過(guò)程以人為本,注重結(jié)果4目錄組織構(gòu)架診斷組織現(xiàn)狀分析設(shè)計(jì)總體原則人力資源診斷績(jī)效考核薪酬體系其它職能初步建議企業(yè)文化診斷

5、5武漢院目前的業(yè)績(jī)管理體系不完整經(jīng)營(yíng)層職能部門(mén)職員職員專業(yè)科室職員職員分配考核人事考核經(jīng)營(yíng)層職能部門(mén)職員職員專業(yè)科室職員與項(xiàng)目運(yùn)作結(jié)合不緊密對(duì)部門(mén)的考核是產(chǎn)值、人為調(diào)節(jié)并存一般員工：各部門(mén)內(nèi)部各自成一套考評(píng)體系（憑產(chǎn)值、憑印象等），院整體缺乏明確、統(tǒng)一的導(dǎo)向沒(méi)有把指標(biāo)層層分解、完善、落實(shí)到每個(gè)崗位基本都是定性考核，沒(méi)有提供配套的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)多，重點(diǎn)不突出沒(méi)有分層分類強(qiáng)制分布職員職員調(diào)整調(diào)整問(wèn)題描述考評(píng)體系多樣化：院有兩套考評(píng)體系，而各部門(mén)又自成體系人事考評(píng)體系：主觀判斷成分較多，成果利用率不高。分配考核體系：各部門(mén)年終考核的主要目的是

6、年終獎(jiǎng)分配，經(jīng)過(guò)多次調(diào)整，與項(xiàng)目運(yùn)作業(yè)績(jī)掛鉤不緊密。院指標(biāo)分解到各部門(mén)，但各部門(mén)沒(méi)有把指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步分解、完善，落實(shí)到每個(gè)崗位，造成院戰(zhàn)略意圖無(wú)法實(shí)現(xiàn)從上向下的傳遞沒(méi)有整體觀，無(wú)導(dǎo)向6考核功能結(jié)果應(yīng)用問(wèn)題現(xiàn)狀激勵(lì)功能績(jī)效薪酬為員工加薪提供依據(jù)職位調(diào)整為員工晉升、降職、淘汰提供依據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展使員工認(rèn)識(shí)到自己的不足，明確今后的努力方向針對(duì)員工不足開(kāi)展針對(duì)性培訓(xùn)工作改進(jìn)發(fā)現(xiàn)組織中存在的問(wèn)題保證員工工作努力方向與組織發(fā)展目標(biāo)相一致薪酬沒(méi)有體現(xiàn)個(gè)人努力，干好與干壞差距不大晉升不是基于業(yè)績(jī)與能力考核沒(méi)有為員工指明發(fā)展方向，并針對(duì)性地制定員工地個(gè)

7、人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃沒(méi)有通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，促進(jìn)其改進(jìn)改善沒(méi)有工作過(guò)程中的針對(duì)考核期目標(biāo)的指導(dǎo)缺乏考核期末的反饋、指導(dǎo)溝通功能評(píng)價(jià)功能……導(dǎo)致業(yè)績(jī)管理功能缺失7……進(jìn)一步造成武漢院戰(zhàn)略規(guī)劃難以落實(shí)戰(zhàn)略規(guī)劃業(yè)績(jī)管理程序經(jīng)營(yíng)計(jì)劃院戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)計(jì)劃資本計(jì)劃制定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)制定資本預(yù)算完成院經(jīng)營(yíng)預(yù)算確定業(yè)績(jī)目標(biāo)值簽定業(yè)績(jī)合同并根據(jù)目標(biāo)評(píng)估業(yè)績(jī)程序計(jì)劃預(yù)算經(jīng)營(yíng)程序預(yù)算資本8武漢院目前的業(yè)績(jī)管理存在諸多有待改善之處設(shè)定考核指標(biāo)制定績(jī)效計(jì)劃監(jiān)督業(yè)績(jī)合同的完成情況業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)業(yè)績(jī)管理的基本流程業(yè)績(jī)報(bào)償評(píng)估結(jié)果應(yīng)用問(wèn)題描述業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)不能支撐業(yè)務(wù)運(yùn)作考核主體：

8、不合適，項(xiàng)目經(jīng)理權(quán)力弱化考核周期：沒(méi)有對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行階段性考核；對(duì)部門(mén)沒(méi)有月度/季度預(yù)考核。對(duì)定性指標(biāo)缺乏合理的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)考核結(jié)果的應(yīng)用缺乏年終獎(jiǎng)與員工的業(yè)績(jī)聯(lián)系不緊密，不能激發(fā)員工的工作熱情和努力考核沒(méi)有溝通和反饋考核不能和