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1、企業(yè)怎樣留住優(yōu)秀人才“花開的時(shí)候，你卻離開我，離開我……”齊秦憂鬱的歌聲似乎成為了某些企業(yè)的“咒語”：每年春節(jié)之後三四月份，一些企業(yè)將可能遭遇一場人員離職的高峰——年終績效考核已經(jīng)完成，該獎(jiǎng)的該罰的“胡蘿蔔”與“大棒”各歸其主。當(dāng)企業(yè)對員工不滿意時(shí)，可能採取末位淘汰“吐故納新”，而當(dāng)員工對企業(yè)失望時(shí)，也會(huì)主動(dòng)選擇離去。一位做HR的朋友曾對我說：“做人力資源部經(jīng)理以來，幹得最多的活是招人，最怕的是出其不意接到員工的辭職信?！比藛T的非正常離職，尤其是核心骨幹員工的離職，往往讓管理者倍感被動(dòng)?！熬拖裼坝C(jī)用光了紙，就像釘書機(jī)沒有了訂書釘，他們總是揀最不合
2、適的時(shí)候離開。這種現(xiàn)實(shí)會(huì)刺痛你，當(dāng)優(yōu)秀的人才——尤其是那些你特別想挽留的人決定離開時(shí)?！睘槭颤N有些人加入公司時(shí)“高高興興上班來”，最後卻“陸陸續(xù)續(xù)離職去”？當(dāng)企業(yè)的非正常離職從“個(gè)體行為”發(fā)展為“一種現(xiàn)象”、“一股潮流”時(shí)，管理者應(yīng)該反省：是雇主不仁還是雇員不義？是招人策略有問題還是用人機(jī)制出了毛??？是經(jīng)營思路產(chǎn)生偏差還是企業(yè)文化變了味？——所以，離職管理決不是一個(gè)簡單或輕鬆的話題。危險(xiǎn)的“三中”與“三期”人群員工非正常離職的成本到底有多大？美國《財(cái)富》雜誌曾研究發(fā)現(xiàn)：一個(gè)員工離職以後，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍，
3、而如果離開的是管理人員則代價(jià)更高。員工欲離職前一段時(shí)期士氣低落績效不佳花費(fèi)成本，招募新人需要成本，訓(xùn)練上手需要成本。萬一員工帶走技術(shù)與客戶，投奔到競爭對手那裏則是更大的成本損失。誰要離開？為什麼要離開？他們要去哪里？如何能讓他們不離開？這是企業(yè)在進(jìn)行“離職管理”時(shí)最想知道的。調(diào)查顯示，有三類人、三個(gè)時(shí)期的員工他們是比較“危險(xiǎn)”的。三類人指：人到中年、中等收入、中層幹部；三個(gè)時(shí)期指：試用期間的新人危機(jī)、工作二年後的升遷危機(jī)、在職5年後的工作厭倦危機(jī)。留人第一步：招正確的人無論是“三中”還是“三期”，甚至非“三中”、“三期”員工也會(huì)產(chǎn)生離職，員工離職大
4、體原因無外乎內(nèi)因、外因兩方面：外面有更好的機(jī)會(huì)，有更多的誘惑等待。外因只是促進(jìn)因素，內(nèi)因才是根本的決定因素。內(nèi)因可以從以下八個(gè)方面來考察：希望改善薪資福利、看不到發(fā)展前景、厭倦了所從事的行業(yè)、受人際關(guān)係影響、對工作環(huán)境不滿意、缺少學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、追求職位升遷、個(gè)人原因等。員工決定離開或留下，通常不是單一的原因，而是綜合因素在起作用，而且不同人、不同職位、不同年齡、不同性別、不同教育背景，他們的離職原因各不相同。紛繁複雜的原因，變化莫測的心態(tài)，企業(yè)管理者該如何從根本上來把握、構(gòu)築企業(yè)的人才管理工程？千頭萬緒，從頭抓起！因此，留人第一步是：招用合適的人。第3
5、頁共3頁除了價(jià)值觀的衝突，人還有個(gè)性、行為風(fēng)格、職業(yè)興趣等方面的差異。不同的人職業(yè)興趣取向不同：有的人是社交型，喜歡和人打交道；有的人是研究型，對有深度、難度的事情有好奇；有的人是藝術(shù)型，對美的事物很敏感；有的人是經(jīng)營型，對數(shù)字、對結(jié)果很敏感。不同的興趣取向?qū)β殬I(yè)的期望不同，適合從事的工作不同。事業(yè)留人：讓想做事的人有事可做事業(yè)的機(jī)會(huì)與發(fā)展的空間，這是很多企業(yè)在吸引人才、保留人才方面“低成本”卻屢試不爽的經(jīng)驗(yàn)。一個(gè)追求上進(jìn)的員工，總希望能積累更多的經(jīng)驗(yàn)，擔(dān)當(dāng)更重要的責(zé)任。我愛我家房地產(chǎn)置介公司人力資源總監(jiān)陳海瑛在人才管理上有一個(gè)絕招，那就是“讓他們
6、忙起來”?！爱?dāng)他們處於一種忙碌狀態(tài)時(shí)，他們在這種忙碌中會(huì)得到很多做事的經(jīng)驗(yàn)，會(huì)感到很充實(shí)，有收穫，能力也被認(rèn)可和提升?！辈皇敲總€(gè)企業(yè)都有著大量職位空缺，只等人才成長起來。首信集團(tuán)副總裁李溶說：“首信股份員工平均年齡是30.5歲，包括總經(jīng)理在內(nèi)，人員結(jié)構(gòu)比較年輕。如果老闆32歲，你已經(jīng)28歲了，你看不到有升遷的機(jī)會(huì)，就會(huì)轉(zhuǎn)身離開。首信設(shè)計(jì)了一套自己的職位序列，設(shè)計(jì)出員工職業(yè)發(fā)展的三個(gè)方向：管理上、業(yè)務(wù)上、技術(shù)上，這三方面如果要發(fā)展，應(yīng)該怎麼去努力，怎樣一步步前進(jìn)?！倍喾较虬l(fā)展計(jì)畫就是為了滿足不同崗位員工的成就動(dòng)機(jī)，讓他們獲得來自職業(yè)的滿足。待遇留人：
7、最實(shí)在的留人招式“錢不是萬能的，但沒有錢是萬萬不能的。”用這句俗語來形容薪資福利等金錢因素對留住員工方面的作用也許比較恰當(dāng)。薪金對人才的吸引力有多大？HR們是最有發(fā)言權(quán)的。一份調(diào)查顯示：看慣了“人來人往”的HR們，對“高薪吸引人才、低薪影響熱情”這樣的論斷表示了理解，超過80%的被調(diào)查者認(rèn)為，高薪對於人才的吸引無疑是第一位的，“因?yàn)閷洞蠖鄶?shù)人來說，首先需要相對富足的收入來解決生活之需，然後才能靜下心來做自己的專業(yè)工作。”有超過60%的被訪者認(rèn)為“高薪能挖到人才”。運(yùn)用薪酬手段來吸引人才，已經(jīng)在企業(yè)界得到廣泛認(rèn)可與應(yīng)用。感情留人：四兩撥千斤無論是提
8、供職位還是提高薪水，組織的資源總是有限的，而“欲壑”總是難填。所以HR們認(rèn)識(shí)到，留人“上上策”是“感情留人，從心做起”。和
