《店鋪管理現(xiàn)狀分析》ppt課件

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1、店鋪管理現(xiàn)狀分析香港零距離國際投資管理有限公司目錄數(shù)據(jù)分析單價(jià)分析特殊鏡片分析人員現(xiàn)狀分析市場分析一，數(shù)據(jù)分析工資獎(jiǎng)金分配制度店面業(yè)績?cè)鲩L后工資獎(jiǎng)金分配制度員工職務(wù)晉升制度提成獎(jiǎng)金制度獎(jiǎng)勵(lì)與福利的區(qū)分1，工資獎(jiǎng)金分配制度管理層和下屬間的薪資區(qū)別后勤部門與銷售部門間的薪資區(qū)別銷售部門與技術(shù)部門間的薪資區(qū)別工資分類（參考）一，總則閱前須知薪資制定原則支付依據(jù)關(guān)于本制度的修改與解釋工資分類（參考）二，薪資的計(jì)算與支付方式工資計(jì)算期間及支付日期支付方法尾數(shù)的計(jì)算休假中的薪資薪資扣除額公司歇業(yè)之工資規(guī)定工資分類（參考）三，員工薪資各組成部分員工薪資的基本組成各崗位員工基本工資員工級(jí)別分類及技能工資績效工

2、資超時(shí)補(bǔ)貼業(yè)績提成優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)基金對(duì)獎(jiǎng)金的異議加班費(fèi)崗位見習(xí)工資工資分類（參考）四，其他相關(guān)規(guī)定培訓(xùn)期工資實(shí)習(xí)期工資餐貼國定假日擬定薪資工齡工資考核中營私舞弊的行為員工考核與提薪通訊費(fèi)用保密制度獎(jiǎng)勵(lì)基金制度工資分類（參考）五，薪資的計(jì)算和發(fā)放薪資的計(jì)算和發(fā)放員工對(duì)薪資的疑問工資分類（參考）六，本制度的執(zhí)行執(zhí)行修改管理層和下屬間的薪資區(qū)別做為一個(gè)企業(yè)的管理者，一般薪資都會(huì)比普通的員工高，但是高多少這里面還有著很多學(xué)問在里面。假設(shè)有一家眼鏡零售店，店長是個(gè)能力很強(qiáng)的人，店長薪資拿1800元，普通員工拿1000元，員工會(huì)覺得合情合理。如果該店長是個(gè)能力不強(qiáng)的人，如果還是拿這1800元錢就會(huì)讓員工

3、感到不平，續(xù)而會(huì)導(dǎo)致該店產(chǎn)生內(nèi)部矛盾。所以在定薪資的時(shí)候一定要多方面考慮。銷售部門與后勤部門間的薪資區(qū)別銷售部門的薪資與后勤部門的薪資一般也都是有區(qū)別的，那么是后勤部門的薪資高一點(diǎn)還是銷售部門的高一點(diǎn)呢？這里也是有學(xué)問的。銷售部門就像是戰(zhàn)場上的進(jìn)攻部隊(duì)一樣，是處于第一線的，它是個(gè)直接產(chǎn)生效益的部門。一個(gè)企業(yè)的業(yè)績做的好與不好，就看銷售部門做的好與不好了。那么是不是由此就決定銷售部門的薪資高一點(diǎn)呢？也不竟然，后勤部門的作用也非常之大。完整的銷售分為售前、售中、售后三塊，銷售部門其實(shí)指的就是售中，售前、售后指的就是后勤部門。后勤部門包括市場定向、市場開發(fā)、市場維護(hù)等，就像是戰(zhàn)場上的偵察部隊(duì)、后勤保

4、障部隊(duì)和談判專家，它為第一線的戰(zhàn)友提供武器彈藥和戰(zhàn)場信息。對(duì)戰(zhàn)爭勝利的作用至關(guān)重要。所以如何衡量他們之間的薪資就要看你的企業(yè)是處于什么樣的情況了。（開拓或是守業(yè)）銷售部門與技術(shù)部門間的薪資區(qū)別銷售部門的薪資與技術(shù)部門的薪資它們之間怎樣區(qū)分呢？是技術(shù)部門的薪資高一點(diǎn)還是銷售部門的高一點(diǎn)呢？這里還是有學(xué)問的。銷售部門的作用前面已經(jīng)講過就不多講了。那么技術(shù)部門又是怎么樣的一個(gè)性質(zhì)呢？還是拿戰(zhàn)場來做比較，它就是你的武器研發(fā)機(jī)構(gòu)。現(xiàn)如今的消費(fèi)者對(duì)眼睛的關(guān)注越來越高，對(duì)眼鏡行業(yè)的專業(yè)度要求也是越來越高，如果你的部隊(duì)裝備先進(jìn)，技術(shù)過硬，那么消費(fèi)者就會(huì)對(duì)你有一個(gè)很高的評(píng)價(jià)了。所以如何衡量銷售部門與技術(shù)部門間的

5、薪資就看你的企業(yè)對(duì)于專業(yè)技術(shù)的要求了。2，店面增長后工資獎(jiǎng)金分配制度如果一個(gè)零售店業(yè)績有所增長，那么如何評(píng)定該零售店人員的工資獎(jiǎng)金呢？首先我們要對(duì)這個(gè)業(yè)績做分析，一般增長率包含自然增長率和人為增長率2塊。假設(shè)該店比上年增長30%，那么我們先要在該店的增長百分比中把該店的自然增長率去除掉，比如是15%。余下的15%即為該店員工自身努力而產(chǎn)生的人為增長了，對(duì)此我們一定要作出獎(jiǎng)勵(lì)，一般可以拿出人為增長部分的10%左右作為對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)。3，員工職務(wù)晉升制度當(dāng)一個(gè)員工進(jìn)入企業(yè)后，他跟企業(yè)以外的人做比較的會(huì)相對(duì)少一點(diǎn)，更多的是同企業(yè)內(nèi)的同事做比較。尤其是與相同或類似崗位上的同事做比較，這是員工的普遍心理。

6、如何調(diào)動(dòng)這種比較心理，引導(dǎo)其為企業(yè)做更多貢獻(xiàn)呢？那我們不妨制訂一個(gè)員工的職務(wù)晉升制度。當(dāng)一個(gè)員工工作努力、表現(xiàn)出色，我們即對(duì)其獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)他的獎(jiǎng)勵(lì)累計(jì)到一定數(shù)量時(shí)，對(duì)其給予晉升。這樣會(huì)激勵(lì)員工更努力的去做好工作。4，提成獎(jiǎng)金制度提成獎(jiǎng)金制度是為了提高員工工作積極性、推動(dòng)目標(biāo)管理、彌補(bǔ)員工工資差異性的一種補(bǔ)充制度。一些企業(yè)或者供應(yīng)商為了更多提升業(yè)績，會(huì)對(duì)員工采取獎(jiǎng)金提成的方法。這種方法某種程度上是會(huì)帶動(dòng)員工積極性，對(duì)業(yè)績的增長有一定的幫助，而且還可以通過這種方法可以平衡員工工資差異。但是這種制度也有一個(gè)缺陷，就是會(huì)讓員工對(duì)其產(chǎn)生一種依賴，如果一旦脫離這種制度或者有所變更，那么將會(huì)引起員工的抵觸心理，

7、對(duì)于企業(yè)的管理是不利的。所以這是把雙刃劍，看你怎么運(yùn)用了。5，獎(jiǎng)勵(lì)與福利一個(gè)企業(yè)一般都會(huì)有些獎(jiǎng)勵(lì)和福利，那么什么是獎(jiǎng)勵(lì)？什么又是福利呢？兩者間的區(qū)分是什么？獎(jiǎng)勵(lì)一般是企業(yè)為了表彰那些表現(xiàn)優(yōu)秀的員工的，而福利是企業(yè)所有員工都可以享受到的。往往有的企業(yè)把這兩個(gè)不同的概念混淆起來，有時(shí)把獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)成了一種福利。舉個(gè)例子：有一家成立了十多年的眼鏡公司，它的業(yè)績完成的很好。于是，公司領(lǐng)導(dǎo)層就想給予這些員工們一些