淺談企業(yè)如何留住優(yōu)秀人才

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1、論文題目：企業(yè)如何留住優(yōu)秀人才專業(yè)：建筑學(xué)（室內(nèi)環(huán)境設(shè)計(jì)）班級(jí)：10級(jí)城市建設(shè)學(xué)院（01）班姓名：高瑞學(xué)號(hào)：101104030110時(shí)間：11/12/05企業(yè)如何留住優(yōu)秀人才摘要：商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)不在國(guó)家Z間，而是在企業(yè)Z間，企業(yè)Z間的競(jìng)爭(zhēng)最終又取決于人才。已被列為第一資源的“人力資源”直接影響著每一個(gè)企業(yè)的興衰。人才是現(xiàn)代企業(yè)Z魂，人才流失是每一個(gè)企業(yè)所面臨的最大挑戰(zhàn)。金業(yè)一旦失去了人才，剩下的就只是一個(gè)僵化的軀殼。如何留住人才是許多企業(yè)需耍認(rèn)真思考的問(wèn)題。關(guān)鍵詞：人才競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)環(huán)境企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是人才的競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)今企業(yè)間的人才之戰(zhàn)硝煙滾滾，如何留住人才對(duì)各企業(yè)來(lái)講是一個(gè)十分重要的管理課

2、題。導(dǎo)致企業(yè)人才流失的因素很多，有外部環(huán)境的誘惑，也有內(nèi)部環(huán)境的影響。要留住優(yōu)秀人才應(yīng)在建立新理念的基礎(chǔ)上，靠事業(yè)留人、靠企業(yè)文化留人、靠職業(yè)生涯管理留人、靠?jī)?yōu)厚待遇留人，從而給優(yōu)秀人才創(chuàng)造適合其發(fā)展的優(yōu)良環(huán)境和平臺(tái)。這樣才能真正留住人才，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。針對(duì)這些因素，企業(yè)管理者應(yīng)該如何建立一個(gè)留住人才、留住人心的環(huán)境呢？1?留人應(yīng)樹立新理念⑴人力資本比財(cái)力資本更重要。財(cái)力資本靠人力資本推動(dòng)才能增值，人力資本可以轉(zhuǎn)化為財(cái)力資木。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人才對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率也越來(lái)越大，所以人才成了企業(yè)間爭(zhēng)奪最激烈的資木。在美國(guó)，企業(yè)董事會(huì)中不帶有財(cái)力資木的獨(dú)立董事，已占到40%以上。當(dāng)今世

3、界強(qiáng)調(diào)能力、智力、智慧，人才是企業(yè)發(fā)展的最佳動(dòng)力源泉。⑵用好人比選好人更重要。左有們樂(lè)，右有造父，前者會(huì)選馬，后者會(huì)用人。有些企業(yè)總是認(rèn)為“外來(lái)的和尚會(huì)念經(jīng)”，而不注重開發(fā)本企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性，不注重在自己身邊發(fā)掘優(yōu)秀人才。這種做法會(huì)嚴(yán)重挫傷自身員工的積極性和主動(dòng)性，而且浪費(fèi)了許多時(shí)間和財(cái)力。只有將合適的人放在合適的位置，才能使企業(yè)的每一個(gè)職工都能最大限度地發(fā)揮口己的才能。對(duì)于特別有能力的人，更應(yīng)該給他廣人的空間和舞臺(tái)，這樣才會(huì)使優(yōu)秀的人才不會(huì)有懷才不遇的感覺(jué)而流失。⑶物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)同等重要。當(dāng)今人性中不能忽視“利益人”的特點(diǎn)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)交換的實(shí)質(zhì)是利益交換。在泰勒的科學(xué)管理時(shí)代

4、，對(duì)于人的認(rèn)識(shí)是：人是由經(jīng)濟(jì)誘因來(lái)引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的，其H的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益；經(jīng)濟(jì)誘因在組織的控制Z下，因此，人往往被動(dòng)地在組織的操縱、激勵(lì)和控制Z下從事T作;人總是以一種合乎理性的、精打細(xì)算的方式行事，力圖用最小的投入取得最滿意的報(bào)酬；人的情感是非理性的，會(huì)干預(yù)人對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的合理追求，組織必須設(shè)法控制個(gè)人的感情。根據(jù)這種關(guān)于人的觀念，企業(yè)必須對(duì)員T實(shí)施嚴(yán)格的外部監(jiān)督,同時(shí)運(yùn)用物質(zhì)刺激手段來(lái)強(qiáng)化其積極性。2?從薪酬福利、培訓(xùn)、績(jī)效管理等方面制定留人策略⑴制定適合的激勵(lì)計(jì)劃%1不同年齡段的員工其需求有差別年輕工作者比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境，屮年工作者比較重視工作與私生活的平衡及

5、事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，老年工作者則比較重視工作的穩(wěn)定性司的福利政策。公司不能以相同的方式激勵(lì)所有的員工，在擬定每一個(gè)激勵(lì)計(jì)劃前，先應(yīng)當(dāng)花時(shí)間了解各層次員工之間的不同需求，才能起到事半功倍的效果。%1不同層級(jí)的員工需求也有差別高層管理者屮的優(yōu)秀分子和營(yíng)銷部門的領(lǐng)導(dǎo)者或業(yè)務(wù)骨T?。這部分人才必須是最穩(wěn)定的，對(duì)這一層次的人員要統(tǒng)一共同的經(jīng)營(yíng)理念，大家為共同的理想而工作。對(duì)這些人要給予高薪甚至讓其入股成為股東，對(duì)他們所承諾的銷售提成兌現(xiàn),一分錢也不能少。否則，這部分人才的流失對(duì)企業(yè)的影響是最人的，企業(yè)往往因此遭受重創(chuàng)。對(duì)以事業(yè)兼顧利益為目標(biāo)的管理人員、業(yè)務(wù)人員要給以相應(yīng)收入和授權(quán)，讓其負(fù)責(zé)一個(gè)部門、區(qū)

6、域或項(xiàng)口，助其在事業(yè)上有所成就，并給予升職、加薪甚至給股權(quán)的機(jī)會(huì)，令其有強(qiáng)烈的歸屬感。這部分人是企業(yè)的中堅(jiān)力量，因此穩(wěn)定笫一。對(duì)基層以利益為目標(biāo)的員工就應(yīng)該給予與之能力相匹配的收入，并給予升職、加薪的機(jī)會(huì)，為利益留人?；鶎訂T工的流動(dòng)率最高，就是因?yàn)槠浠纠驸鈽?biāo)沒(méi)有達(dá)到。要想穩(wěn)定，企業(yè)的薪酬福利制度必須起到激勵(lì)作用，讓員工覺(jué)得有奔頭。另外適當(dāng)?shù)牧鲃?dòng)與淘汰也屬正?，F(xiàn)彖，企業(yè)人力資源主管只要掌握好流動(dòng)比例和流動(dòng)對(duì)彖就不必大驚小怪。⑵提供培訓(xùn)和持續(xù)提高的機(jī)會(huì)任何人的知識(shí)總是有限的，但求知的欲望是無(wú)限的。有些人的離職莫明其妙,其實(shí)就是他們?cè)诠局袥](méi)有培訓(xùn)和持續(xù)提高的機(jī)會(huì)，知識(shí)結(jié)構(gòu)得不到更新和充實(shí)

7、。如果不跳槽，長(zhǎng)此以往，也就等于喪失了生存的能力。拿國(guó)企人才流失問(wèn)題來(lái)說(shuō)，據(jù)中國(guó)社會(huì)調(diào)查所2005年調(diào)查顯示在過(guò)去的5年中被調(diào)查的國(guó)企共引入各類科技人才7831人，而流岀的各類科技人才達(dá)5521人,引入和流出的比例為1：0.71。其中北京、上海、廣州三市國(guó)企人才流失現(xiàn)象更為嚴(yán)重。引入與流出的比例為1:0.89。而對(duì)此現(xiàn)象的分析總結(jié)發(fā)現(xiàn)，人才能否得到有效培訓(xùn)和持續(xù)提高的機(jī)會(huì)是眾多原因屮比較核心的一個(gè)因索。長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)企都把教育培訓(xùn)支出