HR應(yīng)具備素質(zhì)

《HR應(yīng)具備素質(zhì)》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫(kù)。

1、優(yōu)秀人力資源管理者應(yīng)具備素質(zhì)人力資源（HR）是社會(huì)各項(xiàng)資源中最關(guān)鍵的資源，是對(duì)企業(yè)產(chǎn)生重大影響的資源，歷來(lái)被國(guó)內(nèi)外的許多專家學(xué)者以及成功人士、有名企業(yè)所重視。人力資源狀況隨著時(shí)間地點(diǎn)的變化，展現(xiàn)出來(lái)的是不一樣的結(jié)果。筆者以自身對(duì)人力市場(chǎng)的觀察分析，發(fā)現(xiàn)這幾十年來(lái)，人力市場(chǎng)呈現(xiàn)幾個(gè)階段的變化。第一階段：改革開(kāi)放到上世紀(jì)90年代中期。這一時(shí)期，私企相對(duì)比較少，國(guó)企、集體企業(yè)為主。大學(xué)生、中專生都是編制內(nèi)分配，進(jìn)入企業(yè)工作也多以招工考試、“世襲”補(bǔ)員等形式。農(nóng)民多數(shù)以務(wù)農(nóng)為生，少部分進(jìn)入工廠。婦女多數(shù)在家操持家務(wù)，通過(guò)一些手工（織毛衣類）賺錢(qián)。這段時(shí)間的人力資源市場(chǎng)

2、是比較封閉的，私企招聘高級(jí)人才的難度相對(duì)較大，但這一時(shí)期的私企也大多未能形成規(guī)模。私企多數(shù)以家族企業(yè)為主，多數(shù)未形成系統(tǒng)的人力資源管理。第二階段：上世紀(jì)90年底中期到本世紀(jì)00年代中后期。這一時(shí)期，國(guó)企、集體企業(yè)大量破產(chǎn)改制，私企開(kāi)始蓬勃發(fā)展。沿海地區(qū)站在改革開(kāi)放的前沿，發(fā)展的速度遠(yuǎn)超內(nèi)地，人力資源大量涌向沿海地區(qū)。大學(xué)生開(kāi)始不分配工作了，破產(chǎn)的國(guó)企、集體企業(yè)大量員工下崗，創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)多，許多公職人員“下?！保r(nóng)民們大量進(jìn)城務(wù)工，形成了巨大的農(nóng)民工隊(duì)伍。計(jì)劃生育的推行，更多的家庭婦女轉(zhuǎn)化為工廠勞動(dòng)力。教育產(chǎn)業(yè)化，高校大幅度擴(kuò)招，高校畢業(yè)生逐年增加。這一階段，人力資

3、源市場(chǎng)是最火爆的，每一場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)都是人山人海，找工作難度比較大。人力資源工作的重點(diǎn)在于甄別選取人才。供求關(guān)系決定了雙方的地位，為了獲得一份工作，很多人可能需要額外付出，有些企業(yè)招工人員甚至對(duì)崗位明碼標(biāo)價(jià)，大肆收取賄賂。這一時(shí)期，沿海許多勞動(dòng)密集型企業(yè)大量使用農(nóng)民工，因?yàn)橛霉みx擇多，工人也多數(shù)學(xué)歷素質(zhì)比較低，大部分企業(yè)都采用比較強(qiáng)硬的管理方式，有些企業(yè)對(duì)待員工甚至跟《包身工》里形容的都不相上下，也一直被人詬病為“血汗工廠”。這一時(shí)期，逐漸形成了人力資源管理的各種理論，招聘方面上的理論側(cè)重點(diǎn)基本都在如何進(jìn)行選擇。這一時(shí)期多數(shù)企業(yè)對(duì)人力資源管理并不重視，但人事工作

4、又必不可少，所以人事工作門(mén)檻通常比較低，對(duì)人事工作者的要求比較低。第三階段，本世紀(jì)00年代中后期至今。經(jīng)濟(jì)發(fā)展促使工作崗位大幅度增加，相比第二階段，各個(gè)企業(yè)逐漸開(kāi)始感受到了招工難，特別是在沿海地區(qū)，“用工荒”這一名詞逐漸得到大家的理解。隨著人口結(jié)構(gòu)的變化，中國(guó)逐步步入老齡社會(huì)，勞動(dòng)年齡人口減少。內(nèi)地工作機(jī)會(huì)增加，大量?jī)?nèi)地工人返回家鄉(xiāng)就業(yè)。人們的擇業(yè)思想也在變遷。企業(yè)開(kāi)始感受到用人的壓力。人力資源管理也越來(lái)越受到中國(guó)企業(yè)的重視，但是相對(duì)于中國(guó)的經(jīng)濟(jì)騰飛和企業(yè)的迅猛發(fā)展，人力資源管理者的素質(zhì)并沒(méi)有得到質(zhì)的提升，反而制約了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者或者管理者職場(chǎng)生涯中多

5、數(shù)處于第二階段，對(duì)于人力資源市場(chǎng)的新形勢(shì)往往還沒(méi)有深刻的體會(huì)，這也制約了企業(yè)人力資源管理工作的開(kāi)展。相比其他重要崗位，人力資源管理者的門(mén)檻可以說(shuō)是最低的，人力資源管理崗位相通性、適用性比較高，所以，企業(yè)用人方面的選擇面比較寬，造成了多數(shù)企業(yè)對(duì)人力資源管理者不會(huì)很珍惜，因?yàn)檫@個(gè)崗位對(duì)企業(yè)來(lái)講，好像不是不可或缺的，但好像又很容易找到人替代。所以，雖然多數(shù)企業(yè)都宣傳人力資源管理是企業(yè)最重要的一部分，而實(shí)際上，人力資源管理者在企業(yè)中的地位往往不會(huì)太高。人力資源管理工作的成效很難量化評(píng)估，無(wú)法進(jìn)行對(duì)比，工作做得好不好，沒(méi)辦法進(jìn)行量化評(píng)價(jià)。人力工作的效果通常需要較長(zhǎng)時(shí)間才

6、能體現(xiàn)出來(lái)。人力工作難以立竿見(jiàn)影的即時(shí)體現(xiàn)，企業(yè)難以及時(shí)辨識(shí)出人力資源隱患及風(fēng)險(xiǎn)。在這樣新時(shí)代形勢(shì)下，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)人力資源管理者，應(yīng)具備什么樣的素質(zhì)呢?首先，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)人力資源管理者，應(yīng)具備強(qiáng)大的營(yíng)銷(xiāo)能力。他要有能夠推銷(xiāo)自己的能力，能夠?qū)⒆约和其N(xiāo)給領(lǐng)導(dǎo)，推銷(xiāo)給同事，能夠使自己的管理思路得到大家的認(rèn)可并執(zhí)行。他要有推銷(xiāo)企業(yè)的能力，能夠提升企業(yè)形象，能夠讓大家認(rèn)識(shí)到企業(yè)的各種優(yōu)點(diǎn)，能夠吸引到更多的人才。他要有推銷(xiāo)崗位的能力。新時(shí)代的招聘，招聘已不再是“守株待兔”，招聘不是買(mǎi)方市場(chǎng)了，而變成了賣(mài)方，面試到合適的人才，不代表就能招聘進(jìn)來(lái)，還要像銷(xiāo)售一樣，讓對(duì)方能

7、夠接受公司提供的OFFER。所以說(shuō)，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)人力資源管理者應(yīng)當(dāng)有能力成為一個(gè)優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員。其次，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)人力資源管理者，應(yīng)具備“補(bǔ)鍋匠”的能力。人力資源管理工作過(guò)程中，變通是一項(xiàng)比較重要的能力。招聘過(guò)程中，肯定都很希望能招到完全符合招聘要求的人才，但實(shí)際這種機(jī)會(huì)很小，堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)果可能就是崗位長(zhǎng)期空缺。人力資源管理者應(yīng)與用人部門(mén)多加溝通，并熟悉了解用人部門(mén)的需求，拓寬招聘要求，設(shè)計(jì)多種招聘方案。同時(shí)，人力在與應(yīng)聘者面試溝通的過(guò)程中，應(yīng)善于發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的適用性，根據(jù)應(yīng)聘者展現(xiàn)出來(lái)的能力和過(guò)往的學(xué)習(xí)工作經(jīng)歷，結(jié)合公司的用人需求，進(jìn)行崗位上的調(diào)劑。有些需

8、要行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的崗位，在沒(méi)辦法招到有相