《薪酬福利管理培訓(xùn)》ppt課件

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1、薪酬福利管理黃　　華2009年12月27日黃華，在國(guó)內(nèi)知名企業(yè)從事人力資源管理工作十多年，曾擔(dān)任過(guò)兩家國(guó)內(nèi)上市公司人力資源經(jīng)理、總監(jiān)職位,熟悉不同類型企業(yè)的人力資源體系構(gòu)建，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理有深刻的認(rèn)識(shí)和實(shí)操經(jīng)驗(yàn)。課程目標(biāo)一、了解薪酬福利的基本概念二、掌握薪酬設(shè)計(jì)的一般程序和要點(diǎn)三、輕松、互動(dòng)、有收獲的三個(gè)小時(shí)第一部分薪酬管理的基本概念人力資源的價(jià)值鏈管理價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值創(chuàng)造所要解決的是如何依據(jù)戰(zhàn)略的要求對(duì)價(jià)值創(chuàng)造要素的貢獻(xiàn)進(jìn)行排序，如在企業(yè)之中確立誰(shuí)是價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，以此確定企業(yè)價(jià)值分配的原則。價(jià)值評(píng)價(jià)強(qiáng)調(diào)的是要建立科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)考核體系，這一體系包

2、括個(gè)性特質(zhì)評(píng)價(jià)、職業(yè)行為能力評(píng)價(jià)和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核。從而營(yíng)造基于能力和業(yè)績(jī)的績(jī)效文化。價(jià)值分配價(jià)值分配就是如何依據(jù)每個(gè)人的能力與對(duì)組織的貢獻(xiàn)來(lái)確立他在組織中的位置和待遇，價(jià)值分配要素不僅僅是一個(gè)薪酬問(wèn)題，而是一個(gè)多元的價(jià)值分配體系，包括機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、福利、學(xué)習(xí)、信息分享、股權(quán)、榮譽(yù)等，通過(guò)價(jià)值分配要素的有機(jī)組合來(lái)滿足不同層次不同類別員工的需求。個(gè)性特質(zhì)評(píng)價(jià)指的是評(píng)價(jià)員工是否具備某一職務(wù)所要求的個(gè)性特質(zhì)，或者說(shuō)是“主題特征”。進(jìn)行個(gè)性特質(zhì)評(píng)價(jià)首先要建立企業(yè)內(nèi)部各種職務(wù)的素質(zhì)模型。比方說(shuō)，開(kāi)發(fā)崗位要求任職者具備創(chuàng)新、成就追求、重團(tuán)隊(duì)協(xié)作、善溝通、學(xué)習(xí)等

3、方面的個(gè)性特質(zhì)；中試崗位要求任職者具備愛(ài)挑毛病，窮根問(wèn)底，影響需求高于親和需求，影響沖動(dòng)強(qiáng)于避免討厭的沖動(dòng)等方面的個(gè)性特質(zhì)；銷售崗位要求任職者具備主動(dòng)性、敏感性；能把握商機(jī)，對(duì)別人施加影響；能經(jīng)受挫折，不怕被拒絕；善于談吐等個(gè)性特質(zhì)。以上所說(shuō)的不同素質(zhì)要求也就形成了不同職務(wù)的素質(zhì)模型。價(jià)值實(shí)現(xiàn)過(guò)程戰(zhàn)略薪酬體系模型企業(yè)追求與使命企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)核心價(jià)值人力資源戰(zhàn)略與機(jī)制社會(huì)與行業(yè)環(huán)境薪酬理念與政策法律環(huán)境薪酬架構(gòu)薪酬評(píng)價(jià)薪酬管理職位分析、職位評(píng)估、薪酬調(diào)查、工資等級(jí)設(shè)計(jì)、E-HR系統(tǒng)戰(zhàn)　略　層　面制度層面技術(shù)層面內(nèi)部公平性外部競(jìng)爭(zhēng)性員工貢獻(xiàn)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提升競(jìng)爭(zhēng)

4、能力促進(jìn)組織成長(zhǎng)當(dāng)前薪酬管理存在的主要問(wèn)題平均主義嚴(yán)重。干好干壞收入差不多，優(yōu)秀員工缺乏動(dòng)力，后進(jìn)員工缺乏壓力。薪酬水平偏低，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。勞動(dòng)生產(chǎn)力低下，經(jīng)濟(jì)效益不佳，造成工資水平偏低，員工積極性不高，反過(guò)來(lái)助長(zhǎng)了經(jīng)濟(jì)效益下滑，形成惡性循環(huán)。工作分析、職位評(píng)價(jià)工作十分薄弱。薪酬管理處在經(jīng)驗(yàn)管理階段，缺乏科學(xué)管理的基礎(chǔ)?？?jī)效考核不科學(xué)、欠公平。使薪酬的激勵(lì)作用雪上加霜，造成員工滿意度不高。主要經(jīng)營(yíng)管理者和技術(shù)骨干的薪酬與市場(chǎng)脫節(jié)，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。造成管理骨干、技術(shù)骨干積極性不高，人才流失嚴(yán)重。薪酬的基本概念：薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬

5、勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。全面薪酬構(gòu)成全面薪酬基本工資；技能工資；學(xué)歷工資；崗位工資；補(bǔ)貼；津貼。非物質(zhì)薪酬物質(zhì)薪酬內(nèi)在報(bào)酬外在報(bào)酬獎(jiǎng)金；員工持股計(jì)劃；利潤(rùn)分享計(jì)劃；股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。法定福利；企業(yè)年金；特殊福利；額外福利；全員福利。友好的人際關(guān)系；舒適的工作環(huán)境；組織的文化氛圍。組織成長(zhǎng)帶來(lái)的機(jī)會(huì)；組織的管理水平；培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)；能崗匹配與挑戰(zhàn)性工作。表彰與嘉獎(jiǎng)；榮譽(yù)稱號(hào)；工作自主與工作參與；組織品牌及影響。薪酬的影響因素薪酬的內(nèi)外部影響因素企業(yè)外部因素國(guó)家的法律法規(guī)（最低工

6、資立法、社會(huì)保險(xiǎn)法）物價(jià)水平（工資與房?jī)r(jià)）勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況行業(yè)及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平工會(huì)的影響企業(yè)內(nèi)部因素企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況員工個(gè)人因素員工所處的職位員工的個(gè)人績(jī)效員工的工作年限薪酬與其它HR職能的關(guān)系薪酬與其它HR職能的關(guān)系與培訓(xùn)的關(guān)系與績(jī)效的關(guān)系與人力資源規(guī)劃的關(guān)系與企業(yè)文化的關(guān)系與招聘的關(guān)系薪酬管理的五個(gè)原則合法性企業(yè)薪酬制度不能違反國(guó)家及政府部門的法律法規(guī)政策。經(jīng)濟(jì)性薪酬與企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)效益同步增長(zhǎng)，同時(shí)對(duì)任何一個(gè)員工的薪酬都要考慮可能產(chǎn)生的效益。激勵(lì)性工作優(yōu)秀者所獲薪酬要明顯多于平庸者，這樣薪酬才有激勵(lì)員工努力工作的效果。競(jìng)爭(zhēng)性薪酬標(biāo)準(zhǔn)

7、在內(nèi)部要能引導(dǎo)人們向上奮斗，獎(jiǎng)勤罰懶；對(duì)外部則能具有強(qiáng)勁的吸引力。公平性包括外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平薪酬設(shè)計(jì)模型戰(zhàn)略觀念方法戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)部結(jié)構(gòu)內(nèi)部公平性工作分析工作描述工作評(píng)估外部竟?fàn)幮允袌?chǎng)定義調(diào)查研究政策線員工貢獻(xiàn)基于資歷　基于能力　基于績(jī)效制度管理計(jì)劃預(yù)算管理溝通薪酬結(jié)構(gòu)激勵(lì)計(jì)劃系統(tǒng)運(yùn)行第二部分薪酬設(shè)計(jì)的主要環(huán)節(jié)和要點(diǎn)進(jìn)行崗位分析確定薪酬策略崗位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查薪酬體系設(shè)計(jì)12345薪酬政策實(shí)施與調(diào)整6根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、發(fā)展階段、贏利能力等要素確定薪酬的支付策略。薪酬策略的類型薪酬策略的類型領(lǐng)先型薪酬策略根據(jù)市場(chǎng)高位水平確定本企業(yè)薪酬定位；它們通常規(guī)模較大、投

8、資回報(bào)率高、產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手少。這類企業(yè)實(shí)際上是