如何提升境界

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1、近幾年來，提升境界成了無論是政府還是企業(yè)提起頻率最高的幾個(gè)詞之一，也成了企業(yè)最常對員工提出的基本要求之一。但對于什么是境界，境界包括那些內(nèi)容，如何提升境界，提升境界是否有法可依等，大部分企業(yè)都是一種模糊的意會，看似容易理解但又不容易摸著思路，有的企業(yè)干脆直接將其當(dāng)作為一種意識形態(tài)去理解，而很難去具體推廣執(zhí)行。筆者從事企業(yè)經(jīng)營多年，在這里，談一下中國企業(yè)如何提升境界。一、如何理解境界《三國演義》中曹操的一段話“夫英雄者，胸懷大志，腹有良謀，有包藏宇宙之機(jī)，吐吞天地之志者也”，在筆者看來，是對境界一個(gè)很好的詮釋。所謂境界：視野、格局、胸懷和勇氣也。1、視野。所謂視野，體現(xiàn)的

2、是一種閱歷。閱歷的提升，需要經(jīng)歷三個(gè)階段：第一階段，“不知道我們不知道”，體現(xiàn)的是一種井底之蛙，無知無畏的思想，這是最可怕的一個(gè)階段；第二階段，“知道我們不知道”，體現(xiàn)是的面對萬千氣象未知世界的探索精神，這是最關(guān)鍵的過渡階段，決定了未來的發(fā)展，要么成為鴕鳥茍安一隅自欺欺人，要么正視差距，奮起直追成就一番事業(yè)；第三階段，“知道我們應(yīng)該知道”，是一種腹有良策沉著應(yīng)對的雍容大氣，這是最高階段。視野的拓展，就是這樣一個(gè)持續(xù)發(fā)展的過程。視野同時(shí)也是一種能力，視野拓展的過程就是能力提升的過程。對于中國的企業(yè)來說，當(dāng)下最需要提高的就是全局化和國際化的戰(zhàn)略視野，站在全局而不是局部的視角

3、去看問題解決問題，同時(shí)追求立足于國際化的舞臺與大象一起跳舞。2、格局。體現(xiàn)的是一種志向和對未來的遠(yuǎn)景規(guī)劃。有這樣一種說法，性格決定命運(yùn)，格局決定結(jié)局，充分體現(xiàn)了格局對未來發(fā)展激勵(lì)和指向意義的重要性。有大格局不一定成就偉大，但沒有大格局成就偉大的可能性則是微乎其微。原因很簡單，天上不可能掉餡餅，掉餡餅也砸不到我們。無論對于個(gè)人、團(tuán)隊(duì)還是企業(yè)來說，格局在一定程度上決定了未來成就的大小。心有多大，舞臺就有多大。相比世界500強(qiáng)巨頭企業(yè)，中國企業(yè)缺少國際品牌影響力，但這并不影響中國企業(yè)對未來格局的追求。弱小的外表下可以擁有一顆強(qiáng)大的心，我們期望中國有一天真的能出現(xiàn)具有世界影響力

4、的企業(yè)。當(dāng)然，格局并不是空想，想到和得到，中間缺少的是做到，遠(yuǎn)景與現(xiàn)實(shí)還有非常大差距，需要中國企業(yè)學(xué)習(xí)日本人的踏踏實(shí)實(shí)和德國人的一絲不茍，一步步地將工作做好，用幾代人乃至十幾代人的努力去實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。3、胸懷。海納百川，有容乃大，體現(xiàn)的是一種寬廣的胸懷。從古至今，包容四海，從善如流，從來都是成就大業(yè)的關(guān)鍵。對于胸懷，我們認(rèn)為，關(guān)鍵是做好三容：對人才的包容、對失敗的從容和對批評的寬容。對人才的包容。劉邦曾說：“夫運(yùn)籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房；鎮(zhèn)國家，撫百姓，給饋餉，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之軍，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。此三人，皆人杰也，吾能用之，此吾所以

5、取天下也。項(xiàng)羽有一范增而不用，此所以為我所擒也?！眴握搹埩?、蕭何和韓信，在中國5000年的歷史中，每個(gè)人在專業(yè)領(lǐng)域上都是可以排進(jìn)前十的人杰，而這三人同為劉邦所用，其中固然個(gè)人天賦異稟，但更離不開劉邦識人、用人、容人的胸懷。材料學(xué)有句名言，“垃圾只是放錯(cuò)了地方的資源”，話糙理直。學(xué)學(xué)劉邦，管理就是讓比你優(yōu)秀的人更優(yōu)秀，如此胸懷，有啥事會不成功？對失敗的從容。這話不是鼓勵(lì)失敗，從容不是麻木，體現(xiàn)的是一種沉著、冷靜和積極面對失敗的心態(tài)。從容面對失敗，包含兩方面的內(nèi)容，第一，是企業(yè)的各級管理者自己面對失敗，沉著、冷靜，將損失降低到最低，同時(shí)從失敗中總結(jié)教訓(xùn)，從那里跌倒再從那里爬

6、起來，而且，同樣的失敗絕不容許發(fā)生第二次；第二，作為企業(yè)的各級領(lǐng)導(dǎo)，要容許員工犯錯(cuò)誤，容許失敗。完美的員工是企業(yè)所期望的，但這樣的員工是造就的而不是天生的。如果企業(yè)的各級管理干部，對員工失敗過于苛責(zé)，就很容易對員工未來的發(fā)展產(chǎn)生影響，導(dǎo)致畏懼心理，做事畏首畏尾或者在工作過程中隱避問題推托責(zé)任。當(dāng)然容許失敗并不是包庇，要求各級管理者一是要將成功經(jīng)驗(yàn)和失敗教訓(xùn)傳授給下屬，二是在工作的過程中給予關(guān)注并有效指導(dǎo)，三是遇到失敗主動擔(dān)責(zé)同時(shí)幫助員工尋找問題點(diǎn)總結(jié)教訓(xùn)，四是取得成績時(shí)及時(shí)激勵(lì)并幫助總結(jié)成功的原因。對批評的寬容。這也需要從兩個(gè)層面去理解，一是作為領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)施批評的你，二是

7、作為下屬接受批評的你。聯(lián)想收購IBM之初，遇到的最大的問題不是規(guī)模上的“蛇吞象”或者是損益的平衡減虧，而在于東西方文化理念的融合，如何批評就是其中之一。在收購之前，如同中國大多數(shù)企業(yè)管理一樣，聯(lián)想上級對下級的管理是：嚴(yán)厲批評為主，幫助下屬補(bǔ)齊能力短板為輔。而對待表揚(yáng)更是吝嗇，不批評就是表揚(yáng)，代表了大多數(shù)管理層的觀點(diǎn)。而西方管理則是以激勵(lì)表揚(yáng)為主，一個(gè)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就是“上級在過去7天內(nèi)是否表揚(yáng)了員工”。當(dāng)東方遇到西方，這種文化的沖突給聯(lián)想文化的交融造成了很大困惑。實(shí)際上，伴隨著80后及90后的成長，以及中國企業(yè)國際化的發(fā)展，這樣的沖突在幾乎所有