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1、第八章 薪酬管理公共事業(yè)管理專業(yè)學(xué)科方向課組織必須能夠隨著市場(chǎng)而靈活變化，這就要求薪酬計(jì)劃必須更加靈活?！▋?nèi).麥基（karhrynMckee）背景資料專業(yè)詞匯雇員報(bào)酬employeecompensation薪資調(diào)查salarysurveys基準(zhǔn)職位benchmarkjob職位評(píng)價(jià)jobevaluation報(bào)酬因素compensablefactor工資等級(jí)paygrade工資曲線wagecarve工資率系列rateranges可比價(jià)值comparableworth公平日工作faredayswork科
2、學(xué)管理scientificmanagement計(jì)件piecework直接計(jì)件制straightpiecework有保障的計(jì)件工資制guaranteedstraightpiecework標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工資standardhourplan激勵(lì)計(jì)劃incentiveplan參與式激勵(lì)計(jì)劃attendanceincentiveplan年終分紅annualbonus股票期權(quán)stockoption特殊獎(jiǎng)勵(lì)specialawards績(jī)效工資meritpay績(jī)效加薪meritraise利潤(rùn)分享計(jì)劃profit-sharin
3、gplan雇員持股計(jì)劃EmployeeStockOwnershipPlan收益分享gainsharing可變報(bào)酬variablecompensation案例——薪酬不公的難題理吉醫(yī)院位于某中等規(guī)模都市的市中心,它擁有296個(gè)住院床位的內(nèi)科和外科醫(yī)療設(shè)施服務(wù),除了傳統(tǒng)的醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目外,醫(yī)院還設(shè)有心臟監(jiān)護(hù)、癌癥治療和急救服務(wù),醫(yī)院共有806名支付全職工資的員工。理吉醫(yī)院十分注重員工薪酬系統(tǒng)的內(nèi)部一致性問題,即保持內(nèi)部職工薪酬的公平性,醫(yī)院采用評(píng)分—因素法,在對(duì)員工工作評(píng)估打分的基礎(chǔ)上,員工薪金分成25個(gè)薪
4、金級(jí)別。每一個(gè)薪金級(jí)別在原來的基礎(chǔ)上還有上下25%的浮動(dòng),沒有經(jīng)驗(yàn)或是經(jīng)驗(yàn)很少的人,只能得到其所屬級(jí)別中最低限的薪水。隨著員工在工作中的不斷進(jìn)步,醫(yī)院將支付與員工工作中表現(xiàn)出來的水平相稱或相符的薪水。管理者認(rèn)為,理吉醫(yī)院的員工對(duì)醫(yī)院的薪金體系還是很滿意的,因?yàn)楹苌俾牭絾T工抱怨什么。然而,當(dāng)人力資源部經(jīng)理馬丁在回顧這些年來醫(yī)院?jiǎn)T工的離職人數(shù)時(shí),發(fā)現(xiàn)實(shí)際上醫(yī)院的醫(yī)療師中，存在著異常高的流動(dòng)率。馬丁決定對(duì)此現(xiàn)象進(jìn)行調(diào)查,找出其原因。他發(fā)現(xiàn)本醫(yī)院的薪酬體系存在一些問題。醫(yī)療師在醫(yī)院薪酬體系的薪金等級(jí)中屬于第八
5、級(jí),醫(yī)院對(duì)第八級(jí)崗位的付薪范圍是1750~2250美元。而馬丁的調(diào)查也發(fā)現(xiàn),其主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手Q醫(yī)院對(duì)其醫(yī)療師支付的薪水是2100~2700美元。顯然對(duì)醫(yī)療師的薪酬是存在問題的。案例——薪酬不公的難題于是,馬丁決定召開一次會(huì)議來討論應(yīng)對(duì)的辦法。出席會(huì)議的有主管人力資源管理工作的副總裁皮特森和其助手李克。李克建議醫(yī)院將醫(yī)療師的工作級(jí)別升至第十級(jí),以保證醫(yī)院對(duì)醫(yī)療師的支付薪資水平能與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的醫(yī)院付薪水平相當(dāng)。但皮特森對(duì)李克的提議表示懷疑,他認(rèn)為這樣的變動(dòng)會(huì)破壞理吉醫(yī)院工作評(píng)估的可信度,并可能導(dǎo)致員工士氣問題
6、,特別是對(duì)那些薪金在第八級(jí)以上的崗位工作的員工們。問題：人力資源管理副總裁皮特森的說法是否成立?應(yīng)該如何來設(shè)計(jì)員工的薪酬水平?在工資設(shè)計(jì)中要考慮哪些因素?如何解決理吉醫(yī)院因薪酬所帶來的人員流動(dòng)問題?案例——薪酬不公的難題第一節(jié)薪酬管理概述什么是工作報(bào)酬？受雇用而為一定組織工作的正式或非正式雇員，從該組織所獲得的各種有價(jià)值的回報(bào)東西。 工作報(bào)酬體系所包括的各種工作報(bào)酬形式，主要可分為經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬；內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬等大類。一、薪酬的基本概念薪酬又稱薪資或待遇，是指雇員作為雇傭關(guān)系的一方，通
7、過勞動(dòng)或工作換來的各種直接或間接的貨幣收入，即報(bào)酬中的直接和間接的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬總和。什么是薪酬？多元化薪酬體系內(nèi)在薪酬外在薪酬基本工資加班及假日津貼績(jī)效獎(jiǎng)金利潤(rùn)分享保健計(jì)劃非工作時(shí)間的報(bào)酬服務(wù)及額外津貼偏愛的辦公室裝潢直接薪酬間接薪酬和福利非財(cái)務(wù)薪酬股票期權(quán)動(dòng)聽的頭銜寬裕的午餐時(shí)間特定的停車位置私人秘書業(yè)務(wù)用名片喜歡的工作活動(dòng)的多元化較有興趣的工作個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)較大責(zé)任較大的工作自由度參與決策11薪酬的總體目的作用是吸引、保留和激勵(lì)組織所需的人力資源，滿足員工和組織的雙重需要。1．補(bǔ)償——保障功能2．激勵(lì)
8、功能3．穩(wěn)定功能4．信號(hào)和配置功能5．成本控制功能二、薪酬的功能與作用三、薪酬管理的理論基礎(chǔ)（一）公平理論（二）雙因素理論（三）期望理論（四）代理理論（一）公平理論美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯在1967年提出公平理論公平理論主要內(nèi)容：側(cè)重于報(bào)酬的多少與努力水平的關(guān)系；探討工資報(bào)酬的合理性對(duì)員工工作積極性的影響；員工的工作動(dòng)機(jī)，不僅受到所得報(bào)酬的影響，而且還受到相對(duì)報(bào)酬的影響，即一個(gè)人不僅關(guān)心自己收入的絕對(duì)值而且關(guān)心自己收入的相對(duì)值（自己收入與他人收入的比例）。啟示
